1、“.....减少外训等等。也有人提出实施战略性的人力资源成本控制策略，成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，从而降低相对人工成本等等。这些方案的提出对降低人力成本来说是非常的有效果。但是我们知道各个企业的情况是不样的，因此我们在制定方案的时候不能搞刀切，而应该根据企业自身的情况，具体分析，制定最佳的方案，在本文就试从公司的外围经济环境公司所处的企业周期公司本身的财务状况，以及企业的社会责任等方面进行综合的分析，利用层次分析法，探讨各种方案的利弊，及在各种方案中的权重，希望从中能够找出最佳的适合各公司自身的降低人力成本的方案。同时也希望给人员提供个实用的可操作的方法。国内外相关理论研究及文献综述国外相关理论研究人力资本的概念最早由世纪的英国经济学家亚当斯密提出，他指出人在后天得到的有用的能力应作为资本的部分......”。

2、“.....舒尔茨和贝克尔是杰出的两个代表人物。年，舒尔茨发表人力资本投资位经济学家的观点文。舒尔茨认为。人的知识技能健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本劳动力数量的增加重要。并且他构建了现代人力资本理论体系，测算出人力资本投资中最重要的人力教育投资对美年间经济增长的贡献高达。贝克尔在人力资本书中系统地阐述了人力资本的主要投资类型及其收益，围绕年龄受教育年限收人迁移，构建了财富和人力资本的测度方法，计算了相应的收益率。与此前人力成本理论企业人力资源成本控制策略分析第章绪论完全区别出来。在这以后罗默年发表了递增报酬与长期增长的论文，提出完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。随后卢卡斯年在论经济发展的机制文中，提出了专业化人力资本积累增长模式。在卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为，知识积累技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素收益递增，从而使经济增长动态化......”。

3、“.....增强了经济学对社会经济现象的解释力。随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。国内研究成果内容主要包括人力资本的概念大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力经验生产知识和技能。后者是指人的天赋才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智慧周坤，。二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资本丁栋虹，。三是从个人和群体角度来对其下定义......”。

4、“.....后天获得的具有经济价值的知识技术能力及健康等质量因素之整和李建民，。第二就是中国人力资本的现状和投资问题关于人力资本现状的观点是比较致的，主要表现在下列几个方面中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口却严重不足人力资本存量不足，特别是中国农村尤其是中西部的人力资本严重匮乏人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距张凤林等我国的人力资本利用效率低下张凤林中国的人力资本结构是种小托大式结构高智能高技术劳动力所占比重极小刘迎秋，。企业人力资源成本控制策略分析第章绪论关于人力资本现状形成的原因，归纳起来主要有以下几个方面认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用余雁刚，。人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道......”。

5、“.....另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。体制上的障碍，投资体制单就业体制僵化与人力流动机制的缺乏行政官僚的管制过多周其仁，。外部因素的影响，主要是智力外流造成大量人力资本的损失夏业良，。简要评述跟据以上文献综述，我们可以得出人力资本是指依附于个人的通过特定行为主体投人定的费用可以实现价值的资本。人力资本的价值体现了在知识经济条件下人与人之间的种经济关系。人力资本是资本的种形式，但其使用价值具备可创造性，可以不断增值。特别是知识经济时代的人力资本经不断创造产生的增值，此项增值比以往传统的劳动力使用价值可能产生的增值大得多。企业的前的情况。但是我们真的应该采用这种方法来降低人力费用吗我们用层次分析法的第二种方案来分析下公司的降低费用策略......”。

6、“.....所以财务状况相对公司绩效来说很重要比为二公司财务状况与企业生命周期的比较公司目前主要生产的是液晶电视的背光模组。产业作为个新兴的朝阳产业，在全球得到快速的发展。处在行业的高速发展期。因此，它的重要程度和财务状况样三公司财务状况与社会责任的比较公司目前只能算个中小型企业，社会责任对于公司的生存发展相对来说不是太重要，因此为目标层选择降低人力成本方法降薪费用节俭岗位调整准则层方案层生命周期财务状况公司绩效社会责任选择降低人力成本的方法二如何在个方法中按照财务状况公司绩效产品周期社会责任等因素选择最佳的方案......”。

7、“.....五公司绩效与社会责任的比较六企业生命周期与社会责任之比也为由于企业生命周期于财务状况同等重要，而财务状况比社会责任重要很多，因此通过以上的两两比较我们得出以下比较矩阵计算我们得到权重权系数是财务状况,公司绩效,生命周期，社会责任把以上数据代入表人力资源成本控制方案二选择结果到我们得到下表表泰山光电人力资源成本控制方案选择权向量对财务状况公司绩效生命周期社会责任的权向量表泰山光电人力资源成本控制方案选择方案准则企业人力资源成本控制策略分析第章泰山光电苏州有限公司人力成本降低方法选择从上表可以看出费用节俭的权重系数为，组织重组的权重系数为，降低福利的权重系数为，降薪的权重系数为，裁员的权重系数为。由此可以分析出，针对企业战略发展角度采取的降低人力资源成本方案选择为组织重组降低福利裁员费用节俭降薪。可以看出对于从战略眼光来看待降低人力成本的方案中，组织重组的方案权重比最大......”。

8、“.....而且提高了员工的工作效率，促进了公司的绩效，对社会也起到应尽的责任，对公司长远规划没有产生任何的影响。而在仅仅针对财务费用中占比重最大的裁员方案，却排到了第位。针对以上分析公司重新调整了降低人力成本的方案，并没有立即进行裁员。首先公司对所有岗位重新进行了分析，合并了些岗位，离职人员停止招聘，从人员冗余部门进行调配。其次由人事部门对人力费用罗列清单，针对每项的确定节约目标，制定节约方案，把目标责任到每个人事员工。严格控制员工的加班费用取消原来员工固定的小时加班，无订单时就放无薪价。平时加班时间控制在个月个小时内。降低员工的福利，管理人员的车贴取消，高层管理人员住的宾馆由五星级改为三星级，韩籍人员的探亲费用也由员工自己负责半，取消韩籍子女的教育费用。通过这些组合的人力资源费用节俭方案，公司最终没有进行裁员。后来的实际情况也印证了公司采取的方案是正确的。年月份随着国家逐步出台各种刺激经济的政策。包括万亿投资计划的实施......”。

9、“.....公司订单突然大量增加，公司由于有大量的熟练工人，完成了客户的订单。反观竞争公司瑞仪光电，由于他们年初的大量变相裁员，当客户订单到来时，却没有人员及时进行生产，无法满足客户的需求。不得不转让了很多订单到泰山光电。泰山光电苏州有限公司采取的人力资源成本控制方案的正确性，也验证了我们前章对于人力成本控制方法的分析，我们在控制人力成本时不单单考虑人力成本的结构。而应该综合企业本身的情况来分析，最终采用最佳的人力成本控制方案。企业人力资源成本控制策略分析结束语结束语本文的主要观点目前，经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，年月，北京德诚方略管理顾问有限公司在全国范围内展开了题为经济危机形势下的人力资源管理的市场调查，共有省近家年营业额超过亿元的民营企业参与了此次调查。调查结果显示，超过的企业正在或者准备裁员或者降薪，没有类似计划的企业也将纷纷采取直接削减人力资源管理费用的行动。但哪些行动对公司长远发展有利......”。