1、“.....态度培训。建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工队企业的忠诚，培养员供应具备的精神准备与态度。企业工作企业环境技能知识态度按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容新员工培训新员工完成从学生生活到职业生活的过渡实现意识与行动上的转变学习员工必须的基础知识与业务知识。企业概况组织机构劳资关系企业环境产品说明经营机制市场开发制造基础知识礼仪举止目标管理小集团活动标准化安全训练劳动条件与规章制度就业规则工资制度人事制度生活福利制度自我认识。集中住宿培训新员工确立正确的社会观劳动观学习生产性理论消除生产分配中的不安培养协调性积极性培养自我提高自我开发的热情。讲授生产性理论及其与各种工作的联系找出职业生活中的问题与对策通过活动，增强与测验体力文娱活动。按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容骨干员工提高骨干员工对生产性与提高生产率进行再认识理解骨干员工的地位与作用理解企业经营的经营过程及企业整体生产率与个人作用的关系......”。

2、“.....本企业提高生产率的途径及成果讲解骨干员工的工作能力，人事关系及解决问题过程通过经营演习，理解企业经营内容内容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，经营决策过程。监督指导层培训基层管理人员学习在生产现场直接对作业工人进行指导监督的方法明确认识担负着生产劳动组织终端功能的基层管理者的地位作用职责。工作指导方法工作改善方法工作中的人事关系。按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容管理层培训中层管理人员培养管理级干部应有的全局经营观点认识企业发展的正确方向与管理级干部的应有作用给定课题，编制业务计划与实施计划讲授管理级干部应有的管理知识。通过经营演习，体会企业经营的过程，资金流转继续组织效率经营者关于经营思想经营发展的讲解讲解业务计划的正确运用讲解劳资关系与管理级干部的作用体力测定与健康管理。经营层培训企业高层领导开阔眼界，吸取社会外界的营养培养作用经营者应具有的长远战略眼光与创造精神充实其居高临下统帅全局的领导能力。讲授经济动向......”。

3、“.....四培训的误区企业精挑细选的员工是否还需要培训骨干员工工作繁忙没有时间参加培训企业高层领导是否需要培训培训支出是提高成本还是投资行为培训的目的是面向不足还是开发潜力五员工培训的分类按照培训方式分类学徒制培训技工学校的培训专业培训中心的培训职工大学的培训短训班。按照组织培训的形式分类企业自行办学联合办学委托代培。按照受训对象的培训时间分类全脱产培训半脱产培训业余培训。按照员工岗位专业知识培训的形式分类适应性岗位培训规范化岗位培训。员工培训新的发展趋势许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化......”。

4、“.....企业员工培训逐步发展为资格证书培训。网上培训越来越受欢迎四员工培训流程培训需求分析确立培训目标制定培训计划实施培训计划评价培训效果培训效果的转移培训需求分析实施培训制定培训计划•希望达到的结果•培训方式•培训纪律•受训对象•培训方法•培训时间•培训地点确立目标培训效果转移评价培训效果培训控制受训者先测确定标准员工培训操作过程示意图通过分析人员与个别员工或组员工座谈的方式了解培训需要。二确立培训目标根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应注意培训目标要和组织长远目标相吻合每次培训的目标不要太多培训目标应具体，操作性强培训目标应切合实际，具有可行性培训目标应有定的难度，具有激励作用......”。

5、“.....如月上旬等培训地点如企业内部组织培训或参加外部培训等预算根据培训的类型内容等各方面因素编制培训费用预算。四实施培训计划选择确定培训师。确定教材。确定培训地点。准备培训设备。确定具体的培训时间。拟订并下发培训通知。组织实施培训。五评价培训效果评价培训效果的步骤确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到要以目标为基础要与培训计划相匹配要具体，具有可操作性。受训者先测培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证。针对标准评价培训结果。利用“培训评价表”根据既定的标准进行评价。培训效果评价的层次反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。学习层次。运用书面测试操作测试等方法来评价学习效果。行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识技能，是否在交往中态度更正确了等。结果层次......”。

6、“.....培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。工作绩效评价法。结束培训后，定期如每隔个月以书面调查或面谈的形式,了解受训者在工作上取得的成绩。工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态度的变化。工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量工作质量工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。参考主管或下属意见评价法。培训结束段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。六培训效果转移的评价培训转移途径过度学习在成功之行了任务后仍让受训者继续进行练习行动计划多阶段培训方案绩效辅助物核查单决策表等培训的后续资源指导者的电话及指导者的随访营造支持性的工作环境培训效果转移的评价要注意以下几点要取得其他生产和职能部门的支持评价工具和方法有效性高评价内容要具有可测量性......”。

7、“.....选择恰当的时间整修进行评价。评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。五员工培训的方法员工培训中的学习方式培训模式员工培训方法员工培训中的学习方式代理性学习。学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验阅历与结论。该方法效率较高。如授课法等。亲验性学习。学习者通过自己亲身的直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养，有时是不能被代理性学习所代替的。如案例讨论法等。三维学习立方体交往实践自主结构式课堂讲授。教师系统而有条理地讲解理论，学生听记。学习内容是实践性很强的技巧，教师不参与，或退居幕后，由学生相互切磋讨论。三维学习立方体横轴为实践性。沿此轴越接近原点，则学习的内容越抽象化概念化和理论化离原点越远，则学习内容越具体化可操作化越具有应用导向性。纵轴为交往性。沿此轴越接近原点，则学习越是个人进行与同学隔离的反之......”。

8、“.....则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的形式。立轴为自主性。沿此轴越接近原点，则学习越是在老师或至少在教材或说明下严密监控与指导下进行的反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自己去摸索。二培训模式系统培训模式咨询型模式学习型组织模式系统培训模式。通过系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。分为五个阶段分析培训需求设计培训课程制定培训课程实施培训与评价培训。确定培训需求实施培训计划与设计培训评价培训效果确定学习需求确定学习目标设计培训战略设计与计划培训执行培训评价学习计划性培训模式英国人事管理协会推荐的教材中介绍的系统培训模式咨询型培训模式。着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比较类似于外部咨询人员所做的事情。般的咨询过程获准进入个企业或个组织进行调查分析提出建议与忠告指导问题的解决退出咨询型培训模式的过程经过调查了解培训需求，写出培训策划书......”。

9、“.....学习型组织模式。运用学习型组织这概念，提升学习培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然新。学习型组织的五项原则自我超越辨认什么对个人是重要的能力。团队学习基于“深度会谈”，是个团体的所有成员提出心中的假设，而真正进行起思考的能力。改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设成见印象等。建立共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在个集体中建立以此为目标的责任感的能力。系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。三员工培训的方法般方法员工培训应选择“最合适”的而非“最好”的方法。在岗培训让个人通过实际做项工作来学会做这项工作。主要方法有教练或实习法。基层操作人员培训常用。设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。工作轮换。特别任务法。优点节省费用。促进学习。注意实施培训的人应当接受严格的训练......”。