1、“.....更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。效率面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才用才育才和留才，以致不能建立和保持个有效率有活力的员工队伍。人力资源般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽致。个是起点工作年龄，如岁或岁二是退休年龄，如岁或岁甚至是岁或岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。人力资源管理是管理学中的个崭新的和重要的领域。它作为对种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在......”。

2、“.....它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的工业革命自由的劳资谈判的出现科学管理④早期工业心理学西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动人事专家及他们组成的人事部门的出现人际关系运动行为科学世纪年代及年代的社会立法与法院裁决。人力资源的作用大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供组选择。行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值......”。

3、“.....大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。目标公众人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益增进国家利益。每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出个把焦点定于何处的问题。人力资源的工作范围全球化已从个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。人力资源管理的现实意义面对全球体化高度整合激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸多因素中最积极最活跃的第资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。中国有句古话是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。自从人力资源这个史词由外企进入中国以来......”。

4、“.....然而，仅仅换汤不换药是不够的，在这方面比起那些跨国，我们做的远远不足，他们的人力资源部门究竟在做什么，他们是如何激励员工让金子发光的这将是个值得深思的大问题。我国企业人力资源管理普遍存在的不足目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是方面。另方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到年底，我国从业人员亿，已登记失业人员万，下岗待业人员万，失业率为。尽管我国的自然资源，如耕体之间的和谐关系为基础......”。

5、“.....精心培育。公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和方面的专业知识并且在选人时。要充分认识到尺有所短，寸有所长，不要求候选者必须具备多种技能面面俱到，只要求候选者有些方面的专长并且愿意为公司尽力，都应纳为己用，以免把有才能但又有方面缺陷的人拒之门外，因为个有创意的人才对企业的成败起着关键性作用，而这种人才又相对稀缺。选人应该使用各种可能的方式，如内部选拔熟人介绍职业介绍机构猎头公司公开招聘等等。如微软公司招聘的人员大约有是通过现任员工推荐而来的。些急需的人才如果内部没有，外部也招不到，可以实行人才租赁，和其他公司共享人力资源。由于产业技术更新快，高校毕业生掌握的专业知识二三年内就可能有半过时，不继续培训，必将落伍或淘汰......”。

6、“.....如通用的克劳顿大楼爱立信的中国学院贝尔公司的上海贝尔大学等等。通过合理的培训，充分发掘企业员工的潜力，可以使企业获得高速的发展。在目前政府尚不能干预职工培训的情况下，高新技术企业应当自觉增加培训投人，拓宽培训范围和严格培训考核。企业不仅要组织般性培训，还要有针对性地组织专业性比较强的培训除短期不脱产培训，还可以组织长期脱产培训，如可以采取送员工到高校进修建立企业商学院等方式。应当把终生教育继续教育与企业员工培训结合起来，逐步发展为全员培训。此外，要制定严格的培训计划，并保证培训计划的实施对经过培训的员工要根据其表现，把培训的绩效与员工的个人薪酬晋级晋职等结合起来。在培训为企业带来经济效益的同时，满足员工在个人收入职务地位方面的需求。公司的用人制度知人善用，人尽其才。企业的员工素质般较高，对自己期望也较高。他们希望能控制事情发展的方向，希望得到精神上的满足......”。

7、“.....这就要求企业形成合理的用人制度，在安排工作中要知人善用，人尽其才，把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上，必要时可以根据员工的要求调动工作。去年英特尔公司名员工中，就有的员工在公司内调换了岗位。要做到人尽其才，还不应把员工的工作时间限制得过死，便使员工有自由发挥的余地，让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能，这有利于员工产生好的创意，而个有用的创意对于企业的成功是至关重要的。正因为如此，东大阿尔派公司对软件开发人员采用了灵活的工作时间。公司对员工的激励方式惜才如命，奖罚分明。目前，高新技术企业出现人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效管理制度与激励管理制度存在问题的信号表现。对员工的培训，为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。除此之外，还应该在两个方面体现企业的惜才如命。是报酬满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。企业应重视人与人之间的差异，奖励高业绩的员工......”。

8、“.....将向个人支付报酬与向团体支付报酬结合起来，平衡二者的关系在制定福利政策时考虑员工的实际需要，灵活采用多种福利方案，实施自助风格的福利组合计划，同时重视内在报酬对员工的影响。外在报酬作为种物质激励，能立竿见影地取得实际效果，产业的员工更注视对财富的拥有对企业的影响力。因此，除了福利奖金工资等传统分配方式满足员工的物质需要外，还应注意采取新的方式，比如北大方正提出房子就是人才，深圳安科公司的科技入股等方式。二是产业的员工更注重认同感归属感等精神方面的满足，更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。因此企业要尽力为员工在公司内营造种舒心的气氛，比如领导与下级员工之间可以经常进行些平等非正式的沟通来提高员工工作积极性合作精神以便碰撞出新的创意。同时，在分配晋升等方面要注意奖罚分明。在企业内搞平均主义，只会挫伤员工出成果的工作热情，导致技术开发的乏力乃至公司业绩的下降。公司的人力资源储备内部培养，外部引进......”。

9、“.....其流动性更太又由于产业处于成长期，其业务拓展迅速，需经常补充人员加之该产业技术进步快，原有人才过段时问不进行知识更新就失去原有价值。因此，企业必须高度重视人力资源的储备，这种储备既可以是在公司内部培养有潜力的员工，也可以是从外部直接聘入，以保证人力资源的持续发展，防止其出现短缺甚至断层。实践证明较为成功的模式就是种较为有效的人才储备模式，其中，是指以基础教育和技术培训相结合对员工进行培养。只有具备了充足的人才储备，才不会使技术储备产品储备市场开拓变成无源之水，无本之木。结论产业是高科技产业中的主力军，它的发展对中国综合国力的提高起着重要促进作用。技术是产业的核心竞争要素，而人力资源是促进信息技术进步的最关键最活跃的资源，为了提高中国产业的国际竞争力，就必须作好人力资源的开发和管理。这应该引起国家的高度重视，首先从宏观调控开始，加强政府只能，改善工作环境，提供给各行业尤其是高新技术行业人才个良好的发展空间......”。