1、“.....绩效反馈面谈绩效考核结果利用中小企业在绩效管理实践中的理论运用绩效管理体系与原有流程匹配性设计不足绩效管理实施职能定位偏差绩效考核代替绩效管理第章公司的绩效管理现状及分析公司概况公司简介公司组织架构与人员配置人力资源流动情况人力资源构成公司经营目标体系现状年度核心指标经营目标分解管理性指标公司流程及管理现状业务流程基本清晰生产流程物料和项目配套流程公司原有绩效管理模式及存在问题分析原有的绩效管理模式公司绩效考核体系现状评价第章公司绩效管理体系设计基础准备设计基础工作描述绩效管理体系设计原则聚焦原则激励原则引导原则体系相对性原则渐进原则组织梳理和调整岗位价值评估海氏岗位评价原理介绍岗位价值评估第章公司绩效管理系统体系的设计关键绩效指标的提炼设计关键绩效指标的基本要求关键绩效指标提炼关键绩效指标提炼过程中的控制绩效管理过程的设计绩效计划的设计绩效过程管理的设计绩效考核的设计绩效反馈的设计绩效考评结果的运用绩效管理体系的诊断......”。

2、“.....建筑业发展更是突飞猛进。年建筑业总产值达到亿元，同比增长，占国内的亿元，投资特别是基础设施建设投资仍然是我国近期拉动经济发展三驾马车中最为有效和最具上下游影响力的途径之。目前城市化进程正加速发展，我们正处在电力施工行业作为建筑业的重要组成部门，同样得到了飞速的发展，产业规模不断扩大。电力施工行业由于受到供电部门的行业监管，加上供电部门的职能仍然没有理清，集教练员运动员裁判员身份于体，目前地域分割特性显著，处于市场主体的电力施工企业除电力系统国资企业规模普遍较小，跨地区经营拓展的宏观环境仍不完全具备，施工资质总体较低，主要在二级企业为标杆，三级为龙头，下四级五级施工企业为主体。国家对电力行业的改革正逐步深入，电力施工业务正逐步从电力运营单位或其三产单位剥离，逐步对市场放开......”。

3、“.....众多原来有供电企业施工的项目被推到市场，电力施工企业面临新的发展机遇。我国东部沿海地区建筑业发展迅猛，商业开发项目占比非常高，这部分电力施工主要是通过市场运作，招投标模式比较成熟，普遍运用，电力施工企业自身的发展较快，竞争力不断提升，形成了以少数三级资质企业为骨干，众多四级资质企业为主体，零散的五级资质为补充的市场主体格局。注电力承装修试分为五级资质，其中级主要是国家电网公司，二级各省市供电企业，级二级主要承揽国家发电干线输变电或则特大型项目，在以上项目三级及以下主要可作业及以下电力设施的施工，这部门目前是市场的主体。本文主要针对三级资质及以下的企业研究和评价。中小型电力施工企业管理水平提升较快，竞争意识和危机意识较强，但面临高速的成长，管理手段和方法仍然滞后于企业发展需要，绩效管理刚刚起步，部分企业绩效管理体系不适合企业的发展需要，没有建立适用的绩效考评考评和管理体系......”。

4、“.....在企业壮大过程中，目前企业正从业务拓展型向管理型发展，不断探索适合企业的管理模式，从技术和经验管理为主向专业化职业化管理转变，以适合电力施工企业小型项目管理的特色和企业战略的需求。研究的意义绩效管理对于中小企业的核心价值思考。这个问题往往被无数个人力资源管理者所忽视，往往总觉得完整的人力资源管理工作就必须包括绩效管理，或者起码包括包括绩效考核。当然个企业的绩效必须有定形式的评估，但中小企业的绩效评估职责往往在最高管理部门，缺乏规范性和系统性，但短期来说在定程度上也切实可行。中小企业在管理诊断或引入职业经理人时往往会敏锐发觉绩效考评的问题，但更容易忽视企业的行业特点和长期积攒的文化氛围，匆匆的上马整套的考评体系，最终失败者居多。这就给我们个警示，完善的绩效考评体系对于个中小企业到底能产生多少价值，或者说适合企业的绩效考评体系到底是什么样的形式。这是绩效管理体系设计首先要思考的问题......”。

5、“.....目前绩效管理主要通过通过外部专业机构或者是引进职业经理人的方式进行导入，往往引进比较成熟的更适合大型企业的绩效管理模式，需要各个系统的支撑，容易产生没有对所在企业进行企业治理结构管理模式人力资源状况作业方式管理团队的职业化程度等进行分析。从而导致绩效导体系入的失败。因此，本文力求对电力施工企业做系统的分析，研究其管理变革的潜力阻力执行力接受力等，以启发中小绩效管理导入的思路。对于建筑施工企业核心绩效指标的认识和挖掘。对于中小企业来说，管理规范性有限，直线型管理居多，职责分工不明晰，绩效指标系统支撑性弱，从而导致部分指标不具有操作性，从而影响整体指标的效度。对于施工企业考评方法的具体分析。力求针对不同类型的岗位和部门采取适合的考评方法，在时间占用考评难度数据收集方式信息回馈途径等作为衡量指标。中小企业导入绩效考评体系的最佳切入点的探索。绩效考评体系通过次性全盘导入会形成定的阻力......”。

6、“.....这样更容易在企业各部门得到相应。电力施工企业绩效管理体系设计第章绪论中小企业绩效管理体系的构建和实施，对于企业来说具有战略性的意义。目前中小耗费大量人力物力，其结果不能单地运用于工资扣罚或奖金分配。企业需对绩效考评结果进行综合运用，主要运用于企业战略目标审视企业文化建设人力资源管理等方面。战略目标和核心竞争能力审视对照企业战略目标及年度分解目标值，根据年度企业绩效考评结果，统计企业战略目标的实现程度，分析其关键原因，为企业战略质询及战略调整提供了重要信息参照，也是企业年度目标计划制定的重要依据。因为在进行了完善绩效指标统计和分析过后，企业积累了定理性数据，这对于以往主管判断和片面指标来说，是个全盘分析企业目标达成的理性思考和剖析机遇。第章公司绩效管理系统体系的设计电力施工企业绩效管理体系设计在年的年度企业绩效指标出炉后，也对下年的目标调整提供了要的参照。如下表......”。

7、“.....超额完成保持重点为小区项目毛利达成率基本完成合同毛利需提升新客户开发率未完成缩减资源投入外部验收合格率完成保持材料成本降低率未完成建立成立管理体系内部检验整改率未完成加大内部验收考评指标持证上岗率完成保持技术培训优势客户拜访率未完成成立客户服务部省供电招标项目入围率完成重点加强人员流失率技术人员流失率高级技术人员流失率招聘人员补充率招聘人员补充适应率完成加大外部招聘专业和管理人员企业文化重塑企业需要定期根据全部绩效考评结果及考评实施过程遇到的问题，对企业相应的管理制度，尤其是绩效管理制度进行重新审视并做出相应的调整。在整个过程中对企业原有管理理念思路和行为和模式存在着有形或无形的影响。这就是企业文化的重塑。在企业绩效与企业文化是相辅相成的关系，这有利于形成积极向上的企业文化，如执行力文化，结果导向思维等都是绩效管理体系为实施过程给企业带来的附加价值......”。

8、“.....人力资源规划方面。根据绩效考评结果，有利于认识企业人力资源数量和质量匹配度。这对企业人力资源规划具有直接的指导和参照意义。具体表现为对的后备人才中的人选进行调整对人力资源质量的结构性调整提供参考连续几年业绩电力施工企业绩效管理体系设计第章公司绩效管理系统体系的设计优秀，将其列为重点后备人才，相应对接班人计划人力资源配置与接替计划进行调整。年度绩效考核为优的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。不合格的中层以上领导干部给予不提升或降级处理不合格的员工连续三年考核为基本合格的员工给予岗位调整直至待岗处理连续两年考核为不合格的员工将被解除劳动合同。薪酬管理。主要有月度绩效工资年度绩效奖金下年度岗位等级三个方面。月度绩效薪酬依据岗位等级对应相应的绩效考评系数得到个岗位的月度绩效薪酬......”。

9、“.....薪酬调整对于年度考评的岗级进行下年度岗级调整。具体的有人力资源部根据个人职业发展计划和企业规划进行调整，报总经理室批准后实施。附绩效考评系数岗级调整对应表。如下表。表公司岗位调整标准考核分数考核结果对应薪酬系数岗级调整培训与发展方面。针对绩效考评结果的不同，公司提供不同的培训。年度绩效考核为优的员工，优先列为深造或者能力扩展型培训的对象。考核为基本合格和不合格的员工，由人力资源部结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。绩效考评指标变动方面。根据绩效表现的不同，需要对各个层面的绩效考评指标进行调整，已经连续考评良好的些指标，可以减少些，些指标结果不良的方面，同时对于企业有非常重要的指标，需要增加些前置性指标，或者加大考评权重，以引导企业绩效的整体提升。同时，还要根据企业内外部情况及绩效考评结果而对目标值进行相应的调整......”。