1、“.....统计佣金前提交考评文件及结果给服务总监替补提升售后由服务总监考评自学能力售后由服务总监考评管理改善售后书面提出合理化建议被公司采纳每次最高加投稿获奖每次加,提交未获奖经内部审核有效可每件加行动计划执行售后有效制定部门月度行动计划并执行，执行率,加执行率加分。内部满意度排名行政部门获得公司内部满意度当月评比第名加第名加第名加,其余名次不加分主管签字受考核员工签字指标年月保险主管岗位工作绩效考评表月日至月日绩效面谈本月主要成绩本月业绩完成较好，续保保费超额完成，但肇事组产值需要提升本月在进行部门管理工具检查中发现各项管理工具都在实施，但实施效果并未能真正解决问题，缺少对工具负责人的要求和对实施管理工具意义的理解在管理工具上还需要认真学习保险管家相关资料并严格执行，对不符合需要的表格进行修订，便于在日常工作中的管控还未实施的管理工具请在下月执行......”。

2、“.....部门替补需要加强本月部门内部满意度排第名，希望下月能提高，进入加分名次。本月对于新人技能竞赛后没有认真总结和写，是错失次加分和提高的机会。保险主管管理工作中最重要的管理工具的实施是重中之重，请在下月进行全面改善。考核要素中有权重，请注意。项次第层指标第层权重第二层权重下月需要改善要项备注第二层单项权重值第层权重值工作绩效考评得分第二层指标财务指标考评部门考核说明第二层指标考核学习与成长加分项书面提出合理化建议被部门采纳,或本月在本职工作中有较为突出表现,最高奖分行动计划执行率主管根据公司目标自行制订当月的行动计划并经服务总监审核作为考核依据团队协作优秀......”。

3、“.....统计佣金前提交考评文件及结果给服务总监内部满意度行政内部满意度实绩评价总分评价周期与考核周期致现场管理售后考核标准参照车间主管现场管理考核表附件管理工具售后考核标准参照车间主管管理工具考核表附件修检流程售后考核标准参照车间主管修检流程考核表附件安全生产售后每发生次安全生产事故,扣分员工流失率人力资源考核标准由人力资源部提供,统计佣金前提交考评文件及结果给服务总监替补提升售后由服务总监考评自学能力售后由服务总监考评管理改善售后书面提出合理化建议被公司采纳每次最高加投稿获奖每次加,提交未获奖经内部审核有效可每件加行动计划执行售后有效制定部门月度行动计划并执行，执行率,加执行率加分。内部满意度排名行政部门获得公司内部满意度当月评比第名加第名加第名加......”。

4、“.....下月将采用技术员质检员评定内部满意度行政内部满意度实绩评价总分评价周期与考核周期致现场管理售后考核标准参照车间主管现场管理考核表附件管理工具售后考核标准参照技术主管管理工具考核表附件修检流程售后考核标准参照车间主管修检流程考核表附件安全生产售后每发生次安全生产事故,扣分员工流失率人力资源考核标准由人力资源部提供,统计佣金前提交考评文件及结果给服务总监替补提升售后由服务总监考评自学能力售后由服务总监考评管理改善售后书面提出合理化建议被公司采纳每次最高加投稿获奖每次加,提交未获奖经内部审核有效可每件加行动计划执行售后有效制定部门月度行动计划并执行，执行率,加执行率加分......”。

5、“.....其余名次不加分主管签字学习与成长加分项书面提出合理化建议被部门采纳,或本月在本职工作中有较为突出表现,最高奖分次行动计划执行率主管根据公司目标自行制订当月的行动计划并经服务总监审核作为考核依据团队协作优秀，获得内部客户认同内部流程财务指标考评部门考核说明第二层指标考核下月需要改善要项备注第二层单项权重值第层权重值工作绩效考评得分第二层指标受考核员工签字指标年月技术主管岗位工作绩效考评表月日至月日绩效面谈本月主要成绩本月发生质量问题抱怨及投诉非常多，对于现状采取的有效措施较少培训实施较之前有所下降，希望在下月加强技术主管应该对技术问题有执着精神，在实施本月的中表现不积极，未能按要求开展该项活动，也没有得到加分，希望在下月有好的申报，并将此活动在车间广泛开展，提高技术提高水平。建议有效进行技术员管理，提高客户不满事件的处理效率和效果加强与客户服务部沟通，有针对性的解决之前客户提出的车辆问题新人技能竞赛总结与组长沟通......”。

6、“.....杜绝再次扣分。项次第层指标第层权重第二层权重年上半年月份售后服务部业务目标完成汇报类别年计划上半年实际完成数全年计划完成率全年任务剩余量主店维修台次辆次支店维修台次辆次主店维修收入万元支店维修收入万元保险台次续保续保保险产值万元主店配件销售万元外卖配件销售万元厂家调查排名整体财务指标与的关系总进厂台次有维修台次零产值台次总产值整体财务指标与的关系上半年表现平稳与厂家调查半年成绩分值相吻合，在与财务指标之间没有产生很大的影响，而财务指标的起伏与市场和营销的关系更大些。如何提高个档次并稳定与其他个维度相关联是需要进步改善的。上半年各指标趋势分析月份各单位在平衡计分卡考核模式下的绩效趋势分析配件产值目标配件产值实绩工时费目标工时费实绩指标实绩内部流程目标未加分内部流程完成实绩机电小组实施平衡计分卡后，在传统的财务指标方面起到了非常积极的促进作用，实绩平均都高于目标。内部流程与的关联也有部分改善作用，自月份下降开始，我部门将所有的内部流程目标设定目标为......”。

7、“.....以改善固化标准流程的作用。同时也是通过修改考核权重或目标调节平衡。在改变目标时有明显力度加强的迹象，而内部流程也因考核的加强得以提高。钣金配件产值目标钣金产值完成实绩钣金工时费目标钣金工时费完成实绩指标实绩钣金内部流程目标钣金未加分内部流程完成实绩钣金小组钣金在业务增长的时期，也是现场及内部流程执行较差的开始，在有了平衡计分卡考核后，通过调节权重的平衡，在业绩增加的过程中也能有效的改善内部流程，体现了均衡改善效果。上半年各指标趋势分析月份各单位在平衡计分卡考核模式下的绩效趋势分析漆工台次目标漆工台次完成实绩漆工工时费目标漆工工时费完成实绩指标实绩漆工内部流程目标漆工未加分内部流程完成实绩漆工小组漆工在上半年因受市场业务影响的因素较大，反映在财务指标上较为明显，因我们还是以传统的财务指标为导向，故在上半年趋势关系并没有太明显的改善和效果。仅是在不改变提成办法的前提下通过调节绩效考核权重比例，稳定了薪酬......”。

8、“.....二绩效面谈加强了主管与员工的沟通，对部门氛围建立公司文化深入搭建了平台。三主管有了基础工作的管理方向，关注绩效的时候也有些创新方法。不足强调了义务考核，淡化了责任处罚。二薪酬结构决定了目前传统财务指标占主导目标，“平衡”实施较难。三学习与成长方面缺少从创新和学习角度评价运营状况。原因分析强调了义务考核，淡化了责任处罚。这方面主要体现在我们的流程与的关联中，流程体现的是管理的坚持其最终的衡量标准是“时间”，体现的是长期效益。而责任体现的是管理的力度，其衡量的标准体现在“大小强弱”，更能有效预测未来绩效。在过去个月的运行中，在调查还没有具体到个人的情况下，综合在考核容易淡化责任，所以，需要改善的考核，重点强调“责任”......”。

9、“.....“平衡”实施较难。工资底薪提成底薪占工资总额的比例太小，提成的主要构成来自于财务指标提成，而后对提成进行平衡计分卡考核。缺点思想上考核者和被考核者均缺乏安全感财务指标权重从思想和实际权重中占比过大，其他指标的比重则轻。三学习与成长方面缺少从创新和学习角度评价运营状况。学习与成长方面目前我们仅从字面理解，包括培训思想渗透等，如何将学习与成长与其他指标更有实际意义的关联，采取什么衡量。例如•可用新服务项目收入所占比例•专项改善项目提高指数••员工建议数提案•员工人均收益等指标。完善建议立即能做的改善考核的办法，更细化更直接的体现“责任”。二适当的对现有的已经固化的义务型流程进行关联评价，即项指标不达定级别，则取消其他指标的权重加分，提高基本流程执行上个台阶。将来能做的整合记分卡和管理哲学，开发记分卡的信息系统。利用先进的系统或数据库，提高管理效率，信息共享关联提高分析程度，以及做到更好的纸张节约......”。