1、“.....薪酬管理是企业人力资源管理的个重要方面，也是与激励联系最紧密的个部分，合理的薪酬制度能激发职员的潜能，提升企业的竞争力。二〇年四月十五日星期五虽然激励职员的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励职员的个重要的方法。薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成基本薪酬，奖励薪酬和职员福利。基本薪酬是企业职员劳动收入和薪水的主体部分，只要职员还在工作岗位，就可以得到基本工资，相对稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对职员过去工作和已取得成就的认可和嘉奖，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。职员福利是指职员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利五险金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，和住房公积金和企业自定的福利健康体检，特殊津贴，免费的午餐等。二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系......”。

2、“.....通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行为归结为两大类保健因素和激励因素，即双因素理论。其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，职员的年龄结构职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员岁至岁比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员岁至岁工作比较稳定，事业有定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在起休假的机会，最后......”。

3、“.....职员的知识结构，学历层次二〇年四月十五日星期五在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也能增加，反之亦然。而学历低的职员则更重视于企业对自己工作的认可和评价，以及保健型因素的作用。三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题目前我国中小民营企业在迅速成长的同时，普遍缺乏系列与之相适应的薪酬体系。企业内部的薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念方法和技术等方面存在定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和不足薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考。很多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的战略性的连续性的规划，经常是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时候，些老总对市场的薪酬水平把握不恰当，对本企业内部职员在企业的地位和作用也不了解，只是凭自己感觉来确定其薪酬......”。

4、“.....反而导致战略性职员的流失和吸引留住人才的困难，职员的人力资源潜力不能得到充分发挥。薪酬设计原则把握不具体。根据公平理论，职员的公平感具体来说从以下几个角度进行是与过去的比较二是与外部的比较三是企业内部的横向比较。总得来说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平同等级职员薪酬的横向公平不同等级职员的纵向公平等，但对由公平原则派生出来的利害相等原则等却未必能够考虑周全。特别是在确定战略性职员，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。重视外在薪酬而忽视内在薪酬。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给职员的工资奖金津，出珊„火不过三年，富不过三代的现象。对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足......”。

5、“.....对于民营企业来讲，方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升另方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管职员现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对职员自身劳动力价值的种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。将薪酬视为企业的纯支出。不少民营企业对厂房设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘。些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之，是职员薪酬水平提升与职员素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若职员薪酬水平较高，企业原有高素质职员的流失率将降低，节约职员培训费用，企业将吸纳更多高素质职员，职员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于职员整体素质的提升，职员整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成职员素质提升与其薪酬水平提高的互推之势。此态势对企业与职员均是有益的，而企业最终获得的收益即人力资本收益将高于在职员方面的各项支出即人力资本投......”。

6、“.....在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的家族权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小人员少结构简单，薪酬单，作为企业家的业主可以左右逢源游刃有余地监控企业运作，对于职员的薪酬发放也在随意中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念方法和技术的把握上更显匾乏，巫需专业人员为其出谋划策。二中小民营企业薪酬管理的对策针对不同的人员实施不同的薪酬激励恰当合适的薪酬激励计划通过将职员的薪酬与企业的目标想结合，提高职员的工作积极性与工作努力程度，并且为培育重要职员和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激二〇年四月十五日星期五励计划应该针对不同类型的职员实施不同的薪酬激励。般职员的薪酬激励计划包括马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现的需求。般职员最主要的需求是生理和安全的需求，所以企业应对般职员的薪酬管理中重点满足职员的这两项需求......”。

7、“.....这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。知识型职员薪酬激励计划知识型职员更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力才干人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定影响着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分短期激励和长期激励。短期激励应当以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。公平原则公平付薪是企业管理的首要宗旨。公平是薪酬体系的基石，职员只有认为企业的薪酬体系是公平的时候，才能产生认同感和满足感，与此同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平......”。

8、“.....长时间以来，大多数企业对薪酬的理解比较狭隘，过分的注重职员货币薪酬的支付，而相对非货币薪酬的激励作用运用较忽视，所以导致了企业人力资源上的高投入和对职员的低激励作用，也就是事倍功半。企业如果要想更有效激励职员，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑职员的非货币薪酬的需要。非货币薪酬的主要形式认可和赞赏，职业生涯发展管理，企业文化，授权竞争原则企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪二〇年四月十五日星期五酬，职员福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为个人的工作岗位付钱，而是在为个人的工作价值付钱。由此可见......”。

9、“.....也是留住人才为企业创造财富的关键所在。世纪企业的竞争是人才的竞争，对于民营企业来说，其成长发展高度依赖于企业职员，特别是中高层专业技术人员和高素质专业化的经营管理人员，针对目前民企薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施。首先，要以现代企业薪酬管理理论为指导，树立崭新的薪酬管理理念。要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资资金福利的物质报酬，而且包含职员培晋升职业生涯侧十等非物质的精神报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。其次，设计个体现公平富于激励吸引人才的薪酬管理体系。在民营企业的快速发展发展过程中，薪酬激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可，对本企业内部职员在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，般不会有大的差错。但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标......”。