1、“.....近年来，随着我国城市化进程不断推进，商品混凝土得到了迅速发展和推广应用，混凝土搅拌站也得到了高速发展。混凝土行业的技术门槛低，经营者素质大多不高，使得现有的许多混凝土企业仍停留在粗放式管理状态。而随着近年来人工成本越来越高，熟练技术工人越来越难招，再加上大环境用工荒在很大程度上也严重影响了混凝土企业的发展和产品质量的提高。优秀人力资源的缺乏人员流失严重已成为导致混凝土行业企业缺乏市场竞争力的重要因素之。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，加强企业人力资源管理，尤其是与员工利益直接相关的具有激励作用的薪酬管理成为混凝土行业企业所面临的最严峻的问题。纵观我国混凝土行业，对人力资源管理的不重视，尤其是忽视对薪酬体系的科学管理，是影响企业长期发展的重要原因之。李严峰，麦凯薪酬管理东北财经大学出版社，第章绪论公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究混凝土公司是家台湾上市公司。年在大陆开设第家搅拌站至今已有余年历史......”。

2、“.....公司最鼎盛时期旗下拥有十多家搅拌站，员工千余名，在江苏省混凝土行业有着举足轻重的影响力，曾连续年获得混凝土行业全国十强的荣誉称号。但近几年来随着市场竞争日益激烈，尤其是国家对楼市实行严厉的宏观调控政策以来，公司的业务量逐年下降。再加之公司属于外来户，对本土的政策运用人脉关系把握等方面与本土的民营企业相比稍显弱势，使得公司在激烈的市场竞争中逐步丧失了市场及行业领先地位。自年至今，员工的流失率居高不下，截止到目前为止，旗下仅存个搅拌站，员工不足人。通过对近两年员工离职原因的分析可得出高达六成的员工离职是因为薪酬问题。同行业内其它企业样，首先，公司的薪酬体系缺乏激励性，薪酬结构中与绩效挂钩的部分非常有限，虽然存在与绩效相挂钩的部分，但是设计不科学，不能有效激励员工。绩效奖金的设置比例不够合理，达不到任何激励效果。员工考核中存在奖罚不对等，激励与约束不对等等问题。其次......”。

3、“.....其中有许多已经不适合公司现在的实际情况，薪酬体系过于复杂，薪酬计算方法不够科学。复杂的薪酬体系在增加了人资部门计算的工作量的同时并未对员工起到激励效果，甚至影响员工工作积极性，不少人存在干多干少个样的心理再次，绩效考核形同虚设，无法切实与岗位绩效相结合，更谈不上绩效薪酬体系的科学设置。实践证明，公司现有的薪酬制度早已不适应目前的市场行情，薪酬制度的改革迫在眉睫。二研究的意义和价值扭转公司不利局势，促进公司在市场竞争中重新处于领先地位。混凝土行业由于技术含量不高进入门槛低，使得大多数企业只要拥有雄厚的资金基础与人脉过硬的政府背景及公关队伍即可入行。国内许多预拌混凝土搅拌站均为文化素质不高的民营企业家在经营，低素质低文化决定了这些企业更注重眼前利益及收益最大化，对管理尤其是人力资源的管理缺乏重视。许多企业只是固定每月发放员工薪资，员工甚至连最基本的社保福利都无法获得保障。而公司自创办至今直严格遵守国家法律法规......”。

4、“.....在员工的社会保障稳定性等方面无疑本身具有先天的优越性。在这种情况下，公司旦在薪酬制度上进行优化与改革，无疑能令其推陈出新，吸引更多的优秀人才，从而在混凝土行业的激烈竞争公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究第章绪论中保持领先行业地位。二减少企业员工流失率，打造良好人才梯队，创造良好企业效益。通过对公司以绩效为导向的薪酬体系的改革与完善，可以令现有的在职员工提高工作积极性，改善工作效率，增强团队意识，更好的为企业经营目标服务，为企业创造良好效益，赢得良好市场口碑。此外，国内的混凝土行业还停留在粗放型管理模式，与国外先进的混凝土管理相差甚远。从这个层面上看，中国的混凝土行业发展空间还很大。混凝土行业如何实现绿色生产已被国家提上重点发展日程。如何在行业转型时期优先抢占市场先机，良好的薪酬模式是先决条件，更能优先获得优秀人才的加盟，从而获得先入为主的优先战略格局。三改善现有行业现状，提高行业整体人力资源管理水平......”。

5、“.....混凝土行业与我们的生活息息相关。混凝土的质量更决定了我们的住房及办公质量。好的薪酬模式可以让员工更注重团队意识，发挥奉献精神。国外混凝土行业的标准化管理及高质量的生产经营模式必定是我国混凝土行业发展的趋势。优先创造个成熟成功的薪酬管理模式必然获得同行争相效仿，令我国商品混凝土行业朝着更健康科学高效的方向发展与前进。三研究方法本文在研究过程中主要运用了文献阅读分析法访谈法定性与定量分析法以及问卷调查法等对公司现行的与绩效相关的薪酬体系进行研究。在对公司的绩效考核和薪酬管理现状分析的基础上，以激励理论薪酬管理理论以及绩效考核相关理论为理论依据，与公司的实际情况相联系，提出了公司薪酬改革与设计的建议与设想，重点研究如何建立个科学合理公平公正的以绩效为导向的薪酬体系。四论文的主要内容本文主要分为六章第章绪论。介绍本文研究的背景研究的意义与价值及主要内容。第二章相关理论与文献综述......”。

6、“.....为企业薪酬体系的研究和问题的解决奠定了基础。第章绪论公司以绩效为导向的薪酬公开运行的监控制度。监控的内容和目标是在薪酬体系运行的过程中，监测薪酬体系设计目标的合理性和可行性，薪酬系统是否对符合企业发展目标的员工的行为进行了激励，从而引导员工行为趋向组织目标。二是考察薪酬体系运转的状况，监测薪酬体系的正常运作是否产生了预期的效果，以及实际效果与预期目标的偏离度，并及时发现绩效薪酬体系与实际脱轨的部分，找出问题的关键环节并及时解决问题。三是提供薪酬体系动态调整的依据。当企业内外部环境发生变化时，通过对薪酬体系的监控，及时提供制定绩效薪酬体系调整方案的依据。二监控的原则对于以绩效为导向的薪酬体系的监控需要遵循以下几个原则是客观性原则。对于绩效薪酬体系的运行监控需要保证收集的信息和数据必须是真实可靠的，能够寻找到其数据的源头，并且经得住检验，以防止人为的及失误情形的出现。二是科学性原则。绩效薪酬体系运行监控的过程必须是科学的......”。

7、“.....信息分析方法及分析原则也必须科学，不能人为的想当然。三是灵敏性原则。绩效薪酬体系运行监控团队及工作人员，必须时刻保持颗灵敏的心来对待绩效薪酬体系的运行，关心绩效薪酬体系运行的每个环节或细节。四是公开性原则。绩效薪酬体系的运行不只是监控团队的事情，而是整个集团的事情，要勇于接受员工的意见及检验。并且向员工公开，只有这样才能让员工认为监控是有意义的，而不是仅仅停留在表面工程意义上的监控。三监控的具体措施根据以绩效为导向的薪酬体系监控的目标和原则，制定具体措施如下第五章公司以绩效为导向的薪酬体系的实施保障公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究是将绩效薪酬体系监控目标逐层分解到每个部门，并明确各个部门相应的责任人员二是采用定期或不定期访谈员工薪酬满意度调查问等方法，对绩效薪酬体系运行状况进行专项调查，及时了解员工的心理动态，及时发现绩效薪酬体系运行中存在的问题三是组织由薪酬专家企业管理人员组成的专门的薪酬问题分析小组......”。

8、“.....发现问题并提出处理意见与解决办法。公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究第六章结束语第六章结束语薪酬体系是把双刃剑，科学合理的薪酬体系能够吸引留住和激励企业所需的优秀人才，有效地提高组织的绩效相反，如果设计不当则会给企业带来危机甚至更严重的后果。企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，必须设计套符合现代企业制度要求的薪酬体系。以绩效为导向的薪酬作为传统固定薪酬的种延伸和有效补充，己成为企业薪酬的个不可或缺的组成部分。设计合理的绩效薪酬模式，从而有力发挥绩效薪酬的激励杠杆作用，已经成为企业人力资源管理的重要课题如何最大限度地通过绩效薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果，对任何公司来说无疑都将是个巨大的挑战。从开始进行公司薪酬体系课题研究到完成硕士论文的撰写，我经历了个学习实践再学习再实践的过程。因为论文研究的课题也正是我实际工作中的专案之......”。

9、“.....通过论文写作，主要取得了以下几个方面的成果对公司涉及的主要岗位进行了现场调研，通过岗位分析，规范了岗位设置，编制了统的公司岗位说明书。将公司传统的按照职等为标准来对绩效工资进行分类和发放的形式改变成以岗位分析分数为标准，使得更科学，更有说服力。对公司各岗位的绩效奖金进行了重新的定义与规划。管理人员的奖金部分扩大，增加了绩效奖金的部分，对于管理人员更具有激励效果，而制造人员的绩效奖金则通过计算公式和系数参数的调整，改变了原来员工加班为主，绩效为辅的模式。更改后的奖金计算办法，使得绩效奖金占比大幅提高，员工方面可以积极工作以赚取更多的绩效奖金，另方面也只能通过控制加班以拿到更多的奖金额度。这改变方面可以大大提高员工工作的积极性，另方面也使得公司之前大量加班费成本能够有所降低。对岗位绩效薪酬制度的实施保障提出了规划。完善的薪酬体系监控调整运行措施是岗位绩效薪酬体系有效实施运行的有利保障......”。