1、“.....能充分理解其内容，以致对将来可能发生的变化有从容应对的能力创新能力经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度改善能力能面对目前的有关部门问题，研究改善，提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段，方法等的思考能力及程度企划能力能对企业发生的问题进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化。为了实现工作目标，提出具体安排的对策和计划的能力及程度表态度考评的项目和重点考核项目重点观察的内容积极性是否经常主动地完成各种业务工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不断改善工作方法热忱是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战，认真努力地工作，表现出不达目的决不罢休的态度责任感是否能自觉地尽职尽责工作，执行公务时无论遇到何种困难都能不屈不挠。对自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度纪律性是否遵守有关规定，惯例，标准或上级的指示，忠于职守，表里如，有秩序地工作性是否在职权范围内能进行自我管理，不依赖上级或同事......”。

2、“.....自信地处理业务协调性是否能以普通员协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作表考评要素的定义览表表考评种类考评要素定义成绩考评事物作业工作质量正确工作过程的正确性质量与出色程度工作结果的有效性工作数量总量完成工作的总量速度处理工作的速度工作的改进与改善立足现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务营业新合同签定新合同数量，以及新合同带来的效益组织引进人才与开发人才业务开拓与维持开拓新业务所带来的效益维持和强化老业务的成绩合同维持重视已经签定的合同，保证合同的实施，并获取收益签约的合同旦遇到问题和麻烦，及时，妥善予以处理教育指导教育责任及其代理者专题讲授推销技巧，保险知识现场指导，提高部下经营能力提供必要的情况和情报考评要素的定义览表表考核种类考评要素定义成绩考评营业特殊任务执行紧急任务或列外工作的情况工作的改进与改善立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排有效地配置人员......”。

3、“.....正确，美观，计算能力经验性能力思考能力理解力正确，迅速理解上级指示和本职工作业务的能力判断力在理解的基础上正确把握现状，问题，作出判断的能力想象力运用新观点，观察和思考事物的能力计划力建立计划，放案，有效地完成任务的能力对人能力文章表现力准确地运用文字表达自己的意图，意见和意志的能力语言表达力准确运用语言表达自己主张，观点的能力折中力坚持自己的主张，说服他人有效地实现目标的能力指导力有效地知道和培养他人的能力监督力掌握部下的能力与性格，激励部下完成工作的能力表达能力员工绩效管理的程序确定工作要项下次考核图工作说明书考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导确定考核标准以基层为起点，由基层领导对直接下属工作行为效果及品质等考评。在基层基础上，对中层负责人个人行为绩效和部门整体绩效进行考评上级机构或董事会考评高层人员经营效果等硬指标如......”。

4、“.....制定绩效改进计划切实可行由易到难，有明确的时间性，认同，绩效管理的落脚点改进绩效指导上下级主管对员工绩效指导，在物质精神上支持。相关知识绩效考评和类型品质主导型行为主导型结果主导型这个人怎么样个性态度心理等复杂不易操作效度差适宜于精神潜能沟通测评干出了什么结果而非过程标准易定易操作适宜于具体工作不适宜事务性工作干什么怎么干重过程而非结果标准易定操作性强适宜于管理事务性考评相关知识绩效考评的主要方法以具体形式来区分的方法以员工行为为对象的方法对员工成果考评的方法量表法混合标准尺度法书面法工作能力衡量法目标管理法关键事件法行为观察量表法行为定点量表法硬性分配法排队法习题主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到。给员工发言的机会集中于关键事项运用反馈技巧，因人而异纠正被考核者的不良态度帮助被评价者认识自己的长处与不足以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由对员工进行考评。上级客户同事自己下级绩效目标应该是......”。

5、“.....客观地评价员工的劳动结果对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。案例的绩效管理系统考核时间全年考核与年终考核结合，贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时反馈，好者给予表扬，差者及时沟通考核指标又红又专专工作业绩硬红价值观软四张表格学历记录自评工作记录自评任务完成情况自评经理鉴定表格考核结果的应用目的发现优势与不足，激励员工，提高效率员工考核四分图红专双优晋升加薪专好，红般，不保护，离专般，红好，保护换岗培训，若月后仍不合格，离双差的情况下能收回对人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以调回原岗位的承诺能全权领导个全天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心表表行为锚定等级评价法实例员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外工作任务当工作负担过重时......”。

6、“.....当工作中出现问题时他不会向上汇报行为观察法行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工种行为出现的概率，它要求评定者根据工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如从不分，偶尔分，有时分，经常分，总是分。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分行为观察量表实例评定管理者行为，用和代表行为出现频率......”。

7、“.....表加权选择量表法这种方法是行为量表法的另种表现形式。具体的形式是用系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划或打。加权选择量表法的具体设计方法，通过工作岗位调查和分析，简洁描述本岗位人员有效或无效行为表现，对每行为项目进行多等级级评判，合并同类项，删除缺乏致性和代表性的事项，求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。加权选择量表法实例序号如果该员工有下列情况打,否则打考评结果布置工作任务时，经常与下属进行详细的讨论识人能力差，不能用人长处在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见不但对工作承担责任，也能放手让下属工作经常深入员工，观察他们，并适时予以表扬对下级进行空头许诺能耐心倾听别人的批评，或下级的意见，建议在作出重大决策前不愿听取其他人意见为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受明是自己的错误，错怪了下属......”。

8、“.....结果导向型考评方法结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。成绩记录法先由考评者把自己的工作成绩写在成绩记录表上，由上级主管验证最后，外部专家评估确定个人绩效目标管理法设定战略目标组织规划目标实施控制结果导向型优全面评估，为员工提供清晰的努力方向，具有导向激励作用。缺较高的管理成本优点简单易行节省人物力成本。缺点需要建立企业基础管理，建立健全各原始记录。优点适合于科研教学技术人员。缺点需外部专家参与，人物力耗费高，时间长。优直接反映工作内容易于观测，失误少，员工参与提高评估积极性。缺难以有统目标，不能横比，不能是晋升决策依据。度反馈评价模式员工上级同事自己客户其他下属度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事下属客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者......”。

9、“.....促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。度反馈评价反馈评价的主要特点全方位基于胜任特征评估者匿名多侧度反馈促进发展反馈评价的作用提高效益促进发展习题根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是。关键事件法行为观察法加权选择量表法行为锚定等级评价法将关键事件法和等级评价相结合的方法是。行为观察法目标比较法加权选择量表法行为锚定等级评价法关于度反馈评价，理解错误的是。有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平可以对被评价者有更深入，更全面的了解能够增强员工的我意识提高我管理效能关键事件法的缺点是。时间跨度大费时费力且费用较高不能在员工之间进行比较只能定性分析，不能定量分析使考评者和员工忽视行为的过程绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有。水平比较法成对比较法横向比较法目标比较法强制分布法绩效管理与绩效考核知识培训案例长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制观念薪酬机制是催化剂......”。