1、“.....这些需要和动机又是受些因素激发驱动的。企业要想有效地运用激励手段,必须认真分析员工的需要和动机,以及具有促进或激励作用的因素,了解激励过程的内在机制,这样才能制定切实可行的激励措施,取得最大的激励效果。中小企业激励机制中存在的问题我国中小企业，大多数是民营企业或者传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题没入企业内部的家族制度比较明显企业的管理制度落后，凝聚力不强等。随着各企业间的竞争日益尖锐化买很多曾被认为的有极大发展的中小企业慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败，衰败的最主要原因之在于企业人才管理科学性的缺乏，具体表现为中小企业缺乏科学化与规范化的适应时代竞争的员工激励管理体系虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在定的问题。首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常写在纸上，挂在墙上......”。

2、“.....而实施起来则多以研究，研究，再研究将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上股脑照抄些大公司的模式。中小企业在经营规模资本运转人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的度不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取种高期望式的激励，对员工而言，如果仅仅考虑力所能及，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。中小型企业激励制度出现以上问题的原因由于经济发展的不断成熟化，许多中小型企业的管理者也已经认识到激励制度的建立对于企业成长的意义，但是对于如何实施有效激励还缺乏思路和认识，实施后的效果不佳......”。

3、“.....实施后的效果不佳认识不足企业管理者对于激励制度缺乏深刻的了解，常常以点代面，认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以常把其他企业成功的激励经验复制到本企业中。但管理者却没有认识到，市场竞争环境早已改变，成功的经验已经成为过去。盲目跟风中小企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。企业管理者对企业的激励制度理解片面，盲目跟风。管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，因此我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中小型企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇律，对西方激励手段和方式完全照搬。所以，每当市场推出新的管理制度时，管理者也不针对企业自身的特点进行分析......”。

4、“.....而盲目的替代企业原有的激励制度，导致企业停滞不前。措施不力，言而无信企业领导者虽然将激励制度与其它的种种制度的建立作为重点，却总是只说不做，只制定不实施，领导只是说说，却并没有按照自己说的去做，言而无信，结果导致不少的人才离开企业。中小型企业激励制度设计不当报酬不公报酬的公平公正是判断企业激励制度是否有效的标准，不同的激励制度会产生不同的分配方式，所以如果企业缺乏个有效的监督激励制度，企业的分配不公也是个相当普遍的现象，也就直接的损害了员工的积极性。缺乏凝聚力在中小型企业中健全的管理制度是企业凝聚力所在。如果企业缺乏激励制度，员工就会失去对企业的向心力，也不会对企业产生归属感。效率低下在中小型企业中，如果拥有套行之有效的激励制度，那么员工们便可以愉快的热情的高效率的工作。反之，个缺乏激励制度的企业，人浮于事，效率低下，每个人在企业都是消极怠工，企业和个人都谈不上发展......”。

5、“.....任何的企业都不可能靠单的产品或服务立足与市场。所以，变革创新是企业永远的主题，而变革创新的实现又必须依靠员工积极的脑力劳动。并且脑力劳动比体力劳动更需要激励。所以如果缺乏激励制度或是激励制度设计不当，往往会扼杀员工的励制度或是激励制度设计不当，往往会扼杀员工的创新人情和创新能力。人才的流失中小企业在管理过程中，激励因素是留住人才时要考虑的重点因素。如果员工在企业的激励满意感高，那么他会愿意为企业继续服务，为企业创造更多的价值。相反，个缺乏人才成长激励的企业制度，只会使得人才流失，管理失控。素质低下企业管理者的观念与思维跟不上企业的变革，很大部分的管理者都用传统的习惯性思维，保守，守旧，没有利用现代的管理制度提升自己。导致对企业激励制度的认识偏差。激励的度不恰当在现代的中小企业中，很多企业都采取种高期望式的激励，对员工而言，如果仅仅考虑力所能及，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在个较低的水平上......”。

6、“.....中小企业实现有效激励员工的策略中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。中小企业实现有效激励员工的策略坚持以人文本，高度重视激励工作对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才合理使用人才有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变控制为尊重关心，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。设计合理的薪酬制度中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具......”。

7、“.....也是员工与组织之间紧密联系的纽带之。建立套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。从员工的精神需求出发，将激励机制人性化人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有三必访五必访制度，让工人坐头排制度，生日祝福每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范......”。

8、“.....不如做出样子。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高时间最短成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另个因素有员工说得算。多种激励方法结合运用，将激励机制系统化除了科学合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。切实保障运行......”。

9、“.....但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化合理化系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的度，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。所以建立套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。并且，在企业中套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现......”。