1、“.....员工培训管理体系设计培训管理体系设计步骤职位与胜任力梳理职位梳理步骤胜任力梳理步骤胜任力模型建立步骤职位通道梳理步骤访淡与调研步骤管理层继任体系建立步骤工作计划项目启动与调研分析职业发展规划体系设计项目实施推动成果沟通计划成果咨询项目成果概览贯穿管理培训及成水职业团队建设太和顾问整个服务过程包括调研分析方案设计及实施推动阶段，以及贯穿整个工作过程的系列有客户参与的研讨会，会上将介绍太和顾问的工作进程重大发现和建议，并与客户进行充分沟通确认。员工培训管理体系设计职位与胜任力梳理管理层继任计划成果职业发展管理工作手册成果实施工作计划成果实施阶段培训成果员工培训管理报告成果员工培训管理工作手册成果员工职位分析说明成果序列全员胜任能力辞典成果全员通用胜任能力辞典成果序列通用胜任能力部门对照表成果企业职位通道报告成果项目诊断报告成果调研与诊断阶段项目准备制订项目工作计划滚动调整确定访谈计划日程与对象访谈准备预研问题清单准备客户方资料需求清单调研分析整理客户需求......”。

2、“.....深入分析行业现状和最佳实践以及需求之间的差距确定咨询重点获得客户认同和承诺访谈调研相关资料诊断分析沟通会就项目重点进行前期沟通下阶段项目准备调研收集资料访谈东银集团和有关子公司高管分别访谈有关部门及人员收集各涉及行业数据及其他相关资料整理调研纪要，绘制现状流程图项目启动与项目调研本阶段工作成果将形成项目的基本假设，是项目展开与成功的基础太和顾问审视视角管理层访谈理论实施方案研究人力资源机制诊断问题分析初步建议使命远景审视阶段经营战略远景人力资本体系组织组织结构职能设计管理幅度权力架构组织形式业务流程技术流程价值链业务流程公司策略远景使命市场策略目标客户竞争战略业务组合信息技术信息技术配臵网络管理企业战略业务集成战略人力资本战略实施战略性的人力资源计划组织设计业绩管理结构体系员工项目启动与项目诊断太和顾问在此阶段将全方位地审视东银集团人力资源管理目标管理环境管理状况......”。

3、“.....寻找民生重庆人力资源管理现状与最佳实践的差距项目启动与项目诊断举例职位与胜任力梳理能力素质的定义是知识技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体现观察并衡量知识指个岗位所需要的基本知识。这可以是些专业技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施信息和了解技能指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的能力素质指个人的特质，如天分才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的行为表现知识技能能力素质职位与胜任力梳理通用胜任能力模型中胜任能力的提取是基于民生重庆各职位的主要职责中所明确的具体工作方向以及工作流程规范进行的......”。

4、“.....民生重庆对员工提出的工作方式和结果的要求胜任能力模党群管理序列职业发展机制设计序列间轮岗序列间轮岗是员工在职业发展体系的最高层模块之间进行转换，序列间轮岗是培养未来领导人的基础，因此对员工的个人要求较高，需要具备较为丰富的业务知识和管理知识，序列间轮岗更集中在主任级，也可以考虑优秀的副主任级序列间轮岗通道细项间轮岗通道间轮岗通道内发展与晋升主管专责普通员工职业发展机制设计通过员工职业发展规划设计，将为民生重庆员工提供宽广的职业发展空间，通过不同发展方式的组合，为员工提供更多的选择途径，在帮助员工发展的同时，公司也实现了对有价值员工的保留......”。

5、“.....帮助和指导员工建立个人职业发展规划，并在具体实践中保持沟通，帮助员工不断完善，实现员工个人能力的持续提升自我评估现实审查设定目标制定行动规划员工通过自我评估确定兴趣价值观资质以及行为取向，思考当前正处于职业发展的哪个位臵，能力与特长是什么，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配员工要了解自身与民生重庆公司潜在的晋升机会横向流动等规划是否相符合，以及民生重庆公司对其技能知识所做出的评价等信息员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位应用技能水平工作设定技能获得等其他方面紧密联系员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业发展目标，并制定详细的行动规划自我评价员工自我评价分三个部分个人部分事业部分家庭部分，每个部分的评价结果都将对员工个人的职业发展目标起到决定性的影响，因此......”。

6、“.....包括公司晋升机会分析绩效结果分析胜任力分析三个方面......”。

7、“.....晋升机会的出现会直接决定员工个人职业发展规划是否可以顺利达成，份有效的职业发展规划是个人发展成功的基础，因此员工必须及时了解公司中潜在的晋升机会。绩效评估结果是民生重庆公司考查员工工作能力的重要标准，员工必须依据自身的绩效得分结果，综合考虑公司在下个职业目标上需要达到的绩效要求，防止因过于乐观而偏离正确的发展方向民生重庆在经过人力资源管理体系设计后，将胜任力评估的结果做为员工综合评估的部分，因此，员工需要在考虑绩效评估结果的同时，还应该注重个人胜任力的分析，以保证职业发展计划的准确性设定目标员工个人职业发展规划的目标分为四个阶段短期目标中期目标长期目标和最终目标，员工需要根据自身的实际情况制定每个时期的发展目标，每个目标之间都具有关联性，不能盲目乐观，也不能过于保守短期目标中期目标长期目标最终目标年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务，如对专业知识的学习，职位晋升的级别等......”。

8、“.....到年内的目标，是职业规划的关键，中期目标的设定般为职位晋升到级，需要不断的学习以丰富知识，增强胜任力，以便适应更高的职位要求。到年的规划，长期目标是以中期目标做为保障的，在实现中期目标的基础上进行设定，般长期目标可设定为成为高级技术人员或高级管理人员。最终目标是职业发展的顶点，般可以按到年进行规划，如成为公司领导或成为技术专家。制定行动规划为实现职业发展目标，需要制定详细的行动方案来配合目标的完成，行动方案包括为实现个目标而制定的任务名称具体内容完成时间和需要的帮助，员工可以为短期目标制定详细的行动方案，为中期目标制定简单的行动方案，针对长期目标可以暂时不制定行动方案，随着目标的逐步完成，行动方案将随之改变行动任务具体内容为职业目标制定行动任务，为实现个职业目标般需要制定多项任务，例如参加公司组织的技能培训学习本管理类的图书参加在职大学课程等，都可以成为实现职业目标的行动任务。完成时间需要的帮助制定行动任务后，为任务添加具体内容，内容要尽可能详实......”。

9、“.....界定学习的目的，到达的效果，如认真学习人力资源管理体系的组成，搞清人力资源管理的概念，为下步的管理奠定基础。每个行动方案都需要界定时间节点，时间节点可以是阶段性的，也可以是完成性的，在制定时间节点的时候要考虑到工作对行动任务的影响，时间节点设计要合理，选择适中的速度完成。为完成行动任务，需要外界提供大量的帮助，例如需要公司提供相应的培训，就需要在公司统计培训需求的时候适时提出，同时要考虑公司年度的培训重点，尽可能与之相结合。民生重庆职业发展策略民生重庆公司员工的职业发展策略可以分为五个方面，首先职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才，管理方法应运用适中的节奏规划员工的职业发展，为保证员工职业发展的合理规划应以评价个人绩效胜任力为基础，并综合考虑个人的职业发展需要，对不同年龄阶段的员工采取不同的职业发展策略，在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升......”。