1、“.....委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过设定种即能激励代理人为自己工作又能对代理人的行为进行监督的机制保障委托人的利益，即经营者的激励约束机制。人力资本价值论最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的理想国中论述了教育和培训的经济价值。第个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。人力资本价值理论的真正形成是在年，诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。他认为在经济增长过程中，人的知识能力健康等人力资本的提高所作出的贡献......”。

2、“.....人力资本指的是人们在其教育和工作工程中积累起来的有用的和有价值的知识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿而形成了收入差别。首先，人力资本投资应该得到补偿。人们在进行人力资本投资时，其目的是在未来得到高于投资额的回报，否则，没有人愿意投资。经营者的人力资本投资要高于般的职工，并且他们在长期经营中积累的丰富管理经验是般人所不具备的，这样经营者的高收入的部分可以认为是对其人力设计逆向选择和道德风险的发生第四，期奖制度和股权激励，可以有效防止经营者的短期行为。实践效果年，荣大集团三项费用水平水平比上年下降家公司经营者的业务招待费用比上年减少多万元，下降。强化了“资本成本”意识在年薪制度中，衡量经营者业绩的指标并不是会计报表中的“税后净利”即会计利润，而是建立在必须扣除国有权益资本成本之上的国有权益经济利润......”。

3、“.....方面，迫使经营者盘整现有的国有存量资产，盘活沉淀的闲置或低效益国有资产，提高国有资产的总体回报率，同时根据业务经营规模重新配置资产规模，上缴多余国有资产另方面，企业占用国有增量资产留存收益时，迫使其实现高于资本成本率的投资收益率，旦增量资产实现的收益率不能保证基本的资本成本率，就会侵占存量资产实现的收益，摊薄总资产收益率，进而影响经营者年薪，在这种情况下，经营者也会选择上缴留存收益以确保存量资产的收益率。新制度安排通过经营者效益年薪与国有权益资本成本的捆绑考核，不但强化了经营者的“资本成本”意识，纠正了国有权益资本可以无偿占用的偏面认识，而且迫于成本压力，经营者开始着手准备重新配置国有存量资产，也重新审视对国有资产留存收益的使用，使得国有存量资产配置也由原来的行政命令式配置向市场化配置方向迈进......”。

4、“.....年荣大集团在各子公司实现的国有权益收益万元，各子公司都主动全额上缴，而在新制度推行之前，国有权益收益的主动上缴率几乎为零，遇到集团层面资金紧张需要调用国有权益收益时，往往需要个讨价还价的过程。浙江大学学位论文基于的年薪制度设计年薪制存在的问题当然，年薪制并不是个完美的制度安排，在实践过程中也显现了些问题和缺陷。制度安排本身存在的问题经营者效益年薪与国有权益经济利润单指标挂钩，使经营者效益年薪受股权结构的影响比较大，在资产规模和经济效益相等的两个企业中，国有权益所占比例大的企业经营者效益年薪就高，国有权益所占比例小的企业经营者效益年薪就低，造成新的分配不公而且，随着产权制度改革的深化和国有股权所占比例的进步缩小，经营者效益年薪下降，激励作用消弱。单指标挂钩由于只体现了单股东国有股东的意志，忽略了其他股东的意志，还会造成其他股东“搭便车”现象......”。

5、“.....也没有充分考虑影响短期绩效的因素例企业长期投资等，目标导向不够明确，不利于经营者作经营思路上的长远打算。外部配套机制不健全带来的问题年薪制度作用的发挥隐含着系列外部制度的配套，如国家法律法规的允许完全竞争的经营者市场健全完善的资本市场等。从我国目前来看，年薪制还缺乏些外部配套机制。第，国家法律法规的限制。公司法规定上市公司不能回购股票，企业经营者在任职期间不得转让其持有的股份，使得股权期权激励缺乏政策依据，股权期权计划所需的股票失去重要来源，无法建立以股权期权计划为核心的长效激励机制。第二，资本市场特别是股票市场不健全。过度投机恶意操作庄家违规现象严重，股票价格不能反映公司的真实业绩，也反映不了经营者的管理才能，在这种状况下实行股权期权计划，反而会促使经营者利用信息不对称......”。

6、“.....获取暴利，损害股东的利益。银广厦蓝田股份就是个佐证。第三，传统的用人制度还在延续，充分竞争的经营者市场尚未形成。中国企业家调查系统第十届企业家成长与发展调查表明，选拔任用制度位列企业经营者现在最不满意的三项制度之首，企业经营者获取现任职位途径中“组织任命”占，表明市场选择份量太少，组织任命比重过高。由于没有充分竞争的经营者市场，经营者人力资本价值就无法体现，股权期权的激励作用就会发生“扭曲”，成为经营者“锦上添花”的工具。改进和完善的意见针对前述问题，提出以下修改意见修改考核指标，用全体所有者权益经济利润指标替换国有权益经济利润。调整年薪构成，增加目标年薪，即对经营者下达年度目标指标股东期望年度实现的经济利润指标，经营者完成年度目标可以获得相应的目标年薪，经营者超额完成年度目标指标，可以获得效益年薪。修订公司法证券法......”。

7、“.....规范资本市场，着力解决资本市场存在的影响其功能正常发挥的问题，如股份全流通等问题，促进资本市场的制度建设结构调整和产品创新，以充分发挥资本市场的定价和资源配置等功能。推进干部人事制度改革，进步下放对国有企业经营者的管理权限，建立和完善经营者市场，以形成经营者优胜劣汰的市场机制。程凯企业家遭遇成长的烦恼选拔薪酬监督三大制度制约中华工商时报浙江大学学位论文基于的年薪制度设计结论与展望通过本文前面的分析所知，荣大集团子公司经营者激励约束原制度安排存在的激励强度不足约束机制缺失长效激励机制不健全和业绩考核指标体系不完善等缺陷和所造成的危害，也是我国国有企业经营者激励约束机制方面存在的普遍问题。要解决这问题，必须满足个前提条件即解决二级委托人甚至三级委托人制度安排的动力不足问题。只要委托人有动力去进行制度安排......”。

8、“.....在本文中，荣大集团作为三级委托人，正是在二级委托人省国资委通过对其经营者实行年薪制，解决了其对子公司制度安排动力不足问题的前提下，从而在实践中摸索出了套解决其子公司经营者激励约束问题的有效办法。荣大集团所推行的基于的年薪制度安排之所以对改变其子公司经营者激励约束机制问题有效，是因为该制度充分结合了和年薪制两者的特点，能够实现三个目标增强激励功能增强约束功能考核指标科学合理。实现这三个目标也是改善目前国有企业经营者激励约束机制存在问题的关键所在，而和年薪制是在企业所有权和经营者两权分离状况下发展成熟的管理理论，是对解决委托代理关系中经营者激励约束机制问题的种探索。因此，基于的年薪制度安排具有推广价值，在荣大集团适用有效，在其他国有企业也同样可以适用，并取得较好的效果。由此，我们可以得出这样个结论基于的年薪制度安排是种制度创新......”。

9、“.....当然，天下没有完美无缺的事物，基于的年薪制度也存在定的缺陷。制度本身存在的问题可以通过实践加以发现和改进，而与制度配套的外部机制不健全则要通过进步解放思想深化改革加以解决。如果在推行基于的年薪制度的同时，能够配之以规范资本市场健全经营者市场完善法律法规等措施，基于的年薪制度将会发挥更大的效用。浙江大学学位论文基于的年薪制度设计参考文献资料挨巴经济增加值如何为股东创造财富北京中信出版社大卫格拉斯曼,华彬革命以价值为核心的企业战略与财务薪酬管理体系北京社会科学文献出版社贝内特斯图尔特,华彬用经济增加值解决经理人激励问题经理人袁琳的精髓价值驱动型的绩效评价和激励机制北京工商大学学报社会科学版郭建种新型的经营者长期激励机制商业经济文萃潘立宁，汪林生关于管理评价体系的探讨商业研究王喜刚等用什么解释公司价值经济增加值还是会计指标经济管理高闯......”。