1、“.....„„„„„„„„„„„„„„„„„民营企业的基本概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„民营企业绩效管理现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„民营企业绩效管理问题特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第章民营企业绩效管理出现的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„企业员工缺乏对绩效管理的认识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理目的不够明确„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理体系不完善操作不规范„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效沟通反馈机制缺失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效考评不够客观透明„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„缺乏有效的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„缺少正面企业文化的支持„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第章解决民营企业绩效管理问题的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„更新绩效管理观念„......”。

2、“.....完善的绩效管理体系„„„„„„„„„„„„重视工作分析，明确绩效目标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„加强绩效管理知识培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„建立健全绩效计划沟通反馈机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„设立绩效管理申诉机构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„建立科学的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„结合企业文化建设......”。

3、“.....近年来，随着改革进程的加快和市场体系的逐步完善，民营企业已成为经济发展的重要力量。据统计，截止到年底，全国登记注册的民营企业达到万户，注册资本金万亿元，从业人员为万人。民营企业在自身不断发展的过程中，为我国经济繁荣和社会发展傲出了突出的贡献。但由于陈旧的观念和管理模式影响着民营企业的管理者乃至每名员工，些民营企业特别是中小民营企业，存在人才管理等方面的局限性，致使其在激烈的竞争中后续乏力。目前，绩效管理的思想和方法正在被越来越多的民营企业所重视，但是许多民营企业导入绩效管理的效果并不是很好。年月，国务院发展研究中心企业研究所对家企业进行了人力资源管理方面的问卷调查，收回有效问卷份。调查结果显示在实施绩效考核的企业中，的企业选择考核效果般选择考核效果非常好和很好的比例合计才，其中选择考核效果非常好的企业只有家，占。说明企业人员绩效考核的效果并不理想，还存在很多问题。由于传统管理文化和意识的影响，对新的绩效管理理念的理解不完善......”。

4、“.....致使种种误区存在于绩效管理的实践中。所以，如何实施有效的绩效管理，建立套适合本企业的科学有效的绩效管理体系，是民营企业亟待解决的问题，也是值得企业管理研究人员努力研究探索的个课题。本文研究旨在通过对民营企业绩效管理中存在的问题及解决思路的研究，为民营企业实施有效的绩效管理，帮助民营企业管理者走出绩效管理的认识误区，提升民营企业的整体管理水平，完善企业绩效管理体系，提高民营企业员工工作的积极性打下基础。对于民营企业绩效管理研究的意义包括以下几方面帮助民营企业建立和完善绩效管理体系。为民营企业寻找绩效管理问题产生的原因提供了依据。为行动时，当可能的冲突情况，在他们的评估等级比率和是由偏见或受影响的潜在来源决定的，。民营企业绩效管理问题研究这有的证据进步证明偏见的方法。他们的政治判断和已扭曲不自量力，些表现能力进步明确而不是在关键的环节和已知的额定能力，如果些较低的判决他们可能影响作为角色整个正面影响，年......”。

5、“.....这些都是近期的已知影响。在这种情况下，经理搜集和使用的只有在整个考核期间最近的比较事件。特别关注对绩效数据的公平性的考核，这可能通过性别，种族和考核者的阶层自身而扭曲。些对于美国和英国的研究凸显了对于性别,考核和考核者的级别的主观性,。建议和解决偏见的方案稍后将检讨。第二个分析是对考核激进的批判。这是更多重要管理文献中认为，评估和表现管理都是关于管理控制,它认为加强对员工行为的管理控制，可实现的对人工考核的拓展，是控制的专业手段。这发展了利用职权和监视的文献。这些文献使用像教师这样的专业人员的公共服务控制的例子,和大学专业人员的,。这方面的证据认为使用考核来加强对公共服务的控制，作为种控制方法并认为，管理客观性结果忽视了考核和等级评定的发展作用，均获得人们接受和支持的文化和组织价值。然而，这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。,消除偏见的不同议题之是使用隐喻的测试，年。这是基于假设考核比率个评估真实绩效的技术性问题......”。

6、“.....评价者偏见和的来源可以通过改进组织公平，增加考核者鉴定可靠性解决的。但有个假设的问题，如你可以清晰描述工作要求，该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权的价值观和判定反映理性的目标。其次存在第二个问题是主观性，如果由考核决定的的绩效比率是由个政治隐喻决定的,。这种政治观点认为，考核做不好是因为绩效评估者缺少训练，他们把绩效考核看成是种浪费时间。这成为管理者必须执行，而不是作为个潜在的改进员工绩效的个过程。本文中的组织是政治的，评估师设法维持下属的绩效并视考核为内部顾客满意。这意味着管理人员使用考核，以避免人际冲突和发展战略的个人地位，并寻求个安静的生活，避免较高的管理人员的谴责。这种看法是指管理者也看到考核者寻找好考核比率和反馈以及职业发展，通过寻求员工促进和支付手段相结合的证据这意味着考核比率成为政治上的判断并设法避免人际冲突。在绩效的测试和政治的比喻是不准确的考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差......”。

7、“.....在对客观的解决方案的部分，是麦格雷戈的年由再培训的经典批判和清除向下的管理人员评分封顶和更换多个考核者考核以消除偏见和由绩效评估的客观性基础上。向上有效性的考核意味着主观性的考核比率，这种方法还消除建议考核评分，以消除对妇女的考核,多元化报表解决方案内部同事，客户和收件人服务将减少评分的主观性和考核比率的不公平。这争论的进步发展所需要评估的项目团队和越来越多的增加团队合作水平，包括同事评估。在该解决方案的理论上，平均增加经理和加强与个别考核和联系以增加与客户服务所面临的考核。但是，负反馈仍然是伤害性很大的。通过整理反馈意见，而不是考核绩效表现的经理大量工作。然而，我们总结反馈和解释考核。这与考核的准确性仍然存在客观问题，沃克和史密瑟用考评法五年研究了位经理五年期间，这主观考核问题仍然在评估主体的问题超出缺乏培训等领域。在考核的贡献是密切相关员工的态度和强烈与工作满意度,。该证据正面考核仍然在振兴工作中的社会关系方面汤利......”。

8、“.....英国等作为国家卫生服务体系是各级管理人员的宝贵贡献讨论有关其员工过去的表现，讨论个人发展计划和培训，并积极议题，进步关注发展是开放性与员工的报酬，我们现在讨论的考核。将考核与激励管理相联系民营企业绩效管理问题研究世纪年代，由于战略人力资源管理的发展，考核和绩效管理已与雇员奖励密不可分。关于考核的早期文献中就将考核与员工控制相联系，并讨论了有关考核奖励绩效的使用问题然而有部分文献已经取代了章节标题雇员考核与绩效管理焦点转移到绩效和绩效激励与员工考核的限制上来。绩效与绩效工资的联系已发展为对三个关键问题的讨论第问题讨论绩效工资是否已经与考核发展在使用中同步进行第二个问题是什么类型的绩效，我们应该奖励最后的问题是谁来判断工作标准关于绩效工资方案不断增长的影响是第个讨论的问题，它是在增加个人的努力和物质回报之间的联系以提高绩效水平。这种个人努力和物质回报联动以提高绩效水平，证明了在公共和私营部门的发展趋势,......”。

9、“.....私营部门的使用比率为页。绩效工资的使用也在增加，在年组织使用绩效工资的比率为，而在相同的组织年这比率达到,。令人满意的比率或以上的绩效超过令人满意的成果平均数的将作为证据，以奖励英国公务员中个人业绩评级,。第二个问题是什么样的绩效形式应该获得奖励。对于过去绩效比率的使用是为实现与实现更高的奖赏支付的证据在公共服务中式鉴定评级绩效的主要因素。关于设置业绩目标已被证明凯斯勒的报告不致的内部组织和目标模糊的组织中的些专业问题或技术水平较低的地方。这里有从组织对绩效工资的影响和提高表现的效率的不确定的证据。从大量的个人绩效薪酬计划报告的证据中，机构暂停或审查他们对个别表现却没有获得任何报酬的影响，甚至伤害工作人员,。建立绩效目标更深入的研究,紧随其后的是取决于他们的评估,是如何导致失去动力......”。