1、“.....其主营业务是以领先的网络......”。

2、“.....进行网络推广，从而与客户达到双赢。网络营销是随着因特网的广泛运用而出现的种新的营销方式，它在我国的发展方兴未艾。从营销者的角度看，网络营销具有以下好处网络营销商通过网络可以实时了解到消费者对其产品的反应情况，迅速对其产品价格款式等作出调整。降低成本。采用网络营销方式，企业或营销商可以节省开设真实商店的资金以及与此有关的租金保险等费用同进，它还可以大幅度降低广告促销费用。有利于与消费者建立稳固的长期关系。网络营销商在网上与消费者交流的过程也是向消费者学习的过程。营销商可以将消费者有益的建议报告下载到自己的网络系统，消费者也可以将营销商的免费软件等资料下载到自己的信箱或电脑中。④便于统计有价值的信息资料。网络营销商可以很方便地统计出有多少人访问过自己的网络，有多少人浏览过特定的内容等等。这些信息可以帮助他们进步改进网上提供物的性能和提高网上广告的吸引力。加入后随着网上经营成本的降低，会有更多的网络服务提供商和网络内容提供商提高网络服务同时......”。

3、“.....这将会极大地丰富网上商业信息的资源。同时，低费用也吸引着更多的消费者使用网络并通过网络购物，这又为网络营销奠定了坚实的用户基础。从长远看，加入后，中国旧有的观念和文化将受到冲击，人们的价值观念将发生深刻变化，随着经济体化和经济全球化趋势的进步加强，国际先进的购物理念和网络文化将影响着消费者的消费文化，使得消费者越来越熟悉并接受网络营销。以长远的观点来看，企业通过网络营销方式进行宣传及分销其产品和消费者通过网络进行购物无疑将是个大趋势。为各网络应用服务商提供了更大的生存和发展空间。而上海火速是上海最大最强的网络应用服务商，来进行工作分析。经过对对观察所获信息的合并整理核实，我们形成了销售人员的职位说明书的般模型，见表。表火速公司销售人员职位说明书基本资料编号职务名称客户代表直接上级销售经理所属部门销售部二职务描述工作概述建立维护扩大销售终端，完成分销目标分销计划。工作说明主要职责描述按照企业计划和程序开展产品推广活动......”。

4、“.....收集并整理客户资源，在系统中添加修改客户资源。电话拜访客户，与客户面谈。积极开拓新客户，及时回访老客户。依公司规定，负责产品的回款工作。参加公司召开的销售会议或组织的培训。与客户建立良好关系，以维护企业形象。执行商务部的日常管理规定。完成销售经理交给的其他任务。工作权限权限的使用权联系客户的电话使用权查询资料的网络使用权。三任职资格所需学历及专业最低学历专业其他说明大专不限所需技能培训上岗培训时间培训科目周销售技巧产品知识基本素质熟悉市场营销工作具备计算机和互联网的相关知识。坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情有良好的团队合作精神，有敬业精神具有的分析和解决问题的能力良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。体能要求精力充沛，能出差，能经常加班或不定期加班等。四关键业绩指标行动量客户的开发维护与管理客户满意度。业绩指标达成率根据火速公司的特点，在销售人员工作分析的基础上，我们进行了职位设置......”。

5、“.....考虑到员工的个人能力与职业发展，应当使销售序列的员工在销售序列和管理序列中都有成长的空间。所以我们将销售序列的四个级别增加到十个级别，同时现有的管理序列有销售员销售经理销售总监营销副总四个管理层次，如此就可以为销售人员建立起双轨制的职位晋升轨道。其职位序列图如图所示。除传统的管理通道外，鼓励大多数销售人员沿着专深的道路走下去，即打造真正的网络营销专家。为销售人员提供更专业更深层次的升迁阶梯，这非常符合销售人员的个人需求和职业发展意愿。在全面考虑到正常职位晋升空间晋升速度转移方式以及对有突出贡献职工更大的激励作用，本文设计如图所示的晋升路线和方式图......”。

6、“.....进行职务分析后，明确了销售人员的岗位职责。同时由于本文所关注的是销售人员的薪酬体系的再设计，所针对的岗位实际只有个，即销售代表，虽然该岗位还设有个级别，但是级别的设置是根据销售代表的业绩来确定的，而各级别的工作责任任职资格工作条件基本上是相同的，所以本文不再对销售岗位的重要程度进行评价。绩效考核定的薪酬体系只有在特定的企业经营背景下才能起作用。只有和组织认为重要的东西联系在起的薪酬体系，才是有效的。绩效考核就创造了这种联系。而火速公司目前对销售人员的考核只单纯的以月度销售额为依据来确定其底薪基本工资，这种单的考核方式使得业绩考核指标具有导向作用，只考核销售额最直接的影响就是导致销售人员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有很大的负面作用。因此，建立科学的销售人员绩效考核的指标体系是销售人员薪酬改革的所必须完成的项工作。由于销售工作相对其他职能工作的特殊性......”。

7、“.....所以在设立业绩考核指标的时候需要非常谨慎。如果业绩考核指标少，则不能有效引导销售人员的行动如果业绩考核指标过多，同样不能产生好的效果，因为没有重点的过多的指标可能使销售人员无所适从，扣分过多，就会失去考核的激励作用。综合考虑销售人员薪酬设计的各个方面，结合火速现行销售人员考核制度及薪酬体系存在的问题，以火速公司目前职能部门所实行的考核体系做参考，在工作分析的基础上，我们设计了销售人员的考核表，如表所示。考核目的。就本文而言，它首先是种绩效控制手段，以弥补单的销售额考核的缺陷，以达到落实公司部门以及各级管理岗位的绩效目标，从而最大限度的确保实现公司经营目标的日常工作都能得到执行和贯彻。其次，考核是对销售人员业绩的评定和认可，能使员工体验到成就感自豪感，从而增强工作的满意度，具有激励功能同时，依据考核的结果对员工进行针对性的培训另外，考核的结果，可用来作为调整和发放绩效工资的依据。考核指导原则。本考核是用于所有销售人员，即视同仁，不能区别对待，或经常变动......”。

8、“.....严格执行考核标准，不能掺入个人好恶等感情成分以至于影响考核结果公司上下对考核工作要有足够的重视，以保证考核制度的正规性和严肃性对考核结果进行认真分析，严格将考核结果与薪酬分配制度挂钩，以免考核流于形式在保浙江大学学位论文上海火速公司销售人员薪酬体系设计研究证考核标准与方法稳定的同时，也要用与时俱进的观念，随着工作情况的发展进行必要的调整，成不变的僵化考核会导致新的问题的产生。考核的范围。就本文而言，考核的对象是上海火速公司的全体销售人员，包括见习员工和正式员工。考核的种类。按考核内容分，火速公司销售人员的考核种类分为两种，种是业绩考核，考核销售人员的业绩指标达成情况，以确定销售人员的提成计算基数和所处级别，由所处级别可以确定其基本工资种考核是分制的考核，考核结果与销售人员的绩效工资直接相关。按考核时间分，有月度考核季度考核和年度考核，根据火速公司的实际情况以及被考核对象销售人员的工作性质和行业特点，我们采用月度考核方式......”。

9、“.....考核的执行者是者被考核者的直接上级间接上级和被考核者本人。考核流程。绩效管理与绩效考核是个不断循环往复的过程，其主要流程如图所示为了保证绩效目标的合理性，绩效目标的制订是销售经理根据公司对员工要求和期望，在考虑到员工以往绩效达成情况综合能力和工作态度的基础上，与员工协商以确定工作目标，并在绩效达成的过程中及时给予有效辅导，把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题良好的表现，如实记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。考核工作进行时，考核人必须依照客观事实进行评价，并对考核结果做好反馈，肯定业绩的同时指出存在的不足，讨论改进的方法，并就下个月的绩效目标达成致意见。制定绩效目标绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划图绩效考核流程浙江大学学位论文上海火速公司销售人员薪酬体系设计研究表销售人员绩效考核评价表销售人员考核评价表部门员工岗位主要绩效目标与评价序号绩效目标权重完成期限考核标准当前工作重点小计注具体绩效目标和权重在绩效计划时确定......”。