1、“.....信息包括每位员工的绩效记录及评价职业兴趣教育背景工作经验培训课程外语水平具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况全国和地方劳动力市场状况房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。四人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第七条各部门对于因人员调动或其它原因造员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表......”。

2、“.....由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第八条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数招聘标准年龄性别学历工作经验工作能力个性品质等招聘经费预算招聘具体行动计划等。第九条根据招聘形式招聘对象的不同，人力资源专员负责组织执行不同的招聘公告发布人员筛选录用工作流程。第三章招聘形式第十条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。内部招聘第十用人部门共同组织进行。复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。录用......”。

3、“.....对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源专员将面试结果通知落选的应聘者。报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向综合部人力资源专员提供个人学历复印件备案，并填写员工登记表，同时签定试用劳动合同，试用期为个月。若员工所在部门主任认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误......”。

4、“.....公司有权立即将其辞退。试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源专员应在试用期满星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源专员通知小时内出具书面意见。人力资源专员在收到试用部门的书面答复小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和综合部填写考核意见，经总经理批准后......”。

5、“.....试用人员转为正式员工。第十八条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介求职信息网站国内研究机构和院校挖掘同行业竞争对手处挖掘等渠道。二高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源专员在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。三高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资并制订灵活的优秀人才雇佣合同......”。

6、“.....以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足雇用率是否符合招聘计划的设计来检查从求职人员数量和实际雇用人数的比例接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第二十条招聘活动结束后，人力资源专员应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见测量新员工的工作业绩研究每种招聘渠道的时间成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进步改进的依据。第五章附则第二十条本管理办法由综合部负责解释。第二十三条本管理办法的拟定或者修改由综合部负责，报总经理批准后执行。第二十四条本管理办法自颁布之日起实施......”。

7、“.....第二条目的为满足公司持续快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条原则公司招聘坚持公开招聘平等竞争择优录用先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学合理。第二章招聘组织第四条招聘组织管理般人才招聘工作由综合部人力资源管理专员负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术指导和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导特殊情况可授权他人负责，人力资源管理专员负责协助。第五条招聘流程招聘流程分为如下工作环节提出人员需求拟定招聘计划发布招聘公告人员筛选录用招聘工作评估......”。

8、“.....报经理办公会审批。制定人力资源需求计划的基本依据未来组织结构的预测人员供求关系现有人员的调配培训等。二人员需求预测要综合考虑公司战略可能获得的财务资源竞争对手的人才政策管理变革可能导致的公司规模变化员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。三人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价职业兴趣教育背景工作经验培训课程外语水平具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配......”。

9、“.....外部供给预测要根据总体经济状况全国和地方劳动力市场状况房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。四人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第七条各部门对于因人员调动或其它原因造员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表，报主管领导总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第八条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数招聘标准年龄性别学历工作经验工作能力个性品质等招聘经费预算招聘具体行动计划等。第九条根据招聘形式招聘对象的不同......”。