1、“.....产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明......”。

2、“.....企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。三人力资源管理存在的问题人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前我国企业人力资源管理存在着些问题，主要有全球经济体化文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟北美自由贸易区亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济发而动全身，正日益成为个不可分割的整体。作为经济体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。经营管理与考核脱节......”。

3、“.....从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。重管理轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事为中心,只见事,不见人,只见方面......”。

4、“.....强调事的单方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本,当做种工具,注重的是投入使用和控制。人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统结合受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度措施的技术手段途径。四解决人力资源管理存在问题的对策对此......”。

5、“.....人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现切预期目标的前提和经济社会生活的中心。知识资本成为企业创造收益的推动力在些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明我国国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。以人制胜的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人理解人关心人爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统员工思想观念行为......”。

6、“.....加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调切力量为企业谋发展。二科学务实的人力资源激励方式激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利尽力做到公平公正。从目标强制竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作种管理科学。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体个人的具体目标。所有的目标构成个互相联系的整体,当个人目标群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成致意见。在目标管理中,对每个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否......”。

7、“.....员工会发挥积极性主动性创造性。在组织中,强有力的控制应该是激励的个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性主动性创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体群体组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织群体个体的自我要求。竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性主动性创造性,但是当存在竞争时其积极性主动性创造性会发挥得更充分。合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任......”。

8、“.....三健全员工绩效评价员工工作绩效评价是人力资源管理中的项重要工作内容。首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另种培训方法。其次,考评为组织的各类人员提供了个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献......”。

9、“.....留住核心员工人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。工作多样化给员工全面的锻炼。通过定的岗位轮换,方面员工获得各方面的锻炼,另方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉......”。