1、“.....通过对调查结果的分析，找出公司在销售人员薪酬制度方面的不足之处。案例研究法本文从分析公司销售人员当前的薪酬情况出发，试图窥斑以见全豹，摸索民营广告公司销售人员薪酬体系框架，在定程度上解决销售人员流动性问题。数据分析法文中大量引用各种调查统计数据，对这些数据进行定量定性分析，并根据数据分析结果对薪酬方案进行优化设计。公司销售人员薪酬体系优化设计第章绪论研究思路及内容本文的研究基本思路从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查研究本地区同行业及公司薪酬现状后，分析了公司薪酬体系存在的问题，系统性的提出公司销售人员薪酬体系的优化设计方案。本文的基本内容第章绪论。包括选题的背景选题意义研究方法思路内容与框架。第二章激励与薪酬的相关理论概述。介绍相关的激励理论与薪酬理论，预测薪酬管理的发展趋势，并介绍了销售人员基本薪酬模式。第三章公司销售人员薪酬体系现状及存在问题......”。

2、“.....对销售人员的薪酬满意度进行调查及分析。进行调查苏州市具有代表性的家广告公司销售人员薪酬情况，通过分析，指出公司薪酬体系现存的问题，确定薪酬体系设计思路，为第四章公司销售人员薪酬体系优化设计提供对策。第四章公司销售人员薪酬体系优化设计。针对第三章公司销售人员薪酬体系存在问题，提出相应的优化设计目的原则以及方案。第五章公司销售人员薪酬体系实施。没有最好的薪酬体系，只有最合适的薪酬体系。为了确保第四章的薪酬体系设计方案科学有效的实施，使它真正发挥应有的作用，对新的薪酬方案实施中可能遇到的问题进行评价，并针对问题制定配套保证措施。第六章结论。总结全文，得出结论......”。

3、“.....即激发，鼓励，从心理学角度分析，就是利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励理论是西方行为科学理论的核心所在，大量实践证明，激励理论对制定企业薪酬体系有重要影响作用。马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为，每个人都有个层次的需要，即生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要。种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升。其中生理需要安全需要社交需要都属于低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重需要和自我实现需要属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足。需要的发展遵循满足激活律。般来说，层次的需要相对满足了，就会向更高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，得到基本满足的需要就不再是激励力量。根据需要层次理论，在设计薪酬时要注意企业要确保支付给员工的基本薪酬，能满足员工的基本生活需要不同类型的员工有不同的需要......”。

4、“.....赫茨伯格双因素理论赫茨伯格对传统的满意不满意相对立的观点提出了修正。传统的看法认为满意和不满意是个单独连续体相对的两端。但是，赫茨伯格认为，实际上有两类明显不同的因素，是两个不同的连续统体。满意的对立面是没有满意，不满的对立面应是没有不满。赫茨伯格把从不满到没有不满的这类因素称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，诸如督导工作条件薪金公司的政策和行政管理等。在满意到没有满意这个连续体间的这类因素被称为激励因素，包括成就认可责任进步和成第二章激励与薪酬相关理论公司销售人员薪酬体系优化设计长等。它们是和工作内容相关联的内在因素。可见，薪酬体系中的基本工资和福利应属于保健因素，必须要确保能满足员工的基本生活需要，但是仅靠这些经济性激励是远远不够的，还需要诸如成就认可这些非经济性激励共同作用。亚当斯公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于世纪年代首先年提出的，也称为社会比较理论......”。

5、“.....人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将自己与他人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。觉得报酬是公平的，他就会因此而保持工作的积极性和努力程度。除了自己与他人的横向比较外，还存在着自己目前与过去纵向比较。只有相等，认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。公平理论的启示是影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值激励时力求公正，使等式在客观上成立在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观使大多数人认识到绝对公平是没有的，不要盲目攀比。斯金纳强化理论斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到种目的都会采取定的行为，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，四绩效考核方式的完善以及业务提成的优化，使得薪酬体系更为完善......”。

6、“.....能为整个薪酬体系优化设计方案的执行奠定了基础。同时，弥补了原先单纯依据月销售额度为依据的考核方法的局限，并充分考虑了销售人员日常工作的各个环节，考评内容更具体更完整，使考评结果更有说服力。业务提成采用仿照个人所得税的计算方法，不同数额的销售额提成比例不同。这种超额累进提成法能使销售人员不断树立新的目标，激励效果更强。第五通过增加对销售人员的培训机会精神奖励以及扩大销售人员的工作自主性的方式，加强了内在薪酬建设，使得公司销售人员的薪酬体系更具有吸引力。第六为了保证公司销售人员薪酬体系优化设计方案的顺利实施，通过营造公司的良好沟通氛围优秀企业文化的方法，使得销售人员能够更快更好地适应新第六章结论公司销售人员薪酬体系优化设计的薪酬体系。公司销售人员薪酬体系优化设计方案创造了公开公平的考核体系和奖励办法，建立了优胜劣汰机制。在实现企业经营目标的同时，提高销售人员的满意度和成就感......”。

7、“.....尽管本论文对公司销售人员薪酬管理进行了大量的分析和研究，但由于时间和条件的限制，许多问题的考虑不够全面，研究还不够完善，有待于在今后的工作和学习中进步深入探讨，敬请各位专家师长指正。公司销售人员薪酬体系优化设计参考文献参考文献李啸尘,新人力资源管理北京石油工业出版社,李新建等,人力资源管理与开发北京石油工业出版社,陈鸿雁等,管理心理学北京北京交通大学出版社,吴焕林等,管理理论与实务北京北京交通大学出版社,吴志清,管理学基础北京机械工业出版社,孙永正等,管理学北京清华大学出版社,乔治••米尔科维奇,杰里••纽曼著,董克用等译,薪酬管理第六版北京中国人民大学出版社,约瑟夫••马尔托奇奥著,周眉译,战略薪酬第二版社会科学文献出版社,费而森,给管理者的忠告中国经济出版社,孙建平,薪酬管理吉林人民出版社等著,范海滨等译,人力资源管理从战略合作的角度第八版北京清华大学出版社,郑兴山,人力资源管理上海上海交通大学出版社,刘军胜......”。

8、“.....李严峰等,薪酬管理哈尔冰东北财经大学出版社,安鸿章等,企业人力资源管理师二级北京中国劳动社会保障出版社,华茂通,第篇薪酬体系设计北京中国物资出版社,约翰•••特鲁普曼,薪酬方案如何定制员工激励机制上海上海交通大学出版社,陈晓东,销售人员薪酬激励研究经济管理出版社,参考文献公司销售人员薪酬体系优化设计闫琦等,我国企业薪酬体系存在的问题及对策研究集团经济研究,钱斌等,人力资源管理理论与实务上海华东师范大学出版社,胡宏峻,富有竞争力的薪酬设计上海上海交通大学出版社,杨剑等,激励导向的薪酬设计北京中国纺织出版社,斯蒂芬••罗宾斯,组织行为学北京中国人民大学出版社,张小宁,分享制企业激励制度的比较中国工业经济,刘增武,企业薪酬管理体系的构建南京工业职业技术学院学报,张芸等,企业薪酬体系的思考与设计企业改革与管理,高松松,论现代企业薪酬体系的设计现代商贸工业,王伟琴......”。

9、“.....托马斯••伯格曼等著,何蓉等译,薪酬决策北京中信出版社,赵利红,如何提高薪酬的满意度中国人力资源开发,刘佳涵,现代企业薪酬设计探悉科技与管理,年苏州市国民经济和社会发展统计公报,苏州市统计局网站姜瑜,北京公司销售人员薪酬体系优化设计硕士学位论文,电子科技大学著,赵曙明译,人力资源管理北京机械工业出版社,王满四等著,人力资源管理原理技巧与应用北京清华大学出版社刘进才,人力资源开发与管理苏州大学出版社,赵曙明,罗伯特•马希斯,约翰•杰克逊著,人力资源管理第版北京电子工业出版社,金润圭等,市场营销第二版北京高等教育出版社,斯蒂芬••罗宾斯等著,孙健敏等译,管理学第版北京中国人民大学出公司销售人员薪酬体系优化设计参考文献版社,张建胜,宝鼎公司销售人员薪酬体系设计硕士学位论文,西北大学,郭富江,衡水老白干销售人员薪酬模式设计研究硕士学位论文,天津大学,张巍,公司薪酬方案优化设计硕士学位论文,吉林大学,张华初......”。