析问题分析流程图管理人员定员的方法是设备定员法效率定员法职责定员法依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是因素分解法因素比较法排序法评分法影响招聘的内部因素是企事业组织形象劳动力市场条件法律的监控招聘中运用评价中心技术频率最高的是管理游戏公文处理案例分析甑选程序中不包括的是填写申请表职位安排寻找候选人企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。岗前培训在岗培训离岗培训业余自学在培训中，先由教师综合介绍些基本概念与原理，然后围绕专题进行讨论的培训方式，是。讲授法研讨法角色扮演法案例分析法岗位培训成本应属于下列哪种成本获得成本开发成本使用成本保障成本推孟教授提出正确计算的公式是心理年龄实际年龄实际年龄心理年龄心理年龄实际年龄实际年龄心理年龄各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法纸笔测验量表法投射测验仪器测量法让被试根据个或组图形或文字材料讲述个完整故事的测评方法被称为联想技术构成技术表现技术个案分析技术检验测量结果稳定性和致性程度的指标被称为信度效度误差常模让秘书起草份文件这是种任务职位职务职业为使分配公正合理，必须对每职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪项主要内容绩效评估职务评价人员的选拔与使用人力资源规划的制定人尽其才，才尽其用主要表现了职务分析哪方面的内容组织结构的设计人力资源规划的制定人员的选拔与使用培训计划的制定企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本人力资源的开发成本人力资源的使用成本人力资源保障成本通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪阶段准备阶段实施阶段选择阶段检验效度阶段拟定招工简章，进行安民告示。这是企业每年次招聘录用工作的哪个阶段筹划与准备阶段宣传与报名阶段考核与录用阶段岗前教育与安置阶段工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要些决策运作。这是种什么样的培训策略日常工作按细节说明的工作工作操作程序有变化。计划和操作复杂的工作按照考评范围与内容来分，可分为单项考评自我考评诊断性考评考评对象的基本单位是考评要素考评标志考评标度员工考评指标设计分为个阶段下列方法中不属于考评指标量化的方法是加权标度划分赋分计分相对比较判断法包括成对比较法回忆印象评判法加权综合考评法目标等级考评法基本工资的计量形式有基本工资和辅助工资计时工资和计件工资岗位工资和技能工资定额工资和提成工资下列特点的企业哪个适宜采取计时工资依靠体力劳动和手工操作进行生产劳动成果容易用数量衡量产品数量主要取决于机械设备的性能自动化机械化程度较低下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制同岗位技能要求差别大生产专业化自动化程度低同岗位技能要求差别小不同岗位之间劳动差别小可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是劳动责任大小劳动条件好坏工龄或技术熟练程度劳动贡献大小为了使同技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用岗位工资奖金结构工资浮动工资由若干个工资部分组合而成的工资形式称绩效工资制岗位工资制技能工资制结构工资制下列奖金哪些属于长期奖金超额奖成本奖员工持股计划合理化建议奖在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配物化劳动潜在劳动和流动劳动潜在劳动物化劳动和流动劳动流动劳动物化劳动和潜在劳动物化劳动流动劳动和固定劳动工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法劳动差别劳动价值劳动条件劳动责任根据劳动的复杂程度繁重与的是哪个变量绩效,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论内容性激励理论,人力资源管理科学化的基础是工作分析,适合于流水作业岗位的任务分析方法是决策表,工作分析中方法分析常用的方法是问题分析,管理人员定员的方法是职责定员法,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是排序法,影响招聘的内部因素是企事业组织形象,招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理,甑选程序中不包括的是寻找候选人,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做岗前培训,在培训中，先由教师综合介绍些基本概念与原理，然后围绕专题进行讨论的培训方式，是研讨法,岗位培训成本应属于开发成本,孟教授提出正确计算的公式是心理年龄实际年龄,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法投射测验,让被试根据个或组图形或文字材料讲述个完整故事的测评方法称为构成技术,检验测量结果稳定性和致性程度的指标被称为信度,让秘书起草份文件这是种任务,为使分配公正合理，必须对每职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪项主要内容职务评估,人尽其才，才尽其用主要表现职务分析哪方面内容人员的选拔与使用,企业在招募选拔录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段准备阶段,拟定招工简章，进行安民告示。这是企业每年次招聘录用工作的哪个阶段宣传和报名阶段,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要些决策运作，这是种什么样的的培训策略按细节说明的工作,按照考评范围和内容来分，可分为单项考评,考评对象的基本单位是考评要素,员工考评指标设计分为个阶段,下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分,相对比较判断法包括成对比较法,基本工资的计量形式有计时工资和计件工资,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资产品数量主要取决于机械设备的性能,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制同岗位技能要求差别小,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是工龄或技术熟练程度,为了使同技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金类型的工资结合起来使用,由若干个工资部分组合而成的工资形式称结构工资制,下列奖金中，员工持股计划属于长期奖金,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以物化劳动劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳动劳动来进行分配,工作评价是指通过确定岗位的劳动价值来划分岗位等级相应工资的方法,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度技术等级工资制,我国的社会保险制度体系主要包括养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险等内容。,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则强制性原则无偿性固定性,中国劳动安全卫生工作的基本原则是安全第，预防为主保护员工在劳动过程中的安全健康管生产必须管安全,劳动合同般有试用期限，按我国劳动法的规定，试用期最长不超过个月,人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯,人性化设计的特点主要有界面友好操作简便程序流畅看就懂,个好的优秀的功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高管理效能，保证管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度工伤保险,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评自我评价，从而把握职业方向。这是种什么样的个人职业生涯设计方法自行设计法处于劳动年龄之内具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为待业人口判断以人性为核心的人本管理包括企业人环境文化价值观四个方面。现代人力资源管理是人力资源获取事例保持激励控制调整及开发过程。在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。工作分析的结果的职务说明书。经常敲击热水瓶描述句远不及每八小时内敲击热水瓶六小时的描述。定额与定员不相关。通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是致的。榜样的影响是社会学习理论的核心。员工薪酬就是指发给员工的工资。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。目前，我国些企业领导人仍把员工视为种附属物，这种认识是不正确的。人力资源不具有在利用中再生在利用中增值的特点。在分析搬运任务时，可以这样描述搬运结束后工具被清洁员清洁。优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的种方法分析。甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断充电，接受培训。员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。多选人性化设计的特点主要有界面友好操作简便程序流畅看就懂。个好的优秀的功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高管理效能，保证管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论人际群关系学行为科学以人为本理论关于人力资源的解释有三种代表性观点，即成年人观在岗人员观人员素质观人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和操作简便程序流畅看就懂人事管理人员的职责之是进行工资调查。这职责由下列任务所组成设计调查问卷把问卷发给调查对象将结果表格化并加以解释把调查结果反馈给调查对象问题分析中的目