1、“.....便成为公司治理研究的核心内容。从理论研究来看，虽然理论界在介绍评价西方相关理论的同时，也对国有企业经营者的激励约束问题进行了卓有成效的研究。但是，迄今为止，绝大多数的研究都只解决了个为什么的问题，即为什么要对国有企业经营者进行激励约束，为什么要建立国有企业经营者的激励约束机制，至于如何建立激励约束机制，以及建立何种激励约束机制，尚未形成定论和系统化。从实践来看，虽然随着国有企业改革的不断深化，在经历了自扩权让利到建立现代企业制度进行企业制度创新等几个阶段的改革尝试之后，多年形成的平浙江大学学位论文基于的年薪制度设计均主义分配制度正在被打破，建立和完善经营者的激励约束机制受到各方面的重视，政府也制定了大量的政策法规来规范国有企业经营者的行为，但在实践中直没有摸索出条行之有效的途径。据中国企业家调查系统第十届企业家成长与发展调查，对位企业经营者国有企业占，非国有企业占问卷调查结果显示......”。

2、“.....而且，对企业经营者激励机制的建立的满意程度较低，表示不太满意和很不满意的分别占和，有和的企业经营者认为自己的责任与风险得到了部分报酬和基本没有得到报酬。由此可见，国有企业经营者的激励约束机制仍然是国有企业改革过程中个急需解决但又没有得到有效解决的问题，缺乏对经营者的有效激励与约束仍然是国有企业活力不足效率低下的重要原因，制度安排存在的激励不充分约束不到位等缺陷，频频引发经营者的败德行为，造成国有资产大量流失，对国有企业的可持续发展构成实质性危害。据最高人民检察院年工作报告披露，在过去年中共查办危害国有企业改革和发展，涉嫌贪污受贿挪用公款私分国有资产犯罪的国有企业人员高达人。本文试图通过对荣大集团子公司经营者激励约束原制度安排的剖析和新制度安排设计分析，来探寻种有效解决国有企业经营者激励约束问题的可行办法。理论综述和分析委托代理理论委托代理理论是西方产权经济学的个重要内容......”。

3、“.....委托代理理论就其实质而言乃是种契约理论，其基本内容就是规定当事人委托人聘用另当事人代理人完成项工作时的委托代理关系的成立以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动委托人应相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。其要点是委托人为实现自己的目标，如何通过套激励机制使代理人与委托人的利益尽可能趋于致，从而利用代理人的种优势来弥补委托人的些不足，以促使代理会像为自己工作样地采取行动，最大限度地增进委托人的利益。委托代理关系是就委托人和代理人之间的关系而言的。詹森和麦克林把委托关系定义为个人或些人委托人委托其他人代理人根据委托人利益从事些活动，并相应地授予代理人项决策权的契约关系。约瑟夫斯蒂格利茨认为......”。

4、“.....为委托代理关系中，委托人与代理之间具有种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的契约关系。委托代理理论认为，如果代理人能够完全为委托人利益行事，则这种代理关系不会产生额外成本，也不存在所谓代理问题。然而，代理人与委托人毕竟是不同的人，他们之间存在着两个方面的不对称是利益的不对称。委托人与代理的利益不完全相同，而委托人与代理人又都是追求自身利益最大化的经济人，因此，代理人利用委托人的授权为增加自身利益而侵占或损害委托人的利益时就出现了代理问题二是信息不对称。在代理关系中，委托人能够了解的有关代理人的信息是有限的，而代理人则掌握着信息优势，因此，代理人为了自己的利益，会想方设法在达成契约前利用优势诱致委托人签订有利于自己的契约，或在达成契约后利用信息优势不履约或磨洋工，从而损害委托人的利益......”。

5、“.....委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过设定种即能激励代理人为自己工作又能对代理人的行为进行监督的机制保障委托人的利益，即经营者的激励约束机制。人力资本价值论最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的理想国中论述了教育和培训的经济价值。第个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。人力资本价值理论的真正形成是在年，诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。他认为在经济增长过程中，人的知识能力健康等人力资本的提高所作出的贡献，要远比物质资本劳动力数量的增加重要得多。人力资本指的是人们在其教育和工作工程中积累起来的有用的和有价值的知识......”。

6、“.....首先，人力资本投资应该得到补偿。人们在进行人力资本投资时，其目的是在未来得到高于投资额的回报，否则，没有人愿意投资。经营者的人力资本投资要高于般的职工，并且他们在长期经营中积累的丰富管理经验是般人所不具备的，这样经营者的高收入的部分可以认为是对其人力设计逆向选择和道德风险的发生第四，期奖制度和股权激励，可以有效防止经营者的短期行为。实践效果年，荣大集团三项费用水平水平比上年下降家公司经营者的业务招待费用比上年减少多万元，下降。强化了资本成本意识在年薪制度中，衡量经营者业绩的指标并不是会计报表中的税后净利即会计利润，而是建立在必须扣除国有权益资本成本之上的国有权益经济利润，无形之中给予经营者种压力迫使其充分考虑业务经营规模企业长远发展与资产规模的最经济匹配。方面，迫使经营者盘整现有的国有存量资产，盘活沉淀的闲置或低效益国有资产，提高国有资产的总体回报率......”。

7、“.....上缴多余国有资产另方面，企业占用国有增量资产留存收益时，迫使其实现高于资本成本率的投资收益率，旦增量资产实现的收益率不能保证基本的资本成本率，就会侵占存量资产实现的收益，摊薄总资产收益率，进而影响经营者年薪，在这种情况下，经营者也会选择上缴留存收益以确保存量资产的收益率。新制度安排通过经营者效益年薪与国有权益资本成本的捆绑考核，不但强化了经营者的资本成本意识，纠正了国有权益资本可以无偿占用的偏面认识，而且迫于成本压力，经营者开始着手准备重新配置国有存量资产，也重新审视对国有资产留存收益的使用，使得国有存量资产配置也由原来的行政命令式配置向市场化配置方向迈进。实践效果据统计，年荣大集团在各子公司实现的国有权益收益万元，各子公司都主动全额上缴，而在新制度推行之前，国有权益收益的主动上缴率几乎为零，遇到集团层面资金紧张需要调用国有权益收益时，往往需要个讨价还价的过程......”。

8、“.....年薪制并不是个完美的制度安排，在实践过程中也显现了些问题和缺陷。制度安排本身存在的问题经营者效益年薪与国有权益经济利润单指标挂钩，使经营者效益年薪受股权结构的影响比较大，在资产规模和经济效益相等的两个企业中，国有权益所占比例大的企业经营者效益年薪就高，国有权益所占比例小的企业经营者效益年薪就低，造成新的分配不公而且，随着产权制度改革的深化和国有股权所占比例的进步缩小，经营者效益年薪下降，激励作用消弱。单指标挂钩由于只体现了单股东国有股东的意志，忽略了其他股东的意志，还会造成其他股东搭便车现象。考核指标体系设置缺少明确的短期目标例年度目标激励与约束，也没有充分考虑影响短期绩效的因素例企业长期投资等，目标导向不够明确，不利于经营者作经营思路上的长远打算。外部配套机制不健全带来的问题年薪制度作用的发挥隐含着系列外部制度的配套，如国家法律法规的允许完全竞争的经营者市场健全完善的资本市场等。从我国目前来看......”。

9、“.....第，国家法律法规的限制。公司法规定上市公司不能回购股票，企业经营者在任职期间不得转让其持有的股份，使得股权期权激励缺乏政策依据，股权期权计划所需的股票失去重要来源，无法建立以股权期权计划为核心的长效激励机制。第二，资本市场特别是股票市场不健全。过度投机恶意操作庄家违规现象严重，股票价格不能反映公司的真实业绩，也反映不了经营者的管理才能，在这种状况下实行股权期权计划，反而会促使经营者利用信息不对称，通过恶意做浙江大学学位论文基于的年薪制度设计假账拔高股票价格，获取暴利，损害股东的利益。银广厦蓝田股份就是个佐证。第三，传统的用人制度还在延续，充分竞争的经营者市场尚未形成。中国企业家调查系统第十届企业家成长与发展调查表明，选拔任用制度位列企业经营者现在最不满意的三项制度之首，企业经营者获取现任职位途径中组织任命占，表明市场选择份量太少，组织任命比重过高。由于没有充分竞争的经营者市场......”。