工资结构•适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员技术人员。•关键点准备为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，并且将这种信息传达到每位员工企业要确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围企业必须建立套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮助他们开发组织所要求具备的那些新技能思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日技能能力薪酬模式的优缺点鼓励员工发展深度技能在专业领域深入研究和广度技能跨职位发展，在岗位没有获得晋升的情况下，同样可以提高薪酬水平员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。优点界定和评价能力技能不是件容易做到的事情，管理成本高当员工达到企业要求的能力技能时，造成企业的薪酬成本不易控制员工着眼于提高自身能力技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成高能力技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式•人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬的原则激励效果明显，适用于产品标准化程度较高的行业或快速占领市场阶段基本薪酬加直接佣金基本薪酬加间接佣金全面考核员工的销售额利润额销售目标实现率等将佣金制和奖金制结合在起基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金制纯佣金制•销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式组织根据个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的种报酬制度。思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式的优缺点有效促进公司战略目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断地改进绩效使工资分配更加合理公平使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果优点员工更关注短期业绩员工更加关注个人的绩效，不太关心团队合作与部门的配合员工由于害怕组织不断提高绩效评价标准，可能会在私下就劳动生产率达成默契有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，不愿意拓展新业务绩效评价中产生的误差也会影响工资分配的公平性缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬模式总述岗位薪酬模式技能能力薪酬模式绩效薪酬模式薪酬支付依据以岗位和所完成的工作为基础以经过认证的技能能力为依据以业绩产出为依据价值评价对象岗位报酬要素计点法技能能力员工的劳动贡献转化为薪酬的机制将岗位价值评价结果转化为薪酬等级和水平技能认证以及市场定价绩效考核结果薪酬提升岗位晋升技能能力的获得及提高绩效提高管理者关注的重点•员工与工作的匹配•晋升与调配•通过工作薪酬和预算控制成本•有效地级会计助理出纳专员信息管理助理行政专员后勤专员文案助理美编助理招聘助理绩效薪酬助理级出纳助理行政助理后勤助理中层以下人员财务部经理综合部经理中层人员运营管理部经理市场部经理人事管理部经理等级层级职能管理序列财务部运营管理部综合部市场部人事管理部思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日并形成岗位薪酬等级发展矩阵职等高高级级中中级高级初级高高中初中级教师级高中级级级级初中中初初教师幼儿小学级级教师教师级初生活老师级初级中级高级专业技术系列初级中级六职等初级中级高级五职等特级初级职等二职等三职等四职等中级高级职级特级特级中级高级高级七职等八职等点值系列技工工勤行政教学管理教学管理示意思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日根据岗位的工作性质特点以及相应的薪酬考核办法的不同，进行分层分类序号序列名称说明高层管理序列指公司高级管理人员。如总经理市场总监财务总监人力资源总监学管总监教学总监研究院院长等中层职能管理序列指公司各职能部门经理级岗位。如市场部经理人事管理部经理等中层业务管理序列指公司各区域中心和教学平台经理级岗位。如区域中心总经理平台经理等中层以下职能序列指公司各部门经理级以下职能岗位。如招聘主管美编会计等中层以下业务管理序列指公司各区域中心教学平台经理级以下非业务性的岗位。如营销主管学管主管教研员等研究序列指公司从事教学方法研发的岗位教师序列指公司从事具体教学业务的岗位顾问序列指公司从事具体销售业务的岗位学管序列指公司从事具体学生管理业务的岗位岗位序列划分表示例思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日同时根据不同的序列设计不同的薪酬结构，以及各自的比例薪酬结构序列岗位工资年终奖金注奖惩工龄工资基本工资绩效工资提成工资课时费岗位津贴年终奖金注高层管理序列中层职能管理序列中层业务管理序列中层以下职能序列中层以下业务管理序列注研究序列教师序列顾问序列学管序列各序列员工薪酬结构比例注高层管理序列和中层职能管理序列采用年薪制，年终奖金属于其岗位工资的部分，其他序列员工的年终奖金属于其岗位工资以外根据公司部分和个人业绩综合确定后发放的部分。注中层以下业务管理序列的岗位津贴只针对营销组长学管组长和教研员三个岗位。示例思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬套改方案员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建议拉入工资结构体系•按照集团设定的统化薪酬体系，不考虑其他因素，直接降低工资，使其回到集团的工资结构内不打破现有的工资体系竞聘上岗•实行竞聘上岗择优录用岗变薪变的竞争体制。未能上岗人员转为待岗试岗，或接受培训。通过实施竞聘上岗，建立员工能进能出能上能下的用人机制，优化员工队伍，努力实现人力资源的最佳配置。•或者给予定的试用期限在规定试用期内为能达到任职要求，则转为下级岗位可以解决人岗不匹配问题工资冻结考核调整•工资结构中增设保留工资项目,暂时保留原工资待遇不变。对此部分,实行分三年逐步调整到位的方式•根据绩效考核结果进行薪酬调整，当根据考核结果晋升薪挡时，不予晋升当根据考核结果降低薪挡时，则按规定降档示意思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日在新的薪酬体系套入后，还应有配套的薪酬管理制度对薪酬进行规范的管理薪酬管理制度思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日还应建立薪酬管理流程，主要涉及四个方面薪酬管理流程薪酬预算管理流程月度薪酬核算与发放流程年终奖核算与发放流程员工薪酬级别调整流程思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日目录薪酬管理的些基本概念二薪酬管理体系设计流程三关键点探讨思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日关键点汇总•校区岗位如何分层分类•各层各类采取什么样的薪酬水平策略•各层各类的薪酬构成及比例，各构成部分应如何测量及兑现•薪酬调整时间及策略•薪酬权限及流程•薪酬套改原则完，谢谢！思远学院薪酬研讨年月日思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日目录薪酬管理的些基本概念二薪酬管理体系设计流程三关键点探讨思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日员工因为个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西可称之为报酬，而报酬体系中经济性报酬就是我们所说的薪酬报酬间接报酬直接报酬非经济性报酬经济性报酬基本薪酬短期激励长期激励社会保险其他福利各种服务发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励外在报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔外在报酬薪酬内在报酬•薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入，以及各种具体的服务和福利之和思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理的定义薪酬管理，是指个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平以及薪酬构成，并根据相关薪酬制度进行管理的过程。薪酬策略是指企业关于薪酬管理遵循的基本原则薪酬模式选择以及企业整体薪酬水平定位。薪酬等级及水平指的是组织内部各岗位薪酬级别以及各级别薪酬水平的设置，薪酬总额的测算和控制等。薪酬结构是指组织各岗位总薪酬的组成部分及其计算方式发放办法。如基本工资岗位工资绩效工资工龄工资补助津贴和年终奖等。薪酬管理政策主要涉及薪酬动态管理制度激励机制集团薪酬管控等的问题。企业在薪酬管理的过程中必须做出些重要的选择或者是决策，主要包括薪酬策略薪酬等级及水平薪酬结构和薪酬管理政策等。思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理所要解决的核心问题是三大公平性内部公平个人公平外部公平在组织内部支付给不同岗位的工资差别所体现的种公平员工对他们的薪酬和组织之外同样岗位的薪酬相比较的公平感觉员工对在同组织中从事同岗位的个体间的工资差别的感觉思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日目录薪酬管理的些基本概念二薪酬管理体系设计流程三关键点探讨思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日正略钧策在薪酬体系设计过程中遵循以下原则个前提两个公平三项匹配◇满足公司财务支付能力的要求◇内部公平相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的◇外部公平相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的◇个人薪酬与岗位相对价值相匹配◇个人薪酬与绩效相匹配◇薪酬总额与公司效益相匹配通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进鞭策后进，体现以选拔竞争激励淘汰为核心的用人机制。思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日目前常见的薪酬模式有以下三种企业为什么给员工付薪合理控制人工成本，有效激励员工工作岗位薪酬模式为岗位付薪技能能力薪酬模式为技能能力付薪绩效薪酬模式为绩效付薪思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日岗位薪酬模式•强化责任体系•强化技术和业务的专业化•促进员工的职务晋升目的工资结构•首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这岗位工作的人与该岗位的价值相当的薪酬这样种薪酬决定制度•在确定薪酬的时候基本只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系等级工资元思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日岗位薪酬模式的优缺点实现了真正意义上的同工同酬有利于按照岗位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优点由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职