1、“.....从而在人力资源竞争日益激烈的知识经济大环境下，吸引和保持住支高素质具有竞争力的员工队伍，促进企业的生存和发展。由于脱胎于国有企业，新创企业在薪酬制度方面过多地继承了原国有企业的管理方法和手段，不能完全适应当前市场经济环境，因此有必要研究适用转制后企业的激励制度。杭州集团有限公司以下简称公司是家国营企业转制企业。其前身浙江集团公司因企业经营管理不善资源情况及市场等因素于年濒临破产，后经两年多艰苦转制，于年月由股东投入资金重新注册新公司。企业转制之前，原有员工人，年产铜精矿金属量每年徘徊在吨之间工业总产值徘徊在万元之间。公司在以往长期的计划经济体制下形成的分配平均化等问题，至今仍在其薪酬制度中有所体现，影响了企业的运作效率。克服原有薪酬制度的弊端，进而设计出有效激励员工的合理薪酬制度，是完善企业治理结构的核心工作之。作为由传统的国有企业转制而来的企业......”。

2、“.....因此，从薪酬制度来探讨员工激励的对策，不仅对公司具有现实意义，也有定的推广价值。研究前提和研究范围研究前提激励的对象始终并且直是人，所以研究激励之前必须要对人有个正确认识。在不同的历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的人性假设。在不同的人性假设指导下，管理者会采取不同的方法和手段激励人。经济人假设这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。企业所有者是追求最大利润的经济人，工人是追求高工资的经济人。为激励员工，管理者主要依靠工资报酬工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚来驱动员工努力工作，提高生产效率。胡萝卜加大棒是其典型的激励方法。社会人假设这观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有着社会方面的需求，比如追求人与人之间的友情安全感归属感和受人尊重等。为有效激励员工，管理者必须考虑到员工社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，保持员工精神愉快，从而提高劳动生产率。自我实现人假设该观点认为......”。

3、“.....还有种想充分运用自己能力发挥自己才智的欲望。如果使工作变得有意义富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要其他外来激励了。人可以自我激励，即自我实现。管理者的任务就是鼓励员工参与决策并创造个工作环境，使企业中的人力资源得到充分利用。④复杂人假设该观点认为人是复杂的且是高度可变的。因此，个成功的管理者必须是个好的诊断师，必须对不同人具有敏感的观察力，针对各人不同的特点对症下药。以上对人性的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们价值观念等发展变化的结果。马斯洛的需求层次理论说明，在般情况下，只有在低层次的需求得到相对满足后，才能使更高级的需求成为激励因素。目前，我国企业的总体发展水平相对较低，企业员工的物质生活需求还没有得到较大程度满足。加之市场经济发展对人们价值观念的影响，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。人们甚至把薪水高低财富多寡看作身份地位成就的象征。也就是说，适当的薪酬不止能满足其生理安全需要......”。

4、“.....因此，本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，具有现实意义。研究范围在企业中，报酬是指员工用时间努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的切事物。企业的报酬系统模型如图所示。由于本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，而基于经济人假设的激励手段主要是物质和金钱。表现在企业中，就是如何设计科学的薪酬体系来有效地激励员工。因此，本文把研究范围界定为企业给予员工的直接经济报酬，即薪酬。图企业报酬系统模型报酬经济报酬非经济报酬直接的薪酬工资奖金佣金红利发发发发间接的福利保险计划个人福利生活福利公共福利工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感工作环境舒适的工作条件意气相投的同事合理的政策称职的管理共担工作研究思路与论文的结构安排本文着重研究杭州集团有限公司在脱胎于国有企业后，如何设计其适用的薪酬体系才能有效地激励员工的问题。全文的思路和结构安排如下第章绪论......”。

5、“.....指出企业的基本工资制度必须随着经营环境的变化而作相应的调整，进而依据相关的激励和报酬理论，分析了公司现行薪酬体系所存在的问题，并明确了其改进方向第四章按照结构工资的模式对公司薪酬体系进行了改进设计，并对此作为简要评价第五章在对国外两个典型薪酬制度员工持股计划和股票期权计划运作实质及存在问题分析研究的基础上，就公司实施员工持股计划的实际操作问题进行了分析研究和设计，提出了具体思路和实施办法，并为公司提出了个劳动报酬激励和资本报酬激励有机结合的企业薪酬体系的设想。第六章结论，对本文所作的研究工作进行了简单的总结。相关理论综述企业制定科学的报酬制持股员工行使股东权利并承担相应义务。持股会应有完备的组织机构持股会章程和工作制度，定期召开员工股股东会议，讨论和决定有关重要事项，做好员工的代言人......”。

6、“.....劳动力与资本技术等生产要素的资本化价值比例，是其取得利润分配多少和承担风险大小的依据。投入产出图体现劳动力资本化的生产过程资金技术人力生产系统利润或亏损资金所有者技术股所有者员工股所有者员工持股方案股权比例理论上讲，员工股权数额取决于生产要素的资本化价格比，但实际中，这种价格比还没有科学的确定方法，而通常是由资金股技术股与员工股代表协商确定的。据有关资料介绍，目前我国企业为激励员工所设置的员工股般占企业总资本的。截止年月，公司的资产总额为万元，资产净值万元。在征求企业有关部分和些职工代表意见的基础上，公司目前设置总金额万元的员工股较为适宜，它占总股份的。员工参股后公司股东构成如下所示表改制后公司股东构成股东名称人数股份比例股份金额万元总经理副总经理其他员工合计持股资格应明确持股主体。持股者应该是能够真正决定公司经营和发展，并按产权行为结果等与经营发展密切联系的人员，不应该是全体职工......”。

7、“.....既不应该享有剩余索取权，也不应承担风险。根据公司的改制结果，企业通过下岗分流减员左右，这些在岗员工才应是持股主体。资金来源从员工股的实质讲，员工依其人力资本获得部分股权无需出资购买，但从目前我国劳动力的数量和质量及生产中要素的密集度来看，让员工出资部分，承担定的风险，更利于激励员工。根据公司的实际情况，定为公司出资，自行出资。员工股结构在员工股总量中，分配给在职员工，作为机动股份，余下的作为奖励股。企业股份结构如图图企业股份结构名义员工股分配给员工个体的股权份额是其劳动力资本价值的体现，这涉及到对员工知识技能经验等综合测评。实际中可依据工作分析确定出各个岗位的相对价值，在人事合理匹配的前提下，确定出不同工作岗位员工的股权基数再考虑到同岗位员工之间的工龄职称学历等差异，调整后即可确定出每位员工的股权份额。由于这种股权份额是在生产过程开始之前对劳动力资本的评价结果......”。

8、“.....所以只能作为名义股份。本文认为，员工实际分享劳动剩余的股权数量，应在其名义股份基础上，根据实际工作贡献大小增减调整后确定。也就是说，每个员工持股数量在企业经营发展过程中不是静态的，而是要根据其岗位变化实际贡献大小进行增减调整的。因此本文将员工股份为名义股和实际股，二者分别决定了员工收益和承担风险的大小，如图所示。岗位决定考核图名义员工股和实际员工股的关系机动股主要用于收购离开企业员工的股份和新增员工购股。总股份资金股员工股技术股员工员工员工名义员工股机动股奖励股员工名义员工股年末分享利润当年名义股金承担风险大小名义员工股奖励股为了更大程度地激励优秀员工，影响和带动般员工，特从整体员工股中预留作为奖励股。机动股和奖励股的红利作为员工持股会的准备金，可以用于回购员工股为员工股配股或作为风险补偿金，在公司效益差时投入分配，以维护持股员工利益......”。

9、“.....对员工产生持久的激励力。这种薪酬结构如图所示保健部分固定工资基础工资年功工资员工薪酬劳动报酬激励浮动工资岗位工资效益工资激励部分资本报酬激励员工股分享利润股金报酬图员工直接经济报酬结构保健部分主要是员工的固定工资收入，取决于企业所在地区的生活水平工资水平国家有关规定等，其数额应能保护员工的最低生活需要。激励部分包括劳动报酬激励和资本报酬激励。激励员工的劳动报酬主要是完成企业经营目标后的绩效工资超额完成预定目标后的提成以及员工劳动贡献的薪酬累积。激励员工的资本报酬主要指企业效益好了，员工可依其员工股分享较多的劳动剩余，尤其是退休时可获得所持员工股的股金回报。以上员工薪酬体系既排除了员工的后顾之忧，又使员工从单纯的雇工转变为企业的所有者之，真正体现了按劳分配，并使得代理人目标同层层委托人的目标趋于致，有效地降低了代理成本。本文所研究的公司激励员工的薪酬体系......”。