1、“.....在人力资源管理发展史上，属于萌芽时期科学管理时期人际关系时期人本心理学时期与人本心理学时期相关的的人力资源理论是。人际关系学说科学管理道德经期望理论单位有个员工，每人的配赋分为分，则个总分为分。如果规定优秀的基准分为，称职的基准分是分，则优秀的人数不能超过人，因为。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的。高额限制法总体常态分配法整体绩效优劣控制法综合考评法人与职业相匹配的职业选择理论最早是由提出的。美国波士顿大学教授帕尔森。美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德美国心理学家佛隆教授美国心理学家薛恩教授只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么资源成本工具物体根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现......”。

2、“.....回归分析方法劳动定额法转换比率法德尔菲预测技术组织为培养名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训年，并支付全部培训费用共计元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支保障成本离职成本使用成本开发成本适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是。决策表语句描述时间序列形式任务清单影响招聘的内部因素是。企事业组织形象劳动力市场条件法律的监控国家宏观调控据美国军部估计，培训个合格的预备军官大约需要美元。假设总部下达名新军官的招聘指标，培训合格率为，那么最后将有名不合格，其培训费用损失为美元万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由提高到，那么不合格的人数就有人下降为，海军部的培训费损失就下降为，这说明人力资源管理本身对组织可以作出定的经济贡献。万美元万美元万美元万美元管理过程中切由领导说了算......”。

3、“.....不行也行与领导关系不好说你不行，行也不行。人们干多干少个样，干好干坏个样，干与不干个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏。科学的考评手段科学的工作分析与评价科学的培训科学的薪酬制度从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容体质智力思想技能只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么资源成本工具物体任何人都不可能是个万能使者，这是针对谁来说的对企业决策层对人力资源管理部门对般管理者对个普通员工好吃懒做唯利是图，符合下面哪种关于人的假设经济人假设社会人假设自我实现的人假设复杂人假设企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做岗前培训在岗培训离岗培训业余自学与员工同甘共苦同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容人的管理第以激励为主要方式积极开发人力资源培育和发挥团队精神当个人的行为表现不符合社会需要时......”。

4、“.....使其改变行为方向，这种激励是内激励外激励正激励负激励工作性质相同，且工作繁简难易程度责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成个职级职等职系职类员工的职务晋升降级转岗和工作轮换流动属于组织间流动改变隶属关系的流动组织内流动自由流动因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这行为称为调出辞职派遣辞退基本工资的计量形式有。基本工资和辅助工资计时工资和计件工资岗位工资和技能工资定额工资和提成工资影响组织人力需求的因素主要来自组织外部组织内部个人因素社会因素在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是补充规划培训开发规划人员配备规划职业规划企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于关键人员般人员临时工线工人金无足赤，人无完人体现在人员甄选的原则上是用人所长原则民主集中原，或将计划实施方案进行竞争性投标......”。

5、“.....而现代人力资源管理是以人为中心，管理的根本出发点是着眼于人。传统人事管理把人设为种成本，将人当作种工具，注重的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为种资源，注重产出和开发。传统人事管理是职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为......”。

6、“.....工作分析的作用和意义是什么答工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。试述结构化工作分析方法。答结构化工作分析方法包括职位分析问卷法美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲职位分析问卷法。职位分析问卷是由麦考密克珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面信息输入心理过程工作输出人际活动工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准......”。

7、“.....职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策沟通社会方面的责任是否执行熟练的技能性活动是否伴随有相应的身体活动是否操纵汽车设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每项工作可以分配到个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每项工作都按照任职者和信息人物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职者在信息人物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息人物三方面来对工作进行分类......”。

8、“.....论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。答绩效考核的过程中通常会出现下列些问题工作绩效考核标准不明确。晕轮效应。居中趋势。偏松或偏紧倾向。评价者的个人偏见。员工过去的绩效状况。要尽量避免这些问题，可以注意以下几点首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度员工流动率的高低等......”。

9、“.....为上级和员工之间提供个正式沟通的机会能帮助和促进员工自我成长为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。存在的问题及改进办法考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进步细化，加以量化。考评人员单。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。你对人力资源规划是如何认识的答案要点对人力资源规划的认识应包括以下几点人力资源规划的含义是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程......”。