1、“.....这种方案的优点是体现了激励的即时性，缺点是总部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化激励效果。方案二延期分期支付延期分期支付是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在个约定的时间内支付。这方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化激励效果。方案三即时次性支付即时次性支付是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这方案的优点在于既体现了激励的集中性，缺点是，承担了较高的项目后风险。方案四延期次性支付延期次性支付是项目全部结束当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在个约定的时间内支付。这方案的优点在于体现了激励的集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的及时性没有得到体现。我们的建议选取方案实际上在选取何种支付方案时，应该根据项目的特点进行选择......”。

2、“.....对于分期项目，就可以选择以上四种方案中的种，根据的现状特点，我们建议应该较多选择方案二，即通过分期支付来强调激励的及时性，通过延期支付来合理分担项目后风险。具体的支付时间如表所示表项目奖金支付时间时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例注项目工期结束当期是指期项目完成或超过目标销售率并且业主入伙后个月之内。项目后风险的评估项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险，主要体现在项目施工质量上。项目后风险评估的信息方面来源于公司统组织业主满意度调查结果，方面来源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险的项目，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。地产薪酬激励方案三年度奖金核算方案根据地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供的管理层选用。方案整体核算法整体核算法的假设前提是所有的地区公司都在为地产作出贡献，只不过有些地区公司处于成熟和拓展阶段的贡献已经体现在财务数据利润中......”。

3、“.....所以从长期来讲，地区公司之间可以通过此消彼长来实现平衡。核算办法说明核算办法中，其中股份公司年度奖金分配系数由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。优点采用整体核算法最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相对均衡的状态，处于进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金，处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成果的场面。地区公司年度考核系数地区公司年度奖金分配系数股份公司年度奖金总额地区公司年度奖金总额股份公司年度奖金分配系数股份公司年度超额净利润股份公司年度奖金总额股份公司年度实际利润总额股份公司年度目标利润总额股份公司年度超额净利润地区公司年度奖金分配系数地区公司经理层岗位系数股份公司总部高管岗位系数各地区公司经理层岗位系数地产薪酬激励方案把大家的贡献都捆绑在起来进行核算，可以从激励制度上保证所有地区公司工作目标的致性，从而为实现战略目标奠定良好的基础。此外......”。

4、“.....从而避免地区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的寸土必争的紧张局面，可以缓解总部和地区公司之间的紧张关系。缺点采用整体核算法模糊了各地区公司经营成果的差异，在个时期内对于些业绩较好的地区公司来说有不公平的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。方案二单独核算法单独核算法的假设前提是对于可以用财务指标量化的地区公司处于开拓和成熟阶段应该独享其经营成果，才能更好地激励经理层持续努力获得更出色的业绩。而不能用财务指标量化的地区公司处于进入和开拓阶段，则应该采用其他方式来分享其他地区公司的经营成果。单独核算法另外个前提是财务数据是可以准确量化经营成果的，地区公司经理层努力工作是获得经营成果的主要因素。核算办法成熟和拓展阶段公司系数，归为项目奖金系数，如表所示。表奖金分配系数表奖金分配主体年度奖金分配系数项目奖金分配系数总部经营者地区公司经营者确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数对于有多个项目的成熟地区公司......”。

5、“.....确定各项目目标净利润假设地区公司年有三个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表所示。表目标净利润预测表项目项目项目项目合计目标净利润根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表项目项目项目项目年度奖金分配系数项目奖金分配系数确定地区公司年度奖金分配系数表地区公司年度奖金分配系数表公司名称公司年度奖金分配系数确定总部年度奖金分配系数预测各项目目标净利润假设地区公司年有个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表所示......”。

6、“.....所谓有等级的差异是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平中高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。二薪资呈现部分平均主义及标准不明确薪资激励作用的体现，在于依据贡献程度有差别的发放。目前的薪资水平区别，基本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进步影响工作效率及质量。三薪资与绩效相关度低目前的绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，方面考核没有达到激励作用，另方面薪资没有体现企业贡献度，缺乏风险因素。四缺乏有结构及合理的职位序列体系岗位价值未被客观测量，工资序列不合理......”。

7、“.....进步影响工作热情及质量。二改善思路薪酬激励方案的整体思路是保证个前提两个公平三项匹配满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配个人奖金与绩效相匹配并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，使员工获得正当劳动报酬的保证，兼顾维持企业效率和持续发展，体现企业效益与员工利益相结合的原则。地产薪酬激励方案改善薪酬管理体系的原则区别对待的原则注意对骨干员工与般员工的区别对待，既要考虑到骨干员工的公司的重要程度，同时保护般员工的积极性。注重效益兼顾公平的原则要保证薪资标准的差额幅度，在兼顾公平的前提下体现职位价值。树立风险意识的原则适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度，强化激励效果。内部风险意识的加强更可以提高抵御外部市场风险的能力。分析与实际相结合的原则注重科学的方法深入的分析与实际情况相结合，确保方案短期可用长期提升......”。

8、“.....也可以吸引外部优秀人才。对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相致，达到满意或基本满意的水平。薪酬差距合理化依据各个职位的特点及未来的发展趋向建立明确的薪资差别标准体系，方面注重效益同时兼顾公平。通过制度打破部分的平均主义，使薪资标准的差额同职位贡献的差别员工付出的区别得到体现。确立合理的风险工资结构体系通过考核体系同薪资度的结合，达到激励约束的作用。明确风险收入的范畴，对员工的工作产生预计性的引导作用，为企业创造更丰厚的附加价值。评估岗位价值建立职位序列体系深入分析岗位价值建立通用与专业并行的职位序列体系，保持员工职业发展途径的通畅。地产薪酬激励方案三薪酬构成固定工资固定工资主要是指员工工资中无风险的部分，由两部分组成基本工资年功工资。基本工资基本工资，公司综合评估员工的职务能力技术经验以及学历等的因素，以决定其基本工资标准，是般职员工资构成的主体部分。基本工资是整体工资体系中无风险的部分，也是员工基本劳动付出的回报......”。

9、“.....是般职员薪酬构成的附加部分，其作用是通过奖励那些为地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据的员工来源的特殊性，员工进入系统日开始起计。系统定义集团所属公司及企业。二可变工资可变工资是员工所承担的有定风险的收入，主要包括绩效工资年度奖金。绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为激励员工不断进取挑战自我而设立的风险收入。根据考核结果针对不同员工按季度半年度年度发放的工资。年度奖金年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重要贡献的部分员工发放的工资。年度奖金不同于其他工资部分，主要由公司重要管理人员参与分配。表职员薪酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导总经理副总助总部门领导总经理部门领导副总助总专业人员部门主管般职员附注年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准部分详细说明地产薪酬激励方案四制订薪酬标准确定薪酬标准的原则外部公平原则外部公平原则是指同职位的薪酬标准与相同行业或者区域的其他企业相比要体现企业的薪酬政策......”。