1、“.....好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。结论人力资源管理部门招聘的核心员工对企业有着巨大的改变，基本上对劳动合同二者有了了解和全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同雇佣合同更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用人才，具有十分重要的实践意义。并且彼此能够相互促进协调发展。在现实生活中，些用人单位没有对员工核心的重视，这样来关系着单位效益，聘用些人员从事临时工作，他们之间所形成的关系是劳动关系还是劳务关系直接关系到案件的认定。劳动合同有固定期限的劳动合同......”。

2、“.....完成定期限的劳动合同最容易与承揽合同运输等劳务合同相混淆。劳动合同下的工作必须在用人单位提供工具和劳动条件，劳动者提供的是劳动力而劳务合同下的工作是劳动者自己完成，双方之间没有隶属关系，对于劳动过程不能干预或指挥，合同的标的是劳动成果。参考文献黄越钦劳动法新论，中国政法大学出版社，年月版，第页寇志新著民法学，陕西人民出版社，年版，第页郭捷等著劳动法学，中国政法大学出版社，年月版，第页。李景森，贾俊玲劳动法学，北京大学出版社，年月版，第页。黄越钦劳动法新论，中国政法大学出版社，年月版，第页。寇志新著民法学，陕西人民出版社，年版，第页。李国光合同法解释与适用下册，新华出版社，年版，第页。汤树劳司龙生主编劳动法实务全书，中国工人出版社，年版，第页。黄越钦劳动法新论，中国政法大学出版社，年月版......”。

3、“.....吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页寇志新著民法学，陕西人民出版社，年版，第页。郭捷等著劳动法学，中国政法大学出版社，年月版，第页。郭捷等著劳动法学，中国政法大学出版社，年月版，第页。郭捷等著劳动法学，中国政法大学出版社，年月版，第页。寇志新著民法学，陕西人民出版社，年版，第页。郭捷等著劳动法学中国政法大学出版社，年月版，第页。李国光合同法解释与适用下册，新华出版社，年版，第页。致谢本论文在导师翟老师悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着翟的心血和汗水，在专科学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。在此向导师表示深深的感谢和崇高的敬意。在论文的完成过程当中，同时得到了其他老师和同学们的热情帮吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页助......”。

4、“.....他们或者具有高学历或者拥有高技能或者掌握着企业的核心技术他们在个人特质心理需求和行为方式上都有许多特有的特点如果简单的运用传统的管理方法。显然是过时无法对他们起到很好的激励效果如何运用好绩效考核这把“双刃剑充分调动企业核心员工的积极性，激发核心员工的创造力并通过绩效的实现机制以对企业核心员工的最大激励。也是在实践上都有着重要的意义。关键词企业管理员工核心技巧经验人才的运用目录吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页前言本论文是参照人力资源管理绩效管理，关于员工核心的研究编辑的注重对些问题作出了定深度的探讨性论述适当的超出了书中的些观点性......”。

5、“.....进步用人的单位公司厂家的增多对员工严格管理和要求增多，为了使用人单位员工的核心增强。实施制定系列的教育培训和规章制度条例，不能在按照西方国家的管理制度理论来创建符合中国国情的管理的理念理论。定要废除旧的老思想理念要学习新的管理理念加大对员工核心管理理念培训教育，对管理员工核心的问题及时的了解解决和研究探讨。综合下文来对管理员工核心的相关内容通进行研究特征的分析研究认识，尤其是通过对管理好员工核心的重要意义研究后清楚的认识到了管理的不足和人才没有得到有力的运用问题。企业管理员工核心的理念以人为本是企业管理理念的灵魂，这理念使员工要齐心协力。共同奋斗。增加企业凝聚力要忠诚企业忠于自己的职业，使员工得到良好的教育和生活人员才能对企业的发展有着良好的工作态度，人才定要得到提升企业管理核心员工通常因具有普通员工所不具备的每种优势......”。

6、“.....因此对企业核心员工的绩效考核不仅仅需要对其个人能力进行考核，即基于企业核心员工能力的绩效考核，还需要对其领导团队的产出是否符合企业的战略目标部门目标的需求进行考核。即基于企业核心员工结果的绩效考核。根据企业战略目标和部门目标为企业核心员工制定出个科学全面有效的绩效考核指标体系是企业绩效工作重中之重。如果建立以企业核心员工结果为导向的绩效考核指标体系将忽略吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页了对企业心员工绩效的过程考核企业领导将无法直接看到核心员工的素质和工作业绩，进而影响企业短期的或者下个战略目标的制定。如果单纯的建立以企业核心员工能力为导向的绩效考核指标体系又将忽略了对企业核心员工绩效的结果控制，企业领导将只能看到企业核心员工的个人素质和工作业绩，没有了绩效结果作为参考，企业在控制中长期战略目标时将会受到重大影响......”。

7、“.....所以在制定企业核心的绩效考核指标体系时需要从企业核心员工的绩效结果能力这两个维度来设计，这样设计出的绩效考核指标体系才是衡量企业核心员工绩效产出结果企业核心员工的技能能力的综合体。不同的人从不同的角度对核心员工有不同的理解。不管是从与企业生存关系。为企业创造价值的来源还是组织结构中所处的职位看，核心员工都具有些共同的特点具有较高的专业技术和技能，或者有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生存和发展具有深远的意义，旦离职很难找到合适的人选代替换言之，核心员工是指那些拥有专门技术。从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工，比如核心的管理人员。技术人员营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。首先，不要轻易许诺员工。其次，说到不如做到，重在企业的行动。作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。第三......”。

8、“.....不吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页可含糊其词。第四，谨防“隐性许诺”。隐性许诺就是老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。最后，应该注意些不应轻易允诺的情况。在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺例如股份问题。股份问题是敏感话题。因为涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。核心员工的价值及重要性是不言而喻的，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了留住核心员工的各项具体措施是势在必行的。首先肯定了核心员工的价值定位，然后提供各种合理的薪酬去激励员工，营造良好的企业文化，让员工参与管理及谨防诚信的流失等措施来激发核心员工的潜能，让他们为企业创造更大的价值，从而保留住这些核心员。我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业枵无法生存。有人曾这样说，企业自勺“企”云掉人就成止了......”。

9、“.....现在企业倡导“以人为本”重视人的发展，而核心员。核心员工对企业的发展起着决定性的作用核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。吉林大学远程教育届专科生毕业论文设计第页共页在目标管理这种方法中，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，进行自我管理，并努力完成工作目还是组织结构中所处的职位看，核心员工都具有些共同的特点具有较高的专业技术和技能，或者有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生存和发展具有深远的意义，旦离职很难找到合适的人选代替换言之，核心员工是指那些拥有专门技术。从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工，比如核心的管理人员......”。