1、“.....同时建立了日 常考查和定期考核相结合的绩效考评制度，有效保证各项工作的正常 运行。但由于这种机制更注重物质激励，忽视了精神激励，在实践中 如果不能做到公正公平，极容易抹杀员工的积极性此外不利于建 立团队合作精神。因此在物质激励的基础上，必须建立包括爱心关怀 情感奖励精神奖励改善环境等激励机制。 培训和开发力度不够。 尽管景区明文建立培训和开发制度，每年也有开展培训工作，但 是由于景区缺乏人力资源管理人才，此项工作并没有得到很好开展， 并存在金费不足，培训内容雷同等问题而且培训效果不甚理想，员 工素质得不到提升。而目前景区人力资源结构不合理现象，最佳途径 只有通过加强员工培训给予提升员工素质。 企业文化建设薄弱。 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体 现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标价值观念和道德行为 准则的种集体意识。在优秀的企业精神影响下......”。

2、“.....因此 企业文企业管理成功的关键，对实现企业发 展起着巨大的支持和推动作用。景区只好树立人力资源战略观念，才 能对人力资源管理给予真正的重视。人力资源战略的制定，应以景区 发展战略为指导，以景区发展目标为方向景区发展必须形成组织精 简人员配置合理管理科学的人力资源管理体制。 健全引人和用人机制，配备各类旅游人才。 景区应扬长避短，树立全面的选人用人观念，坚持以人为本任 人为贤，唯才是用，创造良好的工作条件和生活环境，运用薪资福 利职位企业文化等手段吸引人才，最终建立个有效的吸引人才 的长效机制。 完善激励约束机制，充分挖掘员工潜能。 景区在经营管理中应倡导以人为本，员工第的人本思想， 通过完善激励约束机制来开发人的潜能激发人的活力，使员工能积 极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神......”。

3、“.....建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激 励行为。加强员工与景区的沟通，保持诚信。在景区引入合理的内部 竞争，推行竞争上岗。根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划， 使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与景区目标相连， 让员工对景区前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供 施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时， 也使景区得到不断发展。 健全良好的培训机制，提高旅游队伍素质。 景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰 富人力资源。由于景区地处偏远，优秀人才往往很难引进。所以在人 力资源开发中内部培训扮演着重要角色。良好的培训机制能使员 工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作制定科 学培训规划。在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预测的基础 上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有定资历的人员......”。

4、“.....确保未来用 人需求。举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓 励员工自费培训学习，学习成果和工资直接挂钩。同时采用请进来， 走出去的办法，聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。 组织员工到外地考察学习，并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专 业知识。确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常 开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。 加强企业文化建设,营造温馨工作氛围。 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向凝聚 和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少 教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额 利润。景区应发挥景区党组织和工会组织的作用，通过建立员工例会 制度设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念经 营方针经营目标和旅游信息......”。

5、“.....加强员工内部沟通，培育良好的人际关系，增进景区的凝聚力 和向心力。通过定期舞会各类比赛等活动丰富员工的业余生活。 建立现代企业制度，推进人力资源管理。 建立产权明晰，政企分开，责任明确，管理科学的现代企业 制度，加快企业发展，已成为社会共识。但是由于土楼景区属政府所 有，存在多头管理行政命令等现象，科学有效的管理体制尚未建立， 现代企业制度得不到推行，管理还处在传统管理方式上，人力资源得 不到重视。景区应尽快推进企业制度改革，建立健全现代企业制度， 将景区推向市场化运作，严格按照现代企业制度的要求进行经营管 理，积极推行职业管理人制度，努力提升人力资源价值，实现人力资 源管理制度化规范化和人性化。 结论人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结 底是人才的竞争。民居旅游景区在我国开发时间不长，人力资源管理 普遍面临着永定土楼民俗文化村景区同样的困境......”。

6、“..... 必须坚持以人为本遵循市场运作的原则，尽快建立现代企业管理制 度，健全选人用人机制绩效考核评估体系薪酬福利与激励机制， 形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样，景区才能在激烈的 市场竞争中发展壮大。 参考文献 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写， 企业人力资源管理人员基础知识，中国劳动社会保障出版社， 年月第版。 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写， 企业人力资源管理人员下册，中国劳动社会保障出版社， 年月第版。 哈佛大学中国课题研究组编写，领导学，中国长 安出版社，年月第版......”。

7、“.....民居旅游已成 为百姓外出旅游的热点。由于民居旅游景区具有群众性广泛人力资 源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量， 从而影响景区对外旅游形象。因此民居旅游景区人力资源管理和开发 显得尤为重要。本文通过对已开发近年的福建省永定客家土楼民 俗文化村景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析民居旅游景 区人力资源管理存在的不足，提出解决问题的对策和措施。 正文福建省永定客家土楼是世界上独无二的民居建筑奇 葩，被誉为东方文明的颗明珠,正在申报世界文化遗产名录。 其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家级旅游区，占地面积 平方公里，多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了 个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托 的历史文化古村落旅游格局......”。

8、“.....年月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开 始对景区实行公司化管理和市场化运作。年月公司开始实施 质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。 景区人力资源管理现状 学历结构 景区现有正式员工名，其中本科文化名大专文化名 中专含高中职专文化名初中文化名长年临时工不 含临时聘请工共名，其中民俗表演人员名，环保卫生人员 名，均为当地村民，初中以下文化。中层以上管理人员中本科 名，大专名，中专名，初中名。无论管理层还是员工，学历结 构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。 年龄结构 正式员工中，岁这年龄段的最多，占岁 的占岁占。年龄结构逐渐趋向于合理。中级管理层 以上年龄岁这年龄段最多，占，岁以下的占 岁以上的占。而般员工中岁以下占，因般员工所 从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所 以年龄较为年轻......”。

9、“.....占所有培训形式的，通过旅 游院校培训的占，参加旅游行政管理部门组织的培训占。其 中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占,文物消 防安全培训占。培训周期平均为每年次，但每次培训时间较 短。培训支出费用占景区支出不到。 目前最急需的人才 按需求紧急程度依次是人力资源管理人才讲解专业人才和营销 人才。 人力资源制度建设 经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。景区严格执行 劳动法，和员工签订劳动合同并编制了员工手册招聘制度培训 和考核制度奖惩制度薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。 但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事 管理基础上，尚不能完全做到以人为本，市场运作，许多科学管 理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。 员工流动状况 前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最 高......”。