1、“.....员工已成为企业核心竞争力的重要载体......”。

2、“.....而员工创造性和积极性的发挥即人力资本的发挥取决于员工本人是否满意。对于高新技术企业而言，更是如此。当前世界正经历着深刻的变革。经济全球化不断深入科技日新月异知识经济快速发展以及世界范围内的产业结构调整步伐的加快，使中小高新技术企业在整个国民经济发展中的地位日益突出。中国的中小企业数量大概有多万家，数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相比大型企制定公司各业务单元的内部定额，并及时更新。修订公司项目中小高新技术企业激励机制研究第五章公司激励制度设计实施管理办法中关于项目负责人和技术人员的选聘方式，引入内部招标的方式，确定项目作业承包费用。改变项目作业留成的分配比例。即改变项目负责人奖励总额为项目参与人员平均奖金的倍的做法，将这比例提高到留成总额的核心技术人员奖金额度为项目负责人的其他项目参与人员依据贡献大小由项目负责人给予奖励......”。

3、“.....在发放过程中必须做到两头挂钩。方面要把奖金的提取与公司的经营成果密切联系起来另方面要使奖金的分配同核心员工的劳动贡献密切相联系，将岗位系数和绩效评估结果作为发放奖金的依据。全体员工奖金计算办法式中全体员工奖金总额企业当年实现利润数核心员工奖金总额计算办法核心员工奖金总额核心员工个人奖金计算办法歇核心员工个人奖金核心员工人数岗位系数绩效评估百分比提取奖金定的比例，设立特别奖金。对为公司成长献计献策的为企业做出重要贡献的，对技术能手科研标兵，对公司效益影响显著的基层领导等，实行奖励，充分发挥奖金的激励作用。奖金发放的时间可以更灵活。根据强化理论，当种行为得到及时强化时，会取得最大效果。因此，公司可以根据需要，对核心员工的行为进行及时奖励，如变年终奖金次性发放为按季度或半年次发放，这样不仅使受奖者可以及时得到激励，同时还可以给其它员工起到样板激励作用。五在项目承揽成功后，在原来信息费的基础上......”。

4、“.....提高经营人员信息费的比例。例如勘察检测类项目，这比例可以提高到中小高新技术企业激励机制研究第五章公司激励制度设计施工类项目，比例则可以保持为。六长期激励应该选择股票期权形式公司选择股票期权形式激励核心员工的必然性由于体制和历史原因，公司不可能在短时期内大幅度地提高员工的工资，传统的习惯也不允许员工之间的收入差距太大。这种分配上的平均主义将进步导致人才流失，使公司成为其他企业的人才培训基地。公司不但要吸引优秀的人才，还要能留住人才，更关键的是要激励核心员工不断为企业创造价值。而股权激励这种分配制度通过将人才的收益与企业的发展结合在起，增加人才退出企业的成本，从而吸引人才激励人才，增强他们对企业的忠诚度，从而增强企业的核心竞争力。在这种激励作用下，核心员工将努力工作，为公司贡献更多的知识和才能，勇于创新，且不限于眼前的得失。作为公司决策层的管理人员，在这种机制的作用下......”。

5、“.....致力于公司的长期发展。对公司的核心员工实施股权激励将有利于解决传统制度下存在的短期行为，尤其是有利于公司技术创新的开展和经营成本的节约。作为种分配制度的改革，股权激励实际上是使经营者和核心员工参与利润的分配。公司产出中的成本和利润是对立的，此消彼长，因此，实行核心员工持股会形成核心员工自觉地节约生产成本。公司成本降低获利能力增强，核心员工收益增加，公司的竞争能力也随之提高。公司选择股票期权形式激励核心员工的可行性按照上级主管部门改革的意见，像类似于公司这样的公司，从长远规划应属于抓大放小中的放小类，而且明确提出改革的目标是企业化。在类似的勘察设计院当中已经有核心员工持股改革的先例。现实的情况是公司上级主管部门也没有个明确的办法，只是笼统地强调国有资产的增值和保值。从这实际情况出发，可以假定如果现有公司的国有资本得以保全，从理论和实际来讲，实现核心员工持股是完全可行的......”。

6、“.....随着公司日益发展壮大，如何使核心员工在追随公司成长过程中的知识劳动才能的贡献得到合理的回报，最终形成公司与核心员工的利益命运共同体，减少核心员工在工作中的道德风险和逆向选择，设计科学合理的股权分配方案就显得尤为迫切。同时，核心员工持股激励计划也是增强中小高新技术企业激励机制研究第五章公司激励制度设计核心员工对公司长期成功的信心和在竞争日益激烈的市场环境中公司高速成长时期节约现金成本支出用于企业发展的有效手段。公司选择股票期权形式激励核心员工的范围在进行股权激励时，对于激励的对象应具体分析，就不同的人力资本间的关系而言，优化的选择是努力程度与工作质量最难监督的成员。因此，本文认为公司的股权激励对象应主要针对企业的经营者和优秀项目负责人优秀经营管理人员和优秀技术人员。④公司选择股票期权形式激励核心员工的保证措施合理确定可用于激励的股票期权份额，制定核心员工股票期权实施管理办法。基本做法是由公司提供部分股份......”。

7、“.....把这些股票分配给每个核心员工。更进步的是，核心员工持股按工资水平而定，而工资般来说是核心员工提供的劳动或劳动力的函数。所以，这激励的实质是公司将部分利润，采用按劳分红的办法进行分配，同时，分配的结果不是直接让核心员工得到现金，而是得到种投资凭证称为核心员工劳动股。七福利激励措施优化针对公司核心员工的结构特点，充分考虑他们的现实需要，参照目前类似企业的福利措施，从公司现有财力考虑，系统地改进公司核心员工的福利计划。拟从如下几方面着手对通过国家注册执业资格考试的核心员工予以重奖为公司核心员工提供每年次外出旅游的时间和活动经费提供核心员工每年次免费体检计划④提高核心员工商业附加医疗保险比例建立核心员工奖励分房制度积极协助公司各类专业人才的引进工作包括户口人事关系等提供核心员工每年天的带薪假为从事项目的核心员工办理人身意外伤害保险......”。

8、“.....对员工培训每投入美元就能收到美元的效益，劳动者的文化素质越高，劳动生产能力就越大。日本在人力资源培训上的投入更是美国企业的倍。在全球范围内兴起的人力资本投资和终身教育等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的个有机组成部分，正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。本文针对公司核心员工培训的不足，从培训需求分析培训目标确定培训体系制定培训方案实施培训结果评估五个环节以及作为支撑的组织环境进行全面考虑，构成开放连续动态完整的培训系统。见图图公司核心员工培训体系设计图该体系体现了个中心两个基本点，即以核心员工为中心，以对培训需求的分析与对培训效果的评估和落实为基本点。这样的培训体系体现了人本管理的思想，有利于把握受训者的培训需求，使培训工作更有针对性，从而有利于培训效果的提升......”。

9、“.....极少关注员工的职业生需求分析结果评估方案实施体系设计目标设定反馈企业结构企业文化企业战略薪酬体系绩效考评岗位异动市场结构技术发展中小高新技术企业激励机制研究第五章公司激励制度设计涯发展需求，导致员工培训效果与员工自身的职业发展需求有较大差距。为此，开展培训需求设计的重点应以核心员工的需求为出发点，结合公司的发展需求是公司核心员工培训的首要工作。而培训目标的制定是以培训需求为基础的，总的培训目标的前提应有利于核心员工个人发展，应有利于核心员工技能的提高和公司需要的满足，在二者出现冲突时，应以核心员工个人的发展为主......”。