1、“.....图绩效管理系统指导解决绩效问题。武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年使员工现有的工作能力得到提高。使员工在未来的职位上得到发展。提供与薪酬决策有关的信息。识别培训的需求。将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。或者，当套绩效管理体系建立时，主要是为了几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。绩效管理的重要性无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励工资调整奖金分配人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。其次，通过绩效计划的设定绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三，通过层层目标分解......”。

2、“.....组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织为什么需要绩效管理图组织目标与绩效管理如图所示，从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力......”。

3、“.....通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。因此，绩效管理是组织需要的项活动。武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年管理者为什么需要绩效管理管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要......”。

4、“.....管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管理者个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。员工为什么需要绩效管理员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在起的。当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要......”。

5、“.....其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的技能，增强自己的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还有待发展，以提高自己的胜任能力。绩效管理的内容绩效管理的基础工作目标管理的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为，企业的使命和任务，必须转化为目标，如果个领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽略。因此管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成为部门以及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核评估和奖惩。目标管理的具体形式多种多样，但其基本内容是致的。所谓目标管理......”。

6、“.....它使组织中的上下级起协商，根据组织的使命确定定时期内组织的总目标，由此意义绝不仅仅是绩效管理体系本身给企业带来的益处，更重要的是现代企业人力资源管理理论在改变中小型民营企业粗放式经验式管理模式中的重要作用。公司绩效管理体系实施中的启示绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻，但在实际工作中，如果忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往会引起员工普遍的抵触情绪，使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下步的发展方向，这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，使绩效考核落到实处。绩效管理是个持续沟通的过程，需要管理者直接与下属进行沟通，因此要求管理者必须具备较强的人际沟通技能，如激励解释倾听说服等。如果管理者不具备这些基本的人际沟通技能，绩效管理就无法正常进行......”。

7、“.....这样才能使员工的工作绩效得到提高，并使管理者对员工的期望和员工的自身愿望得到充分沟通。此外，组织应建立健全人力资源管理制度，这样，才能使绩效管理体系的作用得到充分发挥。在绩效管理的工作实践中，企业的管理者往往都希望绩效标准尽可能量化，以降低绩效管理体系的执行成本，但是对所有的绩效标准都用数字来衡量不定准确，也不定符合实际情况。所以，尽量使绩效标准做到可验证才是真正可行的方法。结束语绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企业所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是个持续沟通的过程，结合公司的实际情况设计出了套行之有效的绩效管理体系......”。

8、“.....该体系的设计是本人课程与实际结合的次尝试和探索。祈愿对同类企业建立绩效管理体系有所裨益。本人深知理论与实际的结合是个永无休止的无限接近的过程，但由于时间及篇幅的限制，参考资料的不足，以及本人的水平有限，论文研究深度不够尚显不够，在许多方面还存在不足，这些都是需要在今后工作中进步深化研究。参考文献李啸尘新人力资源管理，石油工业出版社，郑晓明现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，余凯成，程文文，陈维政人力资源管理，大连理工大学出版社，李明德管理心理学，成都科技大学出版社，林泽炎模式模式中国企业人力资源管理操作方案，中信出版社，武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，郑晓明吴志明工作分析实务手册。机械工业出版社，张弛人力资源管理教程，北京大学出版社，秦伟，林泽炎现代人力资源管理，北京人事出版社，李剑人力资源管理实务手册，中国言实出版社，涂台良现代人力资源管理手册，清华大学出版社......”。

9、“.....南开大学出版社，王庆海如何做业绩考核，大连理工大学出版社，廖泉文人力资源管理，同济大学出版社，梁钧平人力资源管理，经济日报出版社，陈国嘉如何绩效考核，三联书店，萧鸣政现代人事考评技术及其应用，中国人民大学出版社，刘永仁现代企业人事管理，中国人事出版社，汪家常绩效管理，文汇出版社，英理查德威廉姆斯组织绩效管理，清华大学出版社，美斯蒂芬罗宾斯管理学，中国人民大学出版社，美韦恩蒙迪，罗伯特诺埃人力资源管理，经济科学出版社，美加里德斯勒人力资源管理，中国人民大学出版社，美弗雷德戴维战略管理，经济科学出版社机械工业出版社清华大学出版社附录车间主任绩效考核表管理指标分工作计划性分工作计划的制定分及时性分每月日前制定出本部门各项工作计划于月日，月日，月日，月日前制定出下季度各项工作计划于月日前制定出下年度的工作计划完整性分制定计划项目符合公司规定分，缺项扣分扣完为止制定的每项计划符合公司规定......”。