1、“.....阴市人民医院绩效考核历史回顾第四章江阴市人民医院绩效考核问题分析江阴市人民医院绩效考核的目的江阴市人民医院原有绩效考核方法以科主任为考核切入点原有的绩效考核指标原有的绩效考核方法原有的绩效考核的特点原有考核标准的主要问题原有绩效考核不足的原因分析第五章江阴市人民医院科主任绩效考核评价体系设计设计理论与原则绩效考核指导理论绩效考核基本原则前期准备工作确立准确的科主任绩效考核指标确定医院发展战略确立科主任绩效考核指标分类确定各项绩效考核指标确定各项绩效考核指标的权重和评分方法明确奖励惩罚体系建立基于绩效考核的综合管理体系绩效管理的计划绩效管理的实施绩效管理的常态化绩效管理促进绩效改进科主任考评体系的应用科主任考评体系的成果落实院科两级负责制调动了医务人员的工作积极性促进了医院品质的提升第六章结论与展望本文的研究结论本文的主要创新点论文主要不足和展望参考文献攻读学位期间发表的论文致谢县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论第章......”。

2、“.....在社会生活中发挥着重要的作用。公立医院是我国的医疗事业的主要核心，而县级公立医院又占据了公立医院总数的以上，是我国医疗事业的主要中坚力量。目前，我国医疗改革已经深化发展，县级公立医院也面临着破旧立新的重要挑战。卫生部等五部委联合制定的关于公立医院改革试点的指导意见中指出，公立医院改革的重要内容之，就是要推进体制机制创新，调动医务人员积极性，提高公立医院运行效率。因此，深入研究医疗体制的不足，积极进行医疗管理制度的创新，增强医务工作者的工作积极性，已经成为件刻不容缓的工作。在县级医院中，科主任在实际的医院管理工作中承担着承上启下的重要责任。方面，科主任是科室的主要管理者，对所属科室负有领导管理责任另方面，科主任又是相关的业务标兵和技术带头人。然而，在实际的工作过程中，由于种种原因，科主任不能很好的履行相应的职责，主要体现在以下两个方面。是管理思想缺位，管理制度不到位......”。

3、“.....拥有很强的技术能力，但是管理思想往往比较淡薄，缺乏管理的积极性和主动性。有的科主任甚至认为，只要科内医务工作者完成相应的医疗工作，不出错就可以了。这样的想法淡化了医疗的管理责任，忽视了医院制订的相关规定，缺乏责任意识。此外，医院虽然制订了相关的管理制度，然而，相应的考评往往流于形式，最终没有对管理者的管理责任形成系统的考评。二是科研创新意识淡薄，学科发展停滞不前。科研探索是医疗行业保持进步的最大动力。随着人民生活水平的提高，人民群众对医疗事业的要求也越来越高，从过去的被动治愈到现在的积极预防，从过去的局部治疗到现在的整体医治，人民群县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论众的就诊数量也日益提高，相关的医务工作者的工作负荷变大，进而失去了进行医疗科研的兴趣和动力。最终导致医院科研成果匮乏，学科发展缓慢。这样的问题已经成为我国县级公立医院的个主要的问题，在很大程度上制约了我国医疗事业的持续发展......”。

4、“.....套合理的科室绩效体系对统医院上下的思路，协调医院医务工作者的步骤，落实医院的相关制度，提升医务工作者的工作积极性，增强医院的核心竞争力起着十分重要的作用。然而在实际的操作中，科室的管理主要是由科主任予以实施的，科主任全权负责科室的各项运作工作。因此，可以通过建立套有效的科主任考核体系，既可以包括科主任的个人考核，又可以涵盖科室考核。这样的科主任绩效考核体系具有理论和实践的双重意义。方面，可以进步完善人力资源管理的理论体系，通过抓个人绩效考核来提升组织的绩效，这样的方法可以丰富绩效评估的实践内涵，为理论的进步应用拓展空间另方面，在实践过程中，可以促使科主任更加积极主动的进行科室管理，进步调动相关科室医务工作者的积极性和创造性，改善医院的管理，提高医院的服务品质，提升医院的综合实力，具有重要的实践意义......”。

5、“.....全文的主要研究框架如图所示。县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论图论文框架结构第章为绪论，主要介绍本文撰写的背景与意义，研究思路与框架，概述本文的主要研究方法，列出本文的主要理论创新和应用创新。第二章是理论回顾和文献综述。理论回顾将着重回顾人力资源的相关理论，尤其是绩效评估的相关理论。文献综述主要列出最近几年科主任的考核状况的研究成果，阐述相应时期的政策以及演变过程，以及相关政策演变及绩效提高的变化状况。第三章主要是江阴市人民医院医师资源的分析，主要是从医师的年龄学历职称和科研能力等方面进行容包括随机抽查各个科室的病历书写是否规范通过这些检查，各个科室医生都逐渐认识，这些日常检查的成果将和他们年终的奖金与绩效工资密切挂钩，因而在思想上重视起来，并且落实在日常的行动上。绩效管理促进绩效改进绩效的改进是主要是通过绩效辅导计划予以实施。绩效辅导将贯穿整个绩效管理的过程中，是绩效管理体系的重要组成部分......”。

6、“.....进行多层次的沟通是至关重要的，这种沟通包括院领导与科主任之间的沟通，以及科主任与科室医生之间的沟通。其中，医院领导与科主任之间的沟通主要是落实医院的发展战略，纠正科室发展过程中可能存在的路线偏差的问题，通过双向沟通，确保科室的发展能够与医院的发展致，进而形成强大的发展合力。而线医务工作者与科室主任的沟通也极为重要，因为他们与病患进行直接接触，最为了解病患的各种需求，同时了解自己的科室所面临的各种实际困难，以及所需要获得支持。通过促进这种上下级之间的沟通，科主任可以更加清楚的了解当前科室的能力与不足，明确科室发展的方向，及时调整和修改计划，促进科室绩效结果的提升。绩效要改进就要使绩效管理的思想得到宣传和认可，并且积极的实施绩效辅导的各各项措施。绩效辅导的措施是多层次的，既有院长办公会领导干部座谈会等这种小范围的座谈会，也有职工代表大会等大会既有科室的例会早会，也有职能部门的专题座谈会既有日常自查自纠......”。

7、“.....也有针对性较强的个别辅导。通过这些形式多样的沟通，绩效辅导的各种措施落到了实处。县级医院科主任考核评价体系的应用研究第五章江阴市人民医院科主任绩效考核评价体系设计此外，医院领导还会帮助科主任分析绩效考核期间各项任务的完成状况，寻找项目进展不力的根本原因，探讨方案改进的可能性等。整个绩效反馈的面谈有专家组和医院领导共同组织实施，专家组提供管理方面的咨询和意见，而医院领导则着重从医疗业务的角度提供意见。在面对面的交流沟通过程中，始终坚持以事实说话的基本原则，给予科主任阐述理由的机会。科主任考评体系的应用应用于薪酬管理绩效考核的结果成为绩效奖金分配的唯依据。在现阶段的中国，薪酬对医生的激励作用还是占主导地位的。然而，由于医院是从事业单位转制而来，其薪酬体系在很大程度上与事业单位还保持致，医生之间的薪酬差异实际非常小。因此，绩效奖金就成为非常重要的激励因素。以绩效成绩来确定绩效奖金的分配......”。

8、“.....此外，公开透明也更容易让人接受。应用于职务调整和职务晋升作为个体，科主任难免也有自己的长处和短处，也有适合的发展路径。绩效考核的结果可以改变以往人事工作中领导影响和民主推荐的不良做法。绩效考核的结果可以作为科主任胜任力的重要评价，使岗位调整更有依据，使人事选拔更有针对性。成为绩效改进的依据绩效改进是绩效评价的后续步骤，以绩效评价的结果为依据，可以准确的进行定位。由于当前各个季度绩效考核的成果都是实时公布，因此，各个科室的科主任和医师能够第时间就知道自己科室的考核结果。成绩落后的科室只需要进行简单的水平对比就能了解自己科室的短板在哪里，进而利用后续的时间进行有计划的改进，争取在期末的考核中反败为胜，为自己争取到更多的物质奖励。科主任考评体系的成果落实院科两级负责制医院实行院长领导下的科主任负责制，因此，科主任必须积极扮演好其管理角色，担负起应有的责任。例如，在医生考评中，除分基础分外......”。

9、“.....充分赋于科主任管理权力。虽然每个考评独成体系，但彼此又有定的关联，例如，医护人员的考评得分与科主任考评得分相挂钩，反之，科主任排名又与每位科室成员的努力与表现息息相关。考评的实施，促使科主任必须在科室管理上下功夫，认真管理敢于管理善于管理，才能在年终排名避免遭遇末位淘汰。科主任考评施行至今，已有名科主任被末位淘汰，科主任的责任意识危机意识进步增强。如今，无论是中层干部竞聘，还是选派优秀人员出国进修，或者是评选先进工作者，考评结果已成为主要依据，并为员工所认可接受，以前曾令管理者头痛的人情评比去不返，从而实现了个人和单位的共赢。调动了医务人员的工作积极性医务人员的主动性积极性和创造性调动和发挥程度，将直接影响医疗服务质量的好坏，影响医院的生存发展。有些医生年富力强，已取得高级职称......”。