1、“.....在心理学上，激励可以从 三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激诱因 转化为内部心理动力，从而强化增强或减弱人的行为从内部状态来看，激励 即指人的动机系统被激发起来，处于种激活状态，对行为产生强大的推动力量 从心理和行为过程来看，激励主要是指由定的刺激激发人的动机，使人有股 内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制词，原指机器 的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造功能和相互关系用 于经济管理的研究时，泛指个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制 是指系统内各子系统各要素之间相互作用相互联系相互制约的形式及其运 动原理和内在的本质的工作方式。 综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段 与激励对象或称激励客体之间相互作用的方式。换句话说......”。

2、“.....激励机制的实质，是激发组织成员的动机， 使其有股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。 设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，个人可能同时有多种需 要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产 生组织所期望的行为就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员 工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就 是通过对员工动机的激发强化改造，改进员工行为，为实现组织目标服务， 而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。 三民营企业员工激励机制存在的问题 缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资 本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调......”。

3、“..... 在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是种现实人性，以正面的自然 的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为 中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的 束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自 然资源，而且更重要的是种资本性资源，将民营企业员工作为种稀缺性的资 源加以开发利用。树立以人为本的管理思想，针对民营企业员工不同层次的 需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻以人为本的理念，充分 发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第位，重视 对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业 部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策计划透明 化民主化，扩大决策计划的参与群体，调动其积极性。 加强企业文化建设......”。

4、“.....结合社会主义国家的本质，摸索建立起套适合民营企业员工队伍的企 业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员 工的主人翁精神团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得 到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资 源得到最佳配置效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化 注入法治意识民主意识高效企业意识和开拓创新的意识，将政治宣传教 育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正 发挥企业文化强大的激励功能。 建立沟通与反馈机制 从个体行为的角度来考察，员工有种及时了解上级对自己工作评价的需 求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们方面会迷失行动方向，即不知道自 己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另方面......”。

5、“.....从而失去工作动力。由此可见，建立种制度化和非制度化相结 合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规 范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织能量的浪费， 灵活人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源 管理和激励工作的追求目标。 有效实施激励政策的关键是三位体 众所周知，人的本性之，就是有着种满足自己需要的欲望。旦需要有 了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的 行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时， 有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这理论时关键还要善于换位 定位到位，而且要善于三位体。 换位就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付 出的劳动的艰辛程度......”。

6、“.....站在他的角度想我为企业作出了如此的成绩，企业或上 级应该给予我什么样的相应奖励。个特定岗位上的员工在件事情上做出了 成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，定 还有另种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成件自己个时期阶 段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业 的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱成家的资本，等等。 定位是指通过换位思考与员工及其周围人士的沟通沟通除了与个特 定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友 的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望，观察其工作与生活言行观察他 工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好，综合这 些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值希望企业给以奖励的价值或 奖励的形式时间等不同的员工有不同的需求......”。

7、“.....这些需求主要是受自身的愿望变化自身工作与生活环 境的变化社会时尚的变迁或引导，家庭原有随父母的家庭和自己希望建立的 小家庭的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而 且是可以变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单层次 的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的 需要或引导他的需求向高层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综 合各种因素的定位只能适度超前，切忌丝毫滞后。 到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额内 容方式等。方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说在综合考 虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上另 方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属 于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位......”。

8、“.....切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工 关联员工企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其 是对于员工存有不合理的需求时，定讲到位，而不是味的迁就奖到位。 有效实施激励的手段方法和技巧 在中小型民营企业,员工的报酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且 带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有 太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是种 谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是种人们的自我满足和自尊的 需要。单的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须 做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平增加 外出培训机会增加额外的保险与福利或者改善作环境提供良好的休假以及 员工娱乐等......”。

9、“.....通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身 的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持 续发展的根本出路和必然选择。 薪酬福利激励 员工进入企业工作的主要目的之,就是要获得定的物质报酬。在企业里,报酬 的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目, 如宿舍餐厅健身设施等。 二股权激励 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是种先进的激励方法。民营 企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励如用部分股份留住企业核心 人员并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益养老计 划和公司股值联系在起那么员工将更重视企业的利益和资产的保值增值, 这样可以把个人利益和企业利益统起来,达到双赢......”。