1、“.....酬制度与执行浙江中材薪酬体系现状与问题分析浙江中材工程设计研究院发展概述浙江中材人力资源的基本情况人才结构员工理念业务发展对人力资源的需求浙江中材工程设计研究院薪酬体系优化设计研究浙江中材薪酬体系现状问题分析薪酬水平薪酬结构薪酬体系现状分析小结浙江中材薪酬体系的优化设计薪酬体系优化的基本原则和现实依据薪酬体系优化的原则薪酬体系优化的现实依据薪酬体系优化的关键环节薪酬策略谨慎的市场领先策略薪酬模式综合运用三种基本薪酬模式注意岗位工资与绩效工资设计的合理性薪酬方案的提出两种基本的薪酬方案两种薪酬方案的说明中层管理者的薪酬两种基本薪酬方案薪酬体系优化设计与实施过程中的几点考虑员工参与薪酬体系优化设计过程薪酬体系优化方案实施先试点后推广模式薪酬体系优化设计与实施过程中引入监督机制薪酬体系优化过程中的保障措施倡导以绩效和能力为导向的企业文化和管理方式为员工营造公平的机会建立薪酬激励成就激励机会激励三位体的自我激励机制动态薪酬体系设计薪......”。

2、“.....酬优化体系的评估薪酬水平更具市场竞争力薪酬结构及比例趋于合理结束语参考文献附录附录高层管理者访谈提纲附录中层管理者访谈提纲附录中层管理者调研问卷附录员工调研问卷致谢浙江中材工程设计研究院薪酬体系优化设计研究图表目录图研究的基本框架图图广义薪酬体系图基于战略的结构化薪酬体系设计模型图浙江中材员工学历分布图图浙江中材员工职称分布图图员工整体收入满意度与工作付相比图各部门收入满意度与工作付相比图各部门员工收入满意度与类似岗位相位图各部门员工薪酬合理性图各部门员工基本工资看法图各部门员工除薪酬外最看重的因素图各部门员工对薪酬固定部分与浮动部分的看法图员工对岗位工资看法图员工对技术开发骨干薪酬看法图员工对设计人员薪酬的看法图各部门员工认为薪酬绩效应重点解决的问题图各部门员工对院薪酬方面管理制度的看法图员工对院薪酬管理制度执行的看法图近三年工资总额与设计效益增长曲线对比图薪酬水平与外部类似岗位比满意水平图薪点制制定薪酬标准的基本流程图表......”。

3、“.....人力资源管理不但成为了企业管理的核心问题之，同样随着人力资本登上社会经济的历史舞台，它已成为了现代企业制度的重要部分。不能设想，不进行科学而合理的人力资源管理的企业能够很好地建立和完善现代企业制度。人力资源日益成为组织的战略资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，管理者逐渐认识到，人本管理发展使得个人意识增强，人已经成为企业成败最重要的因素，对报酬的需求也开始多样化。约翰特鲁普曼认为最佳惯常做法，即使存在，也是极少的，而死板的惯常做法是危险的......”。

4、“.....制定出适合企业的特定的计划，才能促进雇员的业绩。那么，企业在建立和完善现代企业制度的过程中，人力资源管理到底起着什么样的作用呢企业应该以什么样的指导思想开展其人力资源工作制定人力资源政策呢与其他性质企业不同，工程设计和工程公司类企业人力资源管理的重点又是什么呢这些问题的解决，对于我们建立个适合于本企业特点的人力资源管理具有十分重要的指导意义。薪酬体系是企业人力资源系统的核心子系统之。人力资源是企业重要的职能分工之，在企业价值链中属于基础价值环节，是为主要价值链环节服务的。是企业实现价值创造的重要保障。所以薪酬体系是否能够与企业的战略方向相符，是否能够与企业的文化相符，将关系到企业强自身战略能否得以落实，关系到企业能否做到可持续发展。因此关注和审视企业的薪酬体系建设对于现代企业意义重大。个企业如果单纯依靠个好的薪酬体系，不定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯的员工激励手段然而......”。

5、“.....是绝对不能获取在人力资方面的竞争优势的，因为薪酬管理以种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用李新建等，。企业对薪酬管理也是非常重视的，但是在企业中薪酬管理往往存在误区企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐并且还有继续复杂下去的趋势。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理样会降低薪酬的激励作用。套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。具体来说，从公司的角度，降低了人员流动率，特别是防止高级人才的流动设计良好的短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才薪酬涉及到每位员工的切身利浙江中材工程设计研究院薪酬体系优化设计研究益，极易引起员工的不满和不公平感机会激励方面，管理者要懂得，从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合的工作，是知识型员工非常重要的种期望心理。这就要求管理者在人才从招聘到使用各环节......”。

6、“.....在招聘前，管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点在招聘过程中，应该尽量采用科学的心理测试素质测试手段，更多的了解员在招聘后，对员工进行必要的培训与试用在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，做好职业生涯的辅导在学习培训职务晋升等方面，提供公平的机会。核心员工有较强的自我超越动机，使他们具有更强的社会化动机。追求社会进步理想主义人格完美崇高的使命感成为潜藏于核心员工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神企业价值观企业理念企业使命与宗旨去整合，就能够使核心员工的这种文化内驱力指向企业目标，这将是个巨大的动力。既然人力资本具有产权特征，作为人力资本的知识型员工必然享有人力资本的收益权，这种收益权表现为其不仅要求得到人力资本价值的补偿即工资收入和福利。而且应该得到剩余价值部分的分配权利润分配。因此，企业要想长期留住知识型员工，就必须向他们提供股权......”。

7、“.....动态薪酬体系设计由于外部环境企业自身条件的变迁，同企业在不同发展阶段亦可能有不同战略瓶颈。引入战略导向原则，薪酬体系动态调整成则顺理成章了。依战略导向原则对薪酬体系作动态调整的难点是时机选择。企业发展战略的特质之，是对企业发展的把握具有前瞻性。这客观上要求战略导向原则指导下的薪酬体系调整亦有前瞻性。正如上文所述，薪酬体系设计不是劳永逸之事，企业需要根据内外环境的变动，企业所处发展阶段的不同不断地对其进行完善，使其更好地发挥吸引和激励员工的功能。薪酬设计的动态性表现在对员工个性的关注。员工的需求是有差异的，不同的员工或同员工在不同时候需求都不可能相同。薪酬管理就要特别地强调员工的主动性协作性和创造性的发挥，在制度化的基础上，真正去关心员工对薪酬的个性需求。结合企业的发展，员工的个性化需求得到了充分的满足，薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥......”。

8、“.....从而推动整个组织向着更高的目标前进。作为知识技术人才密集型企业，浙江中材应坚持在不断深化改革中建立浙江中材工程设计研究院薪酬体系优化设计研究完善包括绩效计划实施考核反馈等在内的整套管理机制，以人为本，大力推行绩效管理，有力地促进了设计院向国际工程公司转型，并健康稳定的发展和员工素质的全面提高。所谓以人为本的战略性薪酬理念，是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，真正做到了解员工的需求。同时企业的薪酬战略要与企业战略相匹配，从而达到激励人才留住人才的目的。依据动态能力的战略观，当企业经营战略发生变化时，薪酬战略必须随之而变。因此，在进行薪酬管理时，应该把薪酬战略很好地融入企业战略中去。外部市场环境的易变性和不可预测性，因此许多企业开始运用基于资源基础理论的竞争战略，即通过培育企业内部的核心能力和资源优势......”。

9、“.....企业应深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，在薪酬体系设计和管理上给予倾斜。薪酬优化体系的评估薪酬水平更具市场竞争力对于员工来说，最关注的是自己薪酬水平的变化。通过访谈和问卷发现，浙江中材原有的薪酬水平普遍偏低，特别是核心员工的薪酬水平的市场竞争力不够。本次薪酬优化方案对于大部分岗位来说，比原来都有提高，只不过不同类型不同层次的员工都不同。谨慎的市场领先薪酬策略保证了核心职位的员工薪酬具有竞争性，薪资水平高于市场水平，以体现其竞争性对于战略重点中的关键岗位和特殊岗位，薪酬水平高于市场薪酬水平的比例要超过。对于后勤等替代性较大的普通岗位，这部分职位人员的比例较小，市场供给充足，薪资水平与市场薪资水平持平，保证这些人员的薪酬水平在中等水平，以控制人工成本些特殊职位的薪酬水平可以略高于市场水平。这样就既保证了薪酬的竞争性，又与公司目前的发展阶段和经营状况相适应......”。