1、“.....的目标现代薪酬理论边际生产力理论集体交涉工资理论劳动力市场歧视理论效率薪酬理论人力资本理论龙宇国贸薪酬体系分析和设计思路龙宇国贸简介龙宇国贸简介龙宇国贸组织结构龙宇国贸现有薪酬体系状况人力资源管理体系总体状况薪酬体系现状龙宇国贸薪酬体系存在的问题龙宇国贸薪酬体系设计的思路薪酬设计的原则影响薪酬设计的主要因素薪酬体系设计的几种模式薪酬设计的基本流程龙宇国贸薪酬体系设计的思路龙宇国贸薪酬体系设计工作分析工作分析的概念和目的龙宇国贸职位说明书的编制岗位评价岗位评价的含义和目的岗位评价方法岗位评价的实施流程龙宇国贸岗位评价薪酬调查薪酬调查的含义和内容永城地区薪酬情况龙宇国贸薪酬定位薪酬结构设计薪酬结构设计的原则龙宇国贸薪酬结构设计龙宇国贸不同人员的薪酬设计普通职能管理人员岗位薪酬制的设计固定薪酬绩效薪酬附加薪酬业务人员底薪加提成和奖金薪酬制的设计底薪绩效薪酬高层管理人员年薪制的设计年薪制的含......”。

2、“.....企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争，吸引留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。而调查表明薪酬作为驱动中国企业员工敬业度因素仅次于职业发展机会排在第二名，排在第三位的则是企业的绩效管理。因此，企业如何通过设计薪酬体系来达到吸引人才留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作最重要的部分。长期以来，我国的许多企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，直没有真正树立起以人为本的管理思想。绩效评价制度和激励机制不健全不完善......”。

3、“.....由于分配上的平均主义，完全失去了其应有的激励作用。绩效考核机制不完善，考核的技术和方法不科学，从而使得薪酬的发放缺乏客观准确的依据，造成分配中的不合理和不公平。这些问题都严重影响了企业员工工作的积极性和创造性，从而最终影响到我国企业经济效益的提高和企业的持续发展。在现代社会中，薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展社会的稳定进步，而且决定着个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的作用。据有关资料显示，在所有的工作分类中，员工直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。科学合理地评价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企业创造更大价值的重要管理手段。河南龙宇国际贸易有限责任公司以下简称龙宇国贸成立于年月日，月份开始运作，为河南煤业化工集团有限责任公司控股子公司......”。

4、“.....在条件成熟时逐步开展国际进出口贸易。公司经营原则是自主经营自负盈亏自担风险自我发展。作为新成立的企业，龙宇国贸的各项制度还不完善，企业的人力资源方面也暴露出诸多问题，其中最突出的则是薪酬管理方面的问题。薪酬的内部结构不合理，薪酬的激励约束作用不明显，薪酬的发放不规范等问题都成为龙宇国贸人力资源工作中迫切需要解决的问题。中国矿业大学届本科生毕业论文第页论文的研究意义为龙宇国贸设计以工作分析和绩效考核为基础的薪酬体系，对于企业建立科学的激励机制，全面提升人力资源开发与管理具有重要的意义。新的薪酬体系的建立可以更好地激励员工，为企业吸引和留住人才。从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。薪酬管理的目标成功的薪酬管理......”。

5、“.....作为企业项基本的管理制度，方面，他必须适应社会经济的宏观环境，什么样的宏观环境，就必须有相适应的薪酬管理制度，符合国家或政府有关方面的法律要求等另方面，要与企业的发展目标相适应，即企业目标是确定薪酬管理目标的重要依据，薪酬制度及支付方式应为企业的经营战略目标服务，并与企业发展目标保持致，促进企业目标的实现。现代企业薪酬管理的目标是吸引和留住有利于企业目标实现的人才二是要调动员工的积极性，使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力三是维持薪酬在员工之间的公平四是要协调好企业目标与员工个人发展目标五是控制薪酬管理预算六是要减少不必要的人员流动，创造留住优秀人才有利于员工成长的公平竞争环境。现代薪酬理论边际生产力理论该理论的主要代表人物是英国经济学家费雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克被认为是现代工资理论的基础，可以用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动......”。

6、“.....即雇用的最后那个工人所增加产量的价值应等于该工人的薪酬。如果工人所增加产量的价值小于付出的薪酬，雇主就不会雇用他如果大于付出的薪酬，中国矿业大学届本科生毕业论文第页雇主就会继续增加工人。只有两者相等时，雇主才不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。边际生产率薪酬理论建立起了薪酬与生产率之间的关系，从而开创了报酬问题研究的新时代，但是由于其假设与实际生活不相符，现实生活中不存在完全竞争的市场，而且实际生活中劳资双方都可能采取些措施来保障自己的利益，因此边际生产率薪酬理论很难说明为什么现实生活中工人的工资不定等于边际劳动生产率的情况。集体交涉工资理论这理论的主要观点是工资在定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。在工业化早期，集体交涉只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随着产业社会的发展，双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式......”。

7、“.....但是也不排除这准则在形成和执行过程中需要国家进行仲裁。集体谈判理论不是种严谨的工资理论，而是种实用主义的解释，并且与边际劳动力理论相悖。集体谈判理论只是种短期货币决定理论，而编辑生产力理论是种关于世纪工资要素和工资水平长期变动的理论，两者对工资现象的解释不是对立的，而是互补的。因此，集体谈判理论在定程度上讲是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结，是现代企业工资理论的个较为重要的学说。劳动力市场歧视理论该理论又称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场的就业歧视现象。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的主要原因之。劳动力市场的歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇用在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指劳动者干同样的工作......”。

8、“.....歧视又被分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视即以明确的理由区别对待不同的劳动群体间接歧视在表面持中立，但其规定或行为却导致了对些群体的不平等的对待。劳动力市场歧视的产生有微观和宏观的原因。微观原因主要是雇主歧视宏观原因包括劳动力市场供求状况就业信息提供就业政策劳动法工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。效率薪酬理论中国矿业大学届本科生毕业论文第页该理论是在世纪年代发展起来的，由诸多理论模型组成。效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故劳动的单位成本反而可能降低。因此，企业降低薪酬，不定会增加利润提高薪酬，不定会减少利润。在信息不完善的劳动市场，薪酬的变化通过刺激效应逆向选择效应劳动力流动效应和社会伦理效应影响生产。刺激效应是指高于其它企业的薪酬，可以增大被解雇职工的收入损失......”。

9、“.....如果个企业降低薪酬率，职工的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列劳动力的流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的社会伦理效用从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过职工的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。人力资本理论主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体的知识和技能含量的总和。主要包括医疗保健投资在职培训投资正规学校教育投资社会教育投资劳动力流动投资等五种形式。其中，最主要的是在职培训的正规教育投资。在劳动力市场上，个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，从而得到的报酬也越高。该理论可以解释企业内部员工之间的收入差距，在解释职位工资差异方面也有较强的说服力。人力资本理论的建立......”。