1、“.....目前多数 国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这 种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工 资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造力成本总量扩大，薪酬水平 始终徘徊在年前的水平，最终造才外流。 第三，薪酬体系分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人 员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才 必须升职才能升薪酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也 降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。 以人为本仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求 第，酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现 状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致 使许多具备良好素质的从业人员在同岗位待就是许多年，逗留时间过长......”。

2、“.....为求更好的发展而另谋高就。 第二，没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。目前酒店人才的培养模 式比较单，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质 量，而在人员素质方面培养不足，存在只使用，不培养的现象，这些都使酒 店难以造就大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生批核心人才关 键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况， 在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应岗位，而不是通过培训来胜任岗 位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。 第三，人力资源开发上存在误区。方面是我们的酒店认为自己的员工素质 低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工加盟， 而忽略了自身现有人才的开发和培养另方面，员工认为酒店不尊重自己的工 作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷跳槽而去。 大专院校培养酒店专业人才过程中问题重重 第......”。

3、“.....往往把酒店管理专业作为工商管理专 业或旅游管理专业的下属专业，开设的课程很广很泛，但却很浅。从而导致学院 在师资力量配置上资金分配上不尽如人意，进而影响到酒的就是体力和良好的身体素质这些对于步入社会不久 的年轻人，很快热情就会被繁重的日常事物所击退，最后不得不重新审视自己的 决定。对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时， 他们第时间就会选择离开，而酒店也并没有在积极的方面去引导他们，任由他 们随意发展,再由于这类员工职业道德观念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店业已 经形成了个定向模式。日本学者中松义郎在人际关系方程式书中指出， 处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向致的时候，个体的能力才会得 到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果年轻员工在缺乏外界条件 或者心情抑郁的压制状态下，也就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能......”。

4、“.....特别是在个人方向与群体方向不致 的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。也就是说年轻 员工个人潜能的发挥与年轻员工自身和群体方向是否致之间，存在着种密不 可分的关系。 般而言，名社会人或刚毕业的年轻大学生，旦与企业签订劳动合同， 即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认约束了双方的劳资 关系，企业还需要进步与员工签订心理的契约。只有将企业目标与员工目标的 整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。以潇湘壹号大酒店为例， 年初，酒店招聘来了名新员工，其中岁以下的新员工数量占该次招聘总 人数的，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。为了让这些新员工 对于自己岗位和员工个人未来的发展方向以及酒店的发展目标能有个清晰的了 解和认识，酒店培训部花了半年的时间组织新员工至三亚玉海国际度假酒店进行 详尽的培训和实习。但是，在培训还没结束时......”。

5、“.....再随 后的半年时间里，离职的新员工数量就已经超过了新招人数的。追究其原因， 竟然是酒店的规划发展目标职级的工资待遇自我认识等问题所致。具体来讲， 年轻新员工大多数人对于个人发展的期望值高，而个人的技能又不能到达酒店所 介绍的职级要求。另外，年轻新员工大多好面子，喜欢得到被别人尊重体面 薪资福利高的白领工作，对自我认识不清晰。然而，在这时酒店希望年轻新 员工遵照酒店职位发展规划要求自己，而年轻员工大多认为是自己有能力酒店不 给机会，使其感到怀才不遇，也就导致了酒店的发展目标和年轻员工的个人目标 志不同道不和的现象出现。在加之缺乏正确的引导，造成流失那是必然之事。 这现象，在酒店业可以说非常普遍，刚来没几天就立刻着急着走。 三酒店人员流失对饭店的影响 员工流失对酒店经济上的损失 频繁的人员流失，意味着酒店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先......”。

6、“.....加重了酒店的经济负 担再者，人员流失，特别是高技能人员的流失，很可能会导致酒店内部资料与 机密等外泻。而且高技能人员在酒店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可 以为酒店创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系， 旦跳槽，将失去很多客户，间接为酒店带来更大的经济损失。 员工流失对酒店服务质量的影响 酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带 来相当大的影响。个在潇湘壹号大酒店离职的员工和我说有离开的念头时， 其实大多数人都不会再像以前样努力工作了。如果有这样的想法，工作质量 就会大大下降，在酒店，这是任何个即将离开的员工在前段时间的状态，这 已经成为种怪象,导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见 其人的现象经常发生,容易引起客人投诉等问题，给酒店的管理也带来定的混 乱......”。

7、“.....新员工对工作的熟 练程度也需要个过程，同时新员工因对酒店设施不了解，所引起的非自然损耗 也将增加，这也必会导致人力资源管理成本的增加，而过程中的服务质量和离开 的老员工的服务质量是有很大的差距的，所以也间接的为酒店带来了影响。 酒店员工流失会影响其他在职员工士气 据了解，员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是 在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积 极性就会受到影响。 酒店的员工流失会波及酒店的形象 任何个在职和辞职的员工都会是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的 聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之。在酒店遭遇到的事情往往会扩大 化的发表出来，使其他想进入酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对酒店形 象造成不利的影响......”。

8、“.....有效的招聘对于酒店而言具有十分重要 的意义。酒店中适当比例的员工流动是正常的，也是必然的。酒店也必须运用合 理的招聘方法对完善人力资源管理体系，提升酒店本身的招聘效果企业形象， 节约招聘成本等将会带来更大的帮助。 设立专职的招聘专干，在规定期间寻找符合要求的简历，并约定定 的量在规定时间面试。 沟通时招聘人员定要有礼貌热情和耐心，因为应聘者会通过这通 电话感受企业的管理和规格。 如果是现场招聘会，招聘人员应保持规范的仪态和仪容，保持亲和力， 对应聘者应给予足够尊重，如应聘人员较多时，协助人员应站起来向其 他人员热情介绍本公司情况及职位需要。 如果是与院校合作招聘，则应注意做好前期与就业负责老师的感情沟 通，可邀请其来酒店参观考察，期间可给予热情的招待，并可考虑报销 其来回差旅费。并向学校介绍公司的工资及福利待遇，以及企业发展愿 景等。小投入才能得到大回报。此项工作应提前做铺垫......”。

9、“.....建立完善的人才成长的规划 员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间， 特别些有思想的员工，包括些老员工。从事个职位时间长了以后，员工容 易出现心态疲劳，从而导致人员流失。这时，酒店通过为员工制定良好的个人发 展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个 人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。采取措施 竞岗学习酒店内部提倡竞岗学习通过空缺岗位的内部竞争，让员 工有更多参与到其他岗位的学习机会。 轮岗学习和培训可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工 作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团 队合作意识。 授权赋予员工更多的责任和权利，特别线员工在处理对客关系时 的权利。比如有些星级酒店会规定线员工有权处理费用不超元以 下的客户要求而不需要向上级请示。酒店可根据酒店情况自行制定类似 规定......”。