1、“.....形成有效的绩效指标体系运用平衡计分卡，明确四大层面的公司战略目标形成公司关键绩效指标体系用层次分析法确定公司的权重公司级关键绩效指标值的确定分解形成部门级平衡计分卡......”。

2、“.....世界经济也正处于复苏之中，局部地区冲突不断，大国博弈不断加剧，这样的局面在近几年中零售业未曾遇到过，但这就是现实。纵观消费市场，好的方面如长三角地区有厚实的消费基础，当人均达到美元时，可持续消费能力将会空前爆发，因为消费取向单而使得以提升家庭生活品质为主的商品成为主打，当然这是个不断升级的需求，此因素仍被看长几年。坏的方面是零售行业成本攀升，商业店铺资源过度，网购新经济冲击传统行业，服务环境跟不上富裕消费者需求。在年乃至更长的段时期，零售业将面对更加恶劣的外部经营环境，消费者预期收入下降钱袋子将捂得更紧，供应商销售预期下降货品供应将更为谨慎，竞争格局发生变化市场份额将会重新划分。随着竞争的加剧......”。

3、“.....作为人力资源管理的核心环节，绩效管理经过多年的实践应用，成为企业决策层提升经营利润实施精细化劳动力管理的重要管理方法，许多优秀企业打造出了具有企业特色的卓越的绩效管理方法，管理学界的人士甚至预言绩效管理将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系。研究零售企业的绩效管理，尤其是百货绩效管理存在着诸多不足未能有效突破形式主义。大多数连锁零售企业都非常重视绩效管理，但是突出的问题是形式上完成了绩效管理，但是往往止步于形式，有时候根本没有起到激励作用，甚至经常由于操作不当，对公司员工发展起阻碍作用。急功近利。切与结果挂钩，不能真正理解绩效管理与绩效考核的本质区别。管理者着重看销售报表上的销售收入毛利率是否提升，但不清楚绩效管理最直接的目的是提升员工素质和技能，缺乏绩效管理的其他部分，旦结果出现问题，就认为绩效管理不行了。员工参与不够，对不同性质不同层级岗位考核方式采取刀切的办法......”。

4、“.....基本上由企业高层拍脑袋决定，既不让员工参与第章绪论丹阳百货绩效管理体系优化研究制订，也不听取员工意见，由于不了解线具体实际，往往导致细节问题，预算与实际发生较大偏差，严重影响了员工的积极性和认同感。④绩效的正强化功能体现不够，大多数企业从理论出发，员工的绩效考核以扣分为主，缺少正面激励，缺少良好的绩效文化支撑其发展等。有抽样调查发现，零售企业的绩效管理实施中，员工满意度仅仅。绩效管理直位居企业战略发展的前列，已经成为人力资源部门最重要的业务板块，绩效管理能够实施成功，对企业来说，具有决定性的意义。综上所述，针对目前的连锁百货来说，天时章丹阳百货绩效管理体系再设计由此提炼出部门职能的指标分析，如下表表部门职能指标表序号部门职能数量质量成本时限结合公司总体经营战略和经营目标......”。

5、“.....营造企业文化的环境评比排名全年负责与地方媒体广告公司建立良好的沟通与合作，加强公司的宣传与推广全年制定部门预算，控制费用支出，完善企划物资管理，加强控制成本，增强创收万元万元全年完成本部门内人力资源管理全年确定好部门职能指标分析后，然后将公司级指标进行分解，部门级的指标首先是要来自于公司指标的分解，如下表......”。

6、“.....与企划部有关联的指标主要是费用控制营业收入净增长率坪效提升核心品类女装化妆品商品销售收入会员贡献率单位面积品牌增量商品适销率商圈市场占有率市场份额增长率绝对相对指标重大活动期间客流提升率卖场集客力包括促销服务等顾客满意度指数购物环境舒适度关键人才流失率员工满意度。通过从部门职责中提炼出来的指标体系和从公司级指标分解出来的指标体系相对比，注重两者之间的差异性，并统筹进行修订修正，结合实际操作的可行性，形成企划部绩效考核指标体系，如下表......”。

7、“.....就要对各指标所占权重进行分析，以及根据公司的要求对关键指标值进行确定。权重的确定方法与公司级指标体系的权重方法相同，尽管设定的指标体系仍带有定的主观性，但比之前的体系有了较大的改进......”。

8、“.....由部门内所有的成员来共同承担部门的目标实现。人力资源部在指导部门目标分解时，首先要做出清晰的岗位职责分工，才能准确的将部门指标分解落实到个人的头上。部门经理的绩效管理目标主要以部门层级的绩效管理目标为主，部门内部员工则根据岗位职责分解部门层级的绩效管理目标。考虑到平衡计分卡在中高层应用比较能贯彻公司的战略意图，而在中低层实施时，由于他们对指标的创新和运用能力较弱，加上平衡计分卡费时费力，在考核和收集数据时是个非常重的负担。基于上述原因，平衡计分卡在公司的运用只实施到部门经理级别......”。

9、“.....易于操作，在设定他们的关键绩效考核指标的时候，从公司实际出发，尽量把个人的指标体系与部门的工作重点结合起来，形成有效的考核指标。个人的绩效指标主要也来自于两个方面，是部门目标的分解，是经过科学分析得到的员工个人岗位职责。人力资源部在这个过程中，尤其是员工清晰的个人岗位职责的说明上扮演重要角色，直线经理负责对部门目标进行有效分解。越到基层，尤其是普通作业类员工，工作业绩越难与部门的指标挂钩，这个时候，主要以岗位职责分析为主......”。