1、“.....见附录，可以看出企业的人才招聘工作普遍存在以下现象企业招聘工作量大，招聘成功率较低本次被调查的家企业中，以中小企业为主，有家，占到，企业人数规模状况如表。表被调查企业的人数规模人以下人人人人以上关于企业招聘工作量的状况调查显示，有的企业常年都在进行人才招聘工作，具体情况如图。而在这的单位中，人数规模在人以下的有家，人的有家，其中人以下规模的企业有的需要将人才招聘列为项经常性工作。而将员工招聘列为经常性工作的企业中，主要原因是员工流动性大占到，而因为企业经营业务发展需要的占到。因此，由以上调查可以看出，大多数企业都存在招聘成功率较低的问题。第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究人才需求量大，人力资源部门常年在做招聘工作根据年度需求规划，在每年固定的时期进行人才招聘人员基本饱和，只有在偶尔人员变动时才进行招聘图企业招聘工作量情况招聘流程不规范本文对于企业招聘流程做了以下调查企业是否制定招聘计划。调查情况如图......”。

2、“.....且严格按照计划执行有书面正式招聘计划，但未严格按计划执行无书面正式的招聘计划图企业制定招聘计划情况在有招聘计划的家企业中，招聘计划的内容只列出各岗位人数需求的有家，除人数需求外，对任职者有基本要求的有家，而对任职者的条件有明确而详细要求的仅有家，占所有被调查企业的。胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究第章绪论对应聘者评价采用的方法。关于企业对应聘者评价方法的调查中，有家企业在招聘过程中只采用面谈的方法来考察应聘者。而其余家企业除采用面谈的方法外，还用到其他方法，情况如图。知识考试心理测验精心设计的面试情景模拟其他图企业对应聘者评价所采用的方法选择从图可以看出，大部分企业比较重视对应聘者知识的考察，而忽视了对其能力性格等特征的综合评价。对招聘的有效性进行评估。调查情况，如图。在对员工任职状况调查的基础上做出评估未有调查，以人力资源部门的经验评估为主没有评估图企业对招聘进行评估的情况从图中可以看出，有的企业没有对员工招聘的有效性进行评估......”。

3、“.....企业希望改进招聘状况在关于企业对目前人才招聘工作满意度的调查中显示，大多数企业都处于般满意和不太满意的状况，如图。第章绪论胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究非常满意般满意不太满意非常不满意图企业对人才招聘工作的满意度在被调查的企业中，有的企业认为本单位的人才招聘体系仍存在较多问题，正在努力寻求使其更完善的有效途径。有的企业表示对于企业而言，不管花费多高的成本，关键是招聘到企业需要的人才。综上所述，被调查的企业当中，大部分的企业都没有个科学完善的招聘体系，因此招聘过程不规范，招聘成功率不高。但是企业的管理者都能认识到招聘工作的重要性，都在积极的寻求提高招聘科学性的有效途径。虽然本次调查的样本量不大，样本的类型地域来源都比较局限，但对企业招聘存在问题的反映有定的可信度。综合国内学者对该问题的论述也可以得到佐证。如廖泉文关于我国企业招聘中存在的问题分析认为企业缺乏有效的考评机制，招聘中筛选手段科学性不够，大多数企业缺乏人力资源规划，是企业招聘普遍存在的问题......”。

4、“.....企业核心竞争力的较量归根结底在于企业人才的竞争，所以人员招聘和选拔在企业的发展中占有非常重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响个组织的兴衰成败。然而，尽管当前的劳动力市场呈现供大于求的趋势，有充足的人力资源供企业挑选，同时各企业也不惜花费高额招聘广告费用，充分拓宽招聘渠道以吸引更多优秀人员。但是，离职率高员工合作意识差等诸多问题使众多企业对招聘效果感到很不满意。胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究第章绪论仅仅具备专业知识和技能并不定能创造工作的高绩效，这点已经是企业界与学术界的共识。按照人力资源管理中的能级对应能岗匹配原则，企业在人员招聘中应注意两个方面是个人的能力完全胜任岗位要求二是指不同层次不同岗位的人员职责不同，所以企业对他们的素质要求也不同。把员工胜任力模型作为企业获取胜任人力的资源标准在人力资源管理领域得到了越来越多的重视和应用。国际知名的商业调查咨询公司的项全球范围内的调查结果显示对于大多数企业来说选人比育人更为重要......”。

5、“.....因此特别强调要把好人才进入的第关微软则认为，雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多马库斯白金汉和科特科夫曼合著的首先，打破切常规里提出人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，而是选才干。欧美发达国家在胜任力模型的研究与应用方面，取得了许多有价值的成果。按照份对北美家公司的调查结果，未将胜任力与企业经营战略挂钩的公司，股东平均回报率为，将胜任力与企业经营战略挂钩的公司，股东平均回报率为，而使用将胜任力与企业经营战略挂钩的人力资源计划的公司，股东平均回报率高达。我国自年代以来，在胜任力方面的研究也取得了定的成果，但是总的来说胜任力模型在我国尚处于的要求而定三用人单位的人才招聘模式以下应聘者具备的条件贵单位在招聘中的关注程度注非常重要必须达到既定的要求，否则定不予录取重要大多数情况下需达到既定的要求，但在其他条件很优秀的情况下可适当放宽不重要具备该条件可考虑优先录用，不具备不影响录用不关注挑选应聘者时......”。

6、“.....初试复试都包括看简历面谈笔试心理测验情景模拟假设在工作中会遇到的状况，看应聘者如何处理您认为在招聘过程中通过各种甄选和招聘的方法对于以下应聘者所具备的素质可以获得较为准确完整的信息的有可以初步了解......”。

7、“.....单位从上自下各部门对此项工作都比较满意非常相符基本相符不太相符完全不符我单位人才需求量很大，我们人力资源部门常年都忙于招聘员工非常相符基本相符不太相符完全不符附录胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究我们忙于招聘员工的主要原因是我单位人员流动太频繁，招聘的员工忠诚度不高非常相符基本相符不太相符完全不符我们每年用于招聘员工的费用很高，单位有关部门和领导己提出过要压缩这方面开支的想法非常相符基本相符不太相符完全不符我们不在乎花费多高的成本，关键是要招聘到我们需要的人才非常相符基本相符不太相符完全不符我们很难从应聘者中物色到我们需要的人才非常相符基本相符不太相符完全不符人才甄选很重要，因为些素质和能力无法用培训来弥补非常相符基本相符不太相符完全不符只要应聘者基本条件符合，通过我们的培训体系都能胜任工作非常相符基本相符不太相符完全不符我单位的人才招聘体系还存在较多问题......”。

8、“.....如果以上调查的不涉及到单位不能透露的信息，请填写贵单位名称您当然可以选择不填祝您身体健康，工作顺利,祝贵单位事业蒸蒸日上，基业长青,胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究附录附录软件公司项目经理岗位胜任力模型尊敬的被访者您好,本问卷的目的是了解企业项目经理岗位的胜任力，您所提供的数据仅用于学术研究，我们承诺对于您填写的资料完全保密，请据实填写直接在选项上打勾或将回答写在题后空白处衷心地感谢您的支持与合作,对于企业人力资源招聘管理领域的工作来说，请您为以下项胜任力模型构成要素的行为描述对项目经理岗位的各项条目重要程度进行打分非常重要请选择比较重要请选择④般水平请选择不太重要请选择特别不重要请选择。序号胜任力条目描述重要程度软件实现技术具备软件实现技术包括软件开发语言的应用数据库结构开发软件测试。④系统分析对软件项目能进行系统的分析和思考，有系统整体构建能力和模块分割能力。④计算机技术相关知识了解计算机硬件软件相关知识......”。

9、“.....④顾客服务倾向发掘顾客需求，尽可能地满足顾客的要求。④概念性思维能力能够根据工作的重要程度进行妥善地安排，能够预计在软件开发过程中可能出现的麻烦，比提前思考应对措施。④分析性思维能力对遇到软件技术难题能够从多方面入手进行分析及解决善于对软件开发过程中遇到的问题进行归纳和总结。④决策能力在工作过程中，出现问题需要做出决断时能够做出恰当的判断和决策。④沟通能力与项目组内人员其他同事外部客户能够进行畅通有效的沟通。④应变能力在项目进行过程中出现突发事件或较严重的问题，能够处变不惊，及时恰当的解决问题。④附录胜任力模型在公司人员招聘中的应用研究序号胜任力条目描述重要程度创新精神对软件开发的实现方法和细节能够创造性的提出合理的建议和想法，积极地探寻解决问题的方法并能识别最适当的解决方法。④领导能力善于团结各方面的力量，具有带领团队完成任务的能力。遇到困难和问题时能够鼓舞士气，战胜困难，解决问题，最终达成目标。④团队协作在团队技术讨论中积极踊跃......”。