1、“.....其基本特征是“大家庭”主要功能是“大家庭”带来的“温暖感”“安全感”而产生的“凝聚力”。华立核心价值观对应的则是“知足公平安定”应达到的目的指导华立集团骨干员工的队伍建设阐述华立集团处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序,建立调整集团内部关系和矛盾的心理契约加强华立集团的组织建设和管理的制度化建设本资料来自华立哲学命题华立哲学精神激励与物质激励监督与激励过程与结果集权与授权公平与效率做大与做强统性与多样性安定与改革本资料来自公平与效率由于舆论导向有问题，中层没有贯彻高层的意图，致使高层与基层沟通不够使员工对产权制度改革理解不够，认为没有体现公平的原则“大锅饭”已被人们抛弃多年,华立至今还没有从根本上走出“平均主义”的误区。脑力劳动与体力劳动复杂劳动与简单劳动的分配没有多大差别在员工中“多干的不如少干的，少干的不如不干的”，主要是考核分配体系有误，属于导向问题在管理人员中因为“奉献多......”。

2、“.....加之缺乏自我约束能力，以权谋私灰色收入的有之，搞特殊化留后路的有之“领导是第客户”与领导关系好坏直接影响下级人员的考核与晋升主要根源华立企业的利益与员工的利益存在较大差异华立员工的价值观还跟不上企业发展的步伐现象本资料来自过程与结果重结果不重过程华立以前教训告诉我们，不能再把管理风险和经营风险压在个管理者的所谓表态承诺，以及所谓的人格保证上。结果是“权利用光,利益跑光，责任推光重过程不重结果拖而不决议而不决避重就轻虎头蛇尾重过程但更要重结果本资料来自做大与做强贪大图快过分追求多元化过分强调低成本扩张忙于追求速度而自身建设滞后重机会轻能力，在华立核心能力不足时仍忙于扩张“产量提高了，有点质量问题在所难免”当产量与质量发生冲突时，存在“求产量松质量”的倾向以做强带做大以做大促做强本资料来自监督与激励存在监督与权利监督与效率的对立“八五”期间由于认识上的误区，总部力量的相对薄弱，只注重于“放权”，没有建立合理的监督约束机制......”。

3、“.....其中个需要总结的原因就是监督不力，被些欺上瞒下的报表所蒙蔽监督滞后，等发现问题严重时，已成为个“针插不进水泼不进”的既得利益团伙，问题触目惊心近几年发生数起销售人员挪用侵占货款案件，而且还长时间未能发现，其中个重要原因就是财务监督失控华立的教训告诉我们没有制约的激励往往是对企业有害的，没有监督制约的权利更加有害，监督过度对企业同样有害本资料来自安定与改革华立已明显现露出“大企业病”的特征华立的内外部环境都不容乐观，安定只能使企业陷入困境，唯有改革，才能使华立走出危机，走向成功旧观念的烙印愈来愈深历史包袱越来越重人事关系愈来愈复杂运转效率愈来愈低华立总部已明显患有“肥胖症”本资料来自集权与授权现象员工不愿提出自己的想法员工积极性不高员工只谋求完成份内的工作员工彼此缺乏信任对于员工而言，工作只是为了“生存”，与他的事业没有太大关系原因集权过大缺乏授权充分授权的员工员工变的自信和自强员工对自己的工作结果负责员工主动工作......”。

4、“.....树立并强调共同价值观的重要性，使单性与多样性能够很好的结合本资料来自精神激励与物质激励华立多次提出要把员工从强调“社会人”特性转变为强调“经济人”特性来分析其需要和价值取向提出把“奉献型”价值观转变为“价值型”价值观根据华立目前的实际，建议把员工从强调“社会人”转变为“临着种新的竞争环境不间断地变革和高度不确定性。企业旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。本资料来自华立内部严重缺乏竞争意识华立员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求种安定华立有些人“关心的并不是工作开展达到什么目标企业的盈利状况怎样，而是经营费用有多少可以用多少钱许多人已经把经营费用多少当成权利和地位的象征由于“大家庭”负面因素的长期积弊，窒息和扼杀了华立员工的积极竞争华立曾经搞过几次竞争上岗，后来都不了了之超越上级......”。

5、“.....轻敌自满惰性已全面滋生质量意识退化服务意识退化自以为是轻视对手总认为华立家大业大瘦死的骆驼比马大慢节奏低效率按部就班思维定势的情况比比皆是本资料来自华立人际关系复杂风气不正华立关系网很多人是家三代在华立，在华立有各种亲缘关系的人占，余杭基地比例更高严重影响了企业管理和规章制度的执行阻碍劳动人事制度的改革和公平竞争机制的引入助长了不正之风和企业腐败现象的滋生滋生派性，影响安定团结华立些员工自由散漫，为数不多，却能影响片有职责不到位问题有职责不清晰问题些部门领导较重情面，工作缩手缩脚，采取“争只眼闭只眼”的态度也有些同志老是喜欢“捣糨糊”，喜欢做“娘舅”喜欢“摆摆平”，造成正气不能伸张，邪气四处蔓延“个按纽按下去，不知道哪个灯亮”本资料来自华立集团的中层管理人员缺乏推动文化变革的动力华立中层管理人员过去那种讲拼搏讲奋斗不服输的精神正在逐步削弱些中层管理人员素质差水平低些中层管理人员工作缺乏主动性创造性本位主义严重总部职能过于庞杂，部门过多......”。

6、“.....对多种可能性有更强的分析判断能力企业灵活性可增强适应能力和对不确定性的承受能力本资料来自“老人”与新来者之间的文化冲突些老的人在最初任职时，公司还很小，他们的能力尚能适应他们的职务，随着公司的壮大发展，个人能力及观念已跟不上公司的发展公司内部存在股鄙视文凭的风气,“只要能力,不要学历”。诚然，在华立成功的历史中很多元老普遍学历较低，但这是历史造成的，不能由此得出“低学历等于高能力，高学历等于低能力”。过去的成功不代表未来成功......”。

7、“.....他们要是有学历的话也许能做的更好新来者缺乏种如何与老人融洽相处的技术和正常心态，不是融不进去而走人，就是被同化又去与老人起排挤更新的人，而老人又没有形成个人利益与公司长远利益统起来的境界，很有可能形成“成也萧何，败也萧何”华立急需要解决如下课题做好内部培养与外部引进的平衡做好在对待老人和新人之间的平衡营造起老人扶持新人的机制本资料来自华立目标与员工个人目标不能有效统个人利益业绩住房桑塔纳企业利益奉献精神人的价值效果现象原因近几年华立已经养成了种不良风气，似乎从上到下都不需对企业的经济效益负责。在华立的骨干队伍中，会赚钱的人不多，会花钱的人不少，讲排场慷企业之慨的风气愈演愈烈。许多部门已养成不花钱不办事的习气个人利益没有与企业利益紧密挂钩员工没有个人生涯设计现有的产权制度改革与大多数的员工的关联度不大，骨干员工的持股有定的激励但风险不大些激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励......”。

8、“.....问题多不协调大家只对过程负责,不对结果负责，没有形成闭环制度过于细化增大制度执行的难度，束缚员工的思想制度执行不力导致法不责众制度的制定宜讲求宽松要有弹性，才能适应急速变化的环境本资料来自领导者的宽容纵容内部的不良现象滋生看上去好象是信任那些患难与共的兄弟，结果却逃避了自己应当承担的责任领导者的失职是造成内部系列管理人员失职的根源所在本资料来自审计监督过度监事会有法务审计，董事会设有法务，经营班子也设有法务审计等职能，三个层面的法务审计都可以检查工作基层单位廉洁关键在制度的建立。审计监督再加强，也不可能完全杜绝腐败，不要出现“朝被蛇咬，十年怕井绳”的现象主次关系要分清。企业不是政府部门，反腐败不是中心工作，监督过度会导致上下级之间产生不信任关系，会影响各经营单位了领导工作的积极性和主动性应提倡“有限权力有限责任”接受三个层面的检查，疲于应付职能冲突......”。

9、“.....文化只解决企业成长持续不持续的问题，百年华立是要通过文化来延续华立此次创业就是要强化职业化管理，把企业家的人格魅力个人推动力变成种氛围，变成个核心价值观本资料来自华立集团企业文化变革的建议企业文化的落后比企业技术的落后更可怕。先进的技术可以引进，高精尖的设备可以买来，而企业文化是种土生土长的东西，表现在企业成员的日常行为中，有着经久的规范力和影响力。毫不夸张地说，不具有充满活力的企业文化，先进的技术可能成为参观的展品,高精尖的设备可能沦为堆废铁据有关研究表明•企业文化对企业长期经营业绩有重大作用•企业文化在下个年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素•对于取得定经营业绩的企业会在长期的经营活动中滋生负面文化且旦产生，极难改变•企业文化尽管不易改变......”。