1、“.....仍未把人力资源视为企业的核心竞争力。因此，人力资源管理仍停留在工作的表面，只将人力资源管理看成了人事管理，而不认真研究资源的开发问题只静态地看待企业人力资源的需求，而无视竞争环境的动态变化。有的企业很愿意花成本关注技术设备营销等问题，却忽视人力资本对企业收益的推动作用。总之，缺少很好地人力资源规划，缺失基于企业战略的人力资源规划，是目前国内许多企业普遍存在的问题。也正因如此，使得企业战略常常无法高效实施，所拥有的资本技术资源优势得不到充分发挥。因此，制定个能够体现和支撑企业战略科学合理具有可操作性的人力资源规划方案才是实现企业战略目标的必要前提。本文研究的主题是企业人力资源的战略规划研究，之所以选择这个问题，就是由于感到我国企业的人力资源规划普遍是人力资源管理中较为薄弱的环节。特别是在些国企中，由于传统管理的惯性观念的束缚眼前竞争的压力以及领导人任期限制等原因，使得人力资源规划通常得不到应有的重视......”。

2、“.....但根本不和企业的发展战略相融合，再加缺乏相应的知识和方法，使得人力资源规划工作流于形式。本文正是在这种背景下，将以江苏宁沪高速公路股份有限公司为例，力图结合企业战略目标对人力资源规划问题展开研究，以期提升企业人力资源管理水平，最终保证企业发展战略的实现。宁沪公司人力资源的战略规划研究第章绪论论文的研究意义目前，我国有不少企业在人力资源的管理和利用上还存在许多不足之处，其人力资源管理忽视了企业战略发展的需要，其管理模式还是传统的人事管理方式，诸如企业员工结构与分配不合理些岗位人员过多或不足等问题，这些都是因为企业没有从全局上把握人力资源管理，没有完整的人力资源战略方案造成的，有的企业甚至因此导致发展的停滞和失败。在如今市场竞争日渐激烈的时代，如果个企业没有个合理的与其相配套的人力资源规划和管理，任何计划与发展都只能是纸上谈兵。为此，人力资源战略将成为企业发展战略的重要内容......”。

3、“.....是企业正确引进合适的员工并将员工准确定位所必须的环节，且这个环节已对企业的人力资源管理与企业的发展有决定性影响。人力资源要素的质量和数量则是企业发展强大的活力和动力所在，做好人力资源预测与规划，可更好地发掘企业人力资源的潜能，从多角度来控制企业人力资源成本，充分调动企业人力资源的积极性主动性创造性，从而提高企业的劳动生产率，进而达到企业的经营目标。本文正是基于这思想探讨了企业战略性人力资源管理的理念，并结合实例深入分析了基于该理念的人力资源规划模型，从而根据其设计出适合企业发展要求的人力资源战略规划方案，本论文的研究成果可以为企业人力资源管理提升提供完善的方案，对提高企业人力资源管理水平和管理效率具有定的现实意义。国内外相关领域研究状况概述从人事管理阶段到战略性人力资源管理阶段的发展历程世纪末期，随着现代企业管理理论的发展，人力资源管理也应运而生。大致经历四个发展阶段后......”。

4、“.....人事管理阶段世纪末，随着现代企业管理理论的发展逐渐产生了人事管理学派，追求事与人的配合是这阶段的显著特点。以法约尔古典功能理论韦伯的古典组织理论和泰勒的科学管理理论为代表。在人事管理这个阶段，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案宁沪公司人力资源的战略规划研究第章绪论的形式体现。在这段时间的早期并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人员担任。直到世纪初，才开始有专门的人事管理人员，人事管理工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面试等方面的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用，并开始对薪资福利进行规划管理。但它作为辅助性职能，活动范围被限制在行政事务方面，没有进入企业战略决策范畴，也就没有制定人力资源战略与进行人力资源规划。人力资源管理阶段年世纪年代，梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是社会人而不是经济人的观点......”。

5、“.....之后，以这个观点为基础的管理理论逐渐发展，并影响到人力资源管理领域。到了世纪年代，著名管理学家彼得德鲁克在管理的实践书中提出人力资源的概念后，人事管理理论和实践被推进到个全新的发展阶段人力资源管理阶段。人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理。管理从以事为中心转为追求人与事的配合，在保证完成目前工作或任务的基础上，充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。相应地人力资源管理方法有了新突破，心理学被引入人力资源管理。另外，把人力资源管理的目标与组织发展目标竞争战略核心竞争力和劳动力等因素联系起来，不仅注重开发人力资源产品，培养引进计划宁沪公司人力资源的战略规划研究第四章宁沪公司人力资源的战略规划供给方式人数人比例备注外部招聘人才市场招聘紧缺优秀人才内部选拔从下级选拔......”。

6、“.....实际的操作中，公司还应预留定的量，因为必须考虑人员辞职退休等因素。当然，也有很多方法可以对人员供给状况进行预计，但本人认为，鉴于情况的复杂多变，预测应该建立在动态的详细的分析基础上，否则过于依赖些模型，有时候会出现较大的误差。人力资源供需平衡分析人力资源供需平衡就是企业通过增员减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需达到供需平衡的状态。人力资源供需平衡是企业人力资源规划的目的，通过人力资源的平衡过程，企业才能有效地提高人力资源利用率，降低人力资源成木，从而最终实现企业发展目标。根据前面供求的预测数据，我们可以通过下表推算得出年宁沪公司管理人员包括技术人员供需状况。见人力资源供需平衡表学历现有年计划余缺流失总需求从基层生产人员中培训选拔从应届毕业生招聘是否平衡硕士及以上平衡本科平衡大专及以下平衡合计平衡表人力资源供需平衡表同样，按照上述方法我们可以制定各个阶段的人力资源供需状况平衡表......”。

7、“.....宁沪公司人力资源的战略规划研究第四章宁沪公司人力资源的战略规划宁沪公司人力资源规划的实施计划为了使人力资源规划更具操作性，还应制定人力资源管理各环节的详细计划。其实施步骤及内容如下人才的使用计划人才使用计划的目标是实现人才结构的优化和绩效的改善。实施人才使用计划的具体步骤根据宁沪公司战略发展目标，编制未来年新的组织结构图和人员配置总数量宁沪公司人力资源部根据新的组织结构图编制各岗位的任职条件各部门编制人才使用计划编制工资福利预算。人才接替和提升计划人才接替和提升计划的目标是保持定数量的后备力量，改善人才结构，应付生产任务的非规律性，这是个长期的过程。实施人才接替和提升计划的具体步骤是确定公司欲提拔的人才拟定后备人才的选拔标准和资格确定后备力量培训的需要后备力量提升的计划安排确定对提升受阻人员的安置填报职务变动引起的工资福利变化预算表。人才补充计划人才补充计划的目标是完善人员编制优化人才结构......”。

8、“.....编制补充计划拟定预算确定需要补充人才的标准确定需要补充人才的来源拟定补充人才的起点待遇确定招聘方式和招聘步骤完成甄选和录用。宁沪公司人力资源的战略规划研究第四章宁沪公司人力资源的战略规划④人才培训和开发计划人才培训和开发计划的目标是提高人力资源的素质改善公司的管理效率提高劳动生产率。人才培训和开发计划的具体步骤是确定需培训人员的类型和数量确定各类培训人员的培训需求和课程设计确定培训方式确定培训时间和场所拟定培训效果的考核方式方法培训投入的预算和人员脱产培训的损失估算。人才考核与激励计划人才考核与激励计划的目标是吸引人才并留住人才，提高工作绩效......”。

9、“.....使得公司人力资源规划和企业战略规划很好的结合，更加保证了战略目标的实现，对企业的帮助将是非常有效的。实现了将人员配置与企业经营目标的挂钩，便于人力资源部门从战略角度来把握人力资源配置。将公司职位结构体系化，公司的人员配置以其为基础进行，使定岗定编工作程序化精细化，提高人员需求预测的准确性。剔除整个公司的冗员调整结构失衡，将公司个性问题进行归纳，便于从整体上制定培训计划和人员调整计划。对员工素质和技能提高以及管理人员的管理能力提出了更高更细的要求，促进宁沪公司人力资源的战略规划研究第四章宁沪公司人力资源的战略规划其在公司之间进行对提高素质起到牵引作用。人力资源各种职能计划的制订，使得公司人力资源管理能从全局整体的角度上进行，为职能活动提供了具体的操作依据和详细的工作流程，且对各职能活动的执行有严格的监控评价标准......”。