1、“.....聚焦于问题的解决，例如怎样引导和激励边缘懒惰的员工，如何纠正不良的工作作风态度与行为，如何更有效地管理冲突和应对压力懈怠与枯竭等。组织行为学中虽然有积极强化积极情绪期望理论等相关理论观点，但该领域主要还是解决问题导向的，总体来说负面角度要多于正面角度。人们更多地关心组织团队领导员工有什么问题......”。

2、“.....组织参与者自身的优点和积极特性，如积极的人际关系，员工的幸福感和积极情绪，员工的积极心理能力如自我效能感乐观希望和韧性，在很大程度上被忽视了。认为，这是由于以往的组织行为研究过分强调费效分析的价值取向，即切行为和政策都以成本和收益为基础来衡量其效果和价值。将这种取向称为忠于管理的观点。在这种观点的支配下，应用研究主要是为了完成组织的管理层或所有者这个单利益相关者群体所设定的目标。结果，另利益相关者群体，即员工自身，则被认为只是在作为实现组织目标的工具时才是重要的，但员工实际上恰恰是许多组织行为学研究的主要对象。忠于管理的观点对以往组织行为研究中大量研究主题和焦点的确定以及研究结果的理解都产生了极大的影响。其中最直接和明显的影响就是在应用研究中对负性方面的过分关注，即过度聚焦于确定组织中员工的不满焦虑和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失。以和发表积极心理学导论为标志，积极心理学已经进入主流心理学研究领域......”。

3、“.....并力图促进个人社会以及整个人类的进步与发展。在组织行为领域的研究也顺应了这种趋势，积极组织行为学，也被提出，并得以迅速发展。将积极组织行为学定义为为增进工作绩效而进行的，对可测量开发并有效管理的人力资源优势和心理能力积极方面的研究和应用。积极组织行为学是积极心理学在组织层面的发展与应用，它与积极心理学的主旨联系密切，就是改变负面主导的研究而侧重于研究积极力量，研究更为光明美好的心理行为层面，促进个体自身个体之间个体与组织以及组织之间的和谐。积极组织行为学不是从伦理角度或组织文化构建角度提出的种管理风尚，而是用科学的方法对人力资源浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究优势和积极心理能力的测量和开发。虽然积极组织行为学的目的也是增进工作绩效，但它和费效分析的价值取向忠于管理的观点不同。积极组织行为学在大原则下服务于绩效，但并不对具体问题强调成本和收益......”。

4、“.....认为积极组织行为现在的任务是进行大量的理论构建和实证研究，例如检验积极力量的相对优势，中介变量的确认，将积极因素应用到领导和激励概念中去的理论开发等。积极组织行为学需要并且正在工作环境中进行实证分析，并且应用在跨文化研究创业研究人力资源开发等应用领域。本文就是在积极心理学思潮下，在中国组织背景中对积极力量的个重要变量幸福感进行相关测量和分析，并对工作投入这个中介变量进行检验和确认。研究意义和研究目的本文是次对心理幸福感在组织层面的探索性研究，希望将积极心理学积极组织行为学引入中国的组织管理，带动组织中积极管理的风尚，使组织更关注员工的积极人格工作中的幸福感工作投入奉献自我实现积极人际关系等积极因子，以促进组织中个体的和谐，促进组织和谐。当前知识已经逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，而知识型员工作为知识的承载者，对于企业来说尤为重要。我们选择知识型员工作为对象进行研究......”。

5、“.....测量心理幸福感是否和工作绩效相关，或者是否高的心理幸福感能够带来高的绩效，以及心理幸福感是如何作用于工作绩效的。本研究希望以此拓宽知识型员工的激励模式，在实践上给予组织管理者新的激励理念，以促进知识型员工工作绩效的提高。本文在总结前人研究成果的基础上，探讨在中国的文化背景下，知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效之间的关系。具体来讲，本文的研究目的有以下几点了解中国知识型员工心理幸福感工作投入和工作绩效的基本状况比较不同个人属性和企业性质的知识型员工心理幸福感工作投入的差异，探讨知浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究从表中可以看出，各个问项的负荷都达到以上，符合研究的要求。从表中也可以看出，工作绩效可以分为两个维度，其中问项构成个维度，与构思致，根据问项的内容，将该因子命名为任务绩效，该因子解释了的变异问项则构成工作绩效的另个维度，与构思致，根据问项的内容......”。

6、“.....该因子解释了的变异。工作绩效的二维模型与原构思致，两个因子共解释了的变异。以上结果说明工作绩效量表有着良好的构建效度。知识型员工样本的描述性统计分析心理幸福感的描述性统计分析对知识型员工心理幸福感进行描述性统计如下表知识型员工心理幸福感及其各维度的描述性统计样本数量均值标准差心理幸福感积极关系自主性掌控环境个人成长生活目标自我接纳如表所示，知识型员工心理幸福感均值为，标准差为。其积极关系自主性掌控环境个人成长生活目标自我接纳六个维度的均值分别为。其中知识型员工在个人成长维度得分最高，为分，在自主性维度得分最低，为分。在生活目标维度，知识型员工差异最大，标准差为积极关系维度的标准差最小，为，说明知识型员工在与他人积极关系方面差异较小......”。

7、“.....知识型员工的工作投入均值为，标准差为，工作投入处于中等水平。其中得分较高的问项有问项，其中问项有时我对工作的错失感到自责分值最高，为得分较低的问项有问项，其中问项对我而言，生活中最大的快乐来自于我的工作分值最低，为。问项具有较大标准差，说明对于这几个问项回答情况差异较大。工作绩效的描述性统计分析对知识型员工工作绩效进行描述性统计如下表知识型员工工作绩效任务绩效周边绩效及各问项的描述性统计样本数量均值标准差工作绩效任务绩效工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效浙江大学学位论文知识型员工的心理幸福感工作投入与工作绩效关系研究续表知识型员工工作绩效任务绩效周边绩效及各问项的描述性统计样本数量均值标准差周边绩效工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效如表所示，知识型员工的工作绩效均值为，标准差为。工作绩效总体水平般，标准差较小......”。

8、“.....标准差周边绩效均值为，标准差为。在任务绩效方面，问项整体而言，我可以做好单位所要求的任务得分最高，为问项我的工作质量保持了较高的水准得分最低，为。在周边绩效方面，问项当同事遇到问题时，我会给予支持与鼓励得分最高，为问项我主动负担额外的工作，来帮助别人或争取团体绩效得分最低，为。方差分析为了检查人口统计变量对本文中介变量结果变量的影响，本文分别用是否为知识型员工性别年龄工龄本单位工龄职位和公司属性对心理幸福感工作投入任务绩效周边绩效进行方差分析。根据假设，我们最想要验证的是，是否知识型员工和非知识型员工在心理幸福感工作投入任务绩效周边绩效，特别是心理幸福感方面有所差异......”。

9、“.....从表中可以看出，是否为知识型员工对心理幸福感的影响在的水平上显著，单位性质对心理幸福感的影响在的水平上显著。均值比较的结果显示，知识型员工的心理幸福感得分为，非知识型员工的心理幸福感得分为，可知知识型员工的心理幸福感高于非知识型员工的心理幸福感，并具有显著性。在单位性质方面，均值比较结果显示，国有企业员工心理幸福感得分为，民营企业员工心理幸福感得分为，中外合资企业员工心理幸福感得分为，外商独资企业员工心理幸福感得分为，机关事业单位员工心理幸福感得分为。民营企业员工的心理幸福感最低，外商独资企业员工的心理幸福感最高。心理幸福感在性别年龄工龄本单位工龄职位等变量上没有显著的差异......”。