1、“.....也有很多管理者都认为激 励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要 性，但已为时过晚。中小企业在经营过程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长 期性建设上的欠缺。 激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程 由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励 效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。 没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多， 没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金 激励为主，种意义上激励成了吃大锅饭 二中小企业激励机制问题的成因分析 我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素......”。

2、“.....但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有 中小企业人力资源管理的观念淡漠 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,所追求的目标更多的是利润和有形资产上 的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业 员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难 中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方 面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象,从而 导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点,因而发 展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。 培训不到位,造成企业员工的整体素质不高 在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作......”。

3、“.....培训方式也局限于师徒之间的传帮带,由于企业更 多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,所以企业不断 的压缩甚至取消培训投资,以避免入不敷出的后果。 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全,使得使企业留不住人才,也造成了企业的 人才损失。 三针对中小企业激励机制现状的应对策略 针对中小企业的现状，设计新型机理模型 新型激励模型设计的依据 基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的 激励机制。要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激 励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。该 模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理论 以及赫茨伯格的双因素理论等。在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则， 创新原则等......”。

4、“.....是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形 成的。员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照 相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将这奖励与个人主导需要相对照， 评价是否符合个人目标期望理论对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标， 而与企业行为无关成就需要理论得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为， 从而强化个人绩效，形成良性循环强化理论员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。 二解决激励模式的层次性问题 根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足 企业中不同层次个体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积 极性和努力程度。般来说，个企业的员工可以分为三个层面是经营者......”。

5、“.....三是基层员工。处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的 地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。因此，中小企业应从严格按制度 执行。中小企业必须系统地搜集分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据不断 改变的实际情况制定出相应的政策。 制定有效的科学合理的绩效考核制度 选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作绩效进行考核，并保持持续的沟通与反 馈。绩效考评薪酬和奖金三者的关系紧密相联的，在定程度上构成了员工激励机制的核 心内容。科学的绩效考关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，员工从 中体会到满足感。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞的机制氛围， 激励员工奋发图强。具体做法是目标考核，即根据员工完成定目标任务的情况，给出 相应等级的评定，作为晋升奖惩等方面的依据二是民主考核，即部门主管考核与员工相 互考核以及自我考核各占定比例，组成对员工的最终评价......”。

6、“.....给 予相应的物质奖励和精神奖励。 完善薪酬体系 企业的薪酬制度设计应符合二个原则外部竞争性和内部公正性。外部的竞争性强调的 是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争 力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要 对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下， 我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示以上的员工会通过薪酬的对比来感 知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。分配结果的 公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的 信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。 四加强激励的艺术性，掌握好激励的度 随着社会发展节奏的加快，人们的自我价值意识在不断增大。在现代企业中使用激励时， 当强调个活字，即在动态变化中随时调节激励的刺激量......”。

7、“..... 有针对性地变换激励的形式和激励的手段，从而使激励不再是种刻板的僵化的艺术。 具体表现在 在激励人才时，应尽力追求最低临界度，力求以最小的支出获取最大的收 入。例如在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励在 必须进行物质激励时，也应本着适度原则，尽量从激励伸缩度中选择标准最低的 点。 具体到个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的 束缚，敢于超越雷池实行重奖。在局部上的超强度刺激量，与整体上的最低临界 度的和谐完美的统，也是种颇难掌握的激励度。 根据人的不同需要，交替运用或灵活选用终端激励与中途激励，公开激励 与私下激励，直接激励与间接激励，个体激励与群体激励，使激励行 为能够恰到好处地满足需要使其上升到艺术的高度。 在市场竞争日趋激烈的今天，面对物质激励升值，精神激励贬值，企业领导 者很有必要采取系列积极教育引导限制制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励 的热降温......”。

8、“.....从而把这三 种激励手段都控制在企业实力和用人实践的需要相适应的限度范围内。 结束语 中小企业的发展，离不开激励机制的创新与完善，并要使之发展符合中国经济与社会的 特色。激励机制的设计不是朝夕的事情，是关于企业长期发展的问题。应结合当下激励 机制发展的现状，分析其成因，然后结合实际，用创新的视角来调整或重组企业的激励机制。 既要搞好企业的整体激励,又要搞好重点对象的激励既要搞好长期激励,又要抓好短期激励 既要搞好物质激励,又要搞好精神激励。激励机制的建立还应当体现历史性文化性经济 性层次性动态性和时效性,更为重要的是激励机制定要遵循科学公平合理的原则。 谢辞 首先，本论文的完成，得益于钱凤娟老师的指导，其次是本校老师传授的知 识，以及学校提供的图书馆和资料室，还有周遭的同学朋友。使本人有了完成论 文所需要的知识积累和精神支柱。 参考文献 吴志华现代人力资源管理山东中国纺织大学出版社，年版......”。

9、“.....年， 李耀辉管理心理学北京企业管理出版社，年， 李世聪人力资源当期价值理论与方法上海企业管理出版社，年 赵曙民人力资源管理研究上海复旦大学出版社，年， 苏东水管理心理学上海复旦大学出版社，年， 安妮•布鲁斯，詹姆斯伯比顿员工激励如何激发雇员的进取心北京中 国标准出版社，年， 赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社,年, 赵精兵西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策西安西安人民出版 社,年， 陈万明从国外经验看中小企业的人力资源管理，北京北京人民出版社 宋植友知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析浙江华东出版社， 年， 潘崎华企业员工激励的有效措施甘肃甘肃人民出版社，年， 邹清燕对企业员工激励机制的探讨山东烟台出版社，年， 李元勋，如何使物质奖励具有精神激励作用成都，成都大学人民出版社， 年......”。