1、“.....度与测量相关研究组织气氛相关研究和发展趋势薪酬模式与组织气氛工作绩效的相关研究以往研究的总结及研究设计对以往研究的总结研究的总体构思与设计思路案例分析万科房产集团有限公司万科简介万科薪酬福利体系薪酬房地产企业薪酬模式与组织气氛及工作绩效之间的关系研究福利万科组织气氛万科薪酬模式与组织气氛及绩效之间的关系研究薪酬模式要素与组织气氛及工作绩效间关系实证研究研究的目的与对象样本来源地区问卷受访者特征分布问卷及统计方法说明信度和效度检验薪酬模式要素的因子分析组织气氛的因子分析工作绩效的因子分析相关分析薪酬模式要素与组织气氛的相关分析薪酬模式要素与工作绩效的相关分析组织气氛与工作绩效的相关分析回归分析薪酬模式要素与工作绩效的多元回归分析薪酬模式要素与组织气氛的多元回归分析组织气氛与工作绩效的多元回归分析组织气氛中介效应的检验研究结论与讨论启示与展望研究结果与讨论管理启示研究局限及展望参考文献附录调查问卷房地产企业薪酬模式与组织气氛及工......”。

2、“.....个企业需要有定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有定保障力的薪酬留住人才，所以企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景。薪酬体系的设计是人力资源管理工作的重点与难点之，这项工作的优劣会极大地影响企业的运行与发展。同时，房地产业素有永远的朝阳产业之称，国内外经济增长的历史和理论反复证明房地产业对于经济发展具有高度的敏感性和超前性经济高速增长的过程必然是以房地产的高速发展为前提和主要内容。十几年来，伴随着我国经济的高速增长，房地产开发规模以年均左右的速度递增。全国房产行业经过十多年的发展，正进入个高速发展的时期。伴随着行业的发展，大量的企业和资金纷纷进入这领域。且房地产企业只要能赢得土地的开发权就能吸引到社会资金，靠社会资金的滚动为自己赢得巨额利润，这样优裕的市场环境使房地产业呈现出群雄并起的局面......”。

3、“.....对中国经济的贡献有目共睹。我国房地产开发企业的队伍也随着我国房地产市场的发展而不断壮大，房地产开发企业数量出现稳步增长局面。年后随着国家房贷政策的调整，房地产业靠社会资金发展的空间大大缩小。土地供应紧张国家宏观调控措施不断出台银行接连加息，使得房地产行业面临严峻的考验，简单的靠规模数量取胜的盈利模式逐渐淡出，而向管理要效益提高项目的含金量成为房地产企业的共识，人才则是其中关键的成功因素，因此作为吸引和留住人才的重要手段之的薪酬管理模式正在不断的快速调整中。随着房地产行业的高速发展对专业型和复合型人才的需求也增加，在杭州人才市场上对房地产相关的专业人才和项目经理这种高端人才的需求量较大，但相应的人才很少，所以很多企业均以高薪作为吸引人才的手段，从而导致杭州房地产行业的薪酬不断上涨，平均每年的增幅在左右。因此如何配置恰当的薪酬要素，使薪酬管理模式成为房地产企业在行业中的有效竞争手段......”。

4、“.....目前调查研究表明房地产企业薪酬体系大多以岗人对岗位所做评价结果非常认同在确定每个工作岗位薪酬时对岗位做了评价员工报酬数额在岗位进行评价基础上决定公司大多数人认为岗位评价方法非常科学公司大多数人对绩效考核的结果十分认同公司制定了非常完善的绩效考核方案绩效考核的结果与员工报酬是直接挂钩的员工收入多少主要取决于其工作业绩的好坏因素命名因素由四个项目组成，具体指企业报酬总额的水平和报酬结构中的具体部分在市场上的水平，把因素命名为报酬水平定位。个项目进入了因素，四个项目都是从岗位评价的角度出发来考虑薪酬制度战略特征问题，命名为基于岗位评价。剩下的四个项目都进入了因素，与原构思致，因为这几个项目都是从业绩及业绩考核的角度出发来考虑薪酬制度战略特征问题，所以把其命名为基于业绩。通过计算内部致性系数，我们发现企业薪酬模式要素问卷信度较高，三个因素的致性系数分别达到和。说明测量的致性程度较高并且内部结构良好......”。

5、“.....看样本数据是否适合作探索性因子分析，表是数据处理的输出结果。表结果显示样本值为，表明该组变量数据是很适合作探索性因子分析的。同时，巴特利特球体检验的统计值的显著性概率是，说明数据具有相关性，所以这组数据是很适合作探索性因子分析的房地产企业薪酬模式与组织气氛及工作绩效之间的关系研究马庆国，。在探索性因子分析中，采用主成分分析方法，特征根大于，得到经过正交转换后公司组织气氛的因子负载矩阵，如表示。表变量的样本测度和巴特利特球体检验组织气氛样本测度巴特利特球体检验自由度显著性概率表组织气氛的因子分析因素项目内容因素荷重系数这里的工作安全比其他许多组织要好员工福利待遇医疗健康保险与养老金等非常有吸引力工作安排和绩效考核标准制定得非常明确，且每位员工对此都有所了解这里职业机会很好......”。

6、“.....说是回事，做不做是另回事根据公司总体目标，各部门指定本部门的战略和经营计划管理层与员工起讨论工作的进展情况管理层与员工起分析工作中存在的障碍公司定期让顾客填写简单的信息反馈表这里的工作标准是富于挑战性的，要努力才能达到如果员工绩效持续处于边缘状态的话，他将会被解雇加薪升职及其他报酬都与工作绩效成比例这里的工作标准是高的，管理者关注员工的优秀表现这里有很多人尽管十分称职但还是没有得到应有的提升由于经济原因及节省开支的需要经常裁员在其他组织，我可以有很好的收入和发展机会如果我离开这里的话，我可以找到份好工作房地产企业薪酬模式与组织气氛及工作绩效之间的关系研究因素命名因素由五个项目组成，具体指关于对工作的般满意因素，如对工作本身福利待遇收入发展机会工作经历等，因此将该因素命名为员工满意度。因素由个项目组成......”。

7、“.....因此将该元素命名为员工回报。因素由个项目组成，具体指关于个人责任感动机性和涉及个体积极性和主动性机会的因素，因此命名为个体自主性。因素由个项目组成，具体指关于员工知觉到的组织对提高与改善绩效的重视程度，如绩效管理是否旨在提高与改善绩效组织设定的工作标准是否具备挑战性等。因此将该因素命名为工作标准。因素由个项目组成，具体指关于合作上司对员工的支持和鼓励同事间融洽的关系管理信任度等，因此将该因素命名为团队承诺通过计算内部致性系数，我们发现企业组织气氛要素问卷信度较高，五个因素的致性系数分别达到。说明测量的致性程度较高并且内部结构良好。工作绩效的因子分析首先从量表的整体信度开始检验，数据的分析处理结果显示企业绩效量表的整体包含个问项系数值为，大于临界值，表明该量表具有较高的信度水平。同时，因素分析前的测度和球体检验。显示值为，大于，说明数据比较适合做因素分析。而且，球体检验结果达到较高的显著水平......”。

8、“.....说明可以做因素分析。表变量的样本测度和巴特利特球体检验工作绩效因素指标样本测度巴特利特球体检验自由度显著性概率房地产企业薪酬模式与组织气氛及工作绩效之间的关系研究表工作绩效的因子分析因素项目内容因素荷重系数我主动请求承担挑战性工作任务以及工作质量的情况我主动解决工作中存在问题的情况我在规定的时间内克服困难完成工作任务的情况我准时完成任务的情况我完成工作任务符合上级的要求的程度我主动给其他同事提供帮助的情况我严格遵守公司规章制度方面的情况我对其他同事体贴和关心的程度因素分析的结果得到三个因素，共解释了的变异。以上分析，表明测量的维度内部结构良好。通过计算内部致性系数，我们发现工作绩效问卷信度较高，三个因素的致性系数分别达到和，说明测量的致性程度较高并且内部结构良好。相关分析为了探讨构思模型中各个潜变量之间的关系，在所有潜变量及其因素之间进行了相关分析......”。

9、“.....但不能确定这两类现象之间哪个是因哪个是果。我们对本部分采用相关分析法。由信度和效度分析可以得知本研究样本中各变量的信度收敛效度及区别效度均达到可接受的水平，故以单衡量指标取代多重衡量指标应是可行的，因此本文在薪酬模式要素组织气氛以及工作绩效的衡量模式上，以第级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值，再由第级因素作为第二级变量的多重衡量指标，如组织气氛为潜在变量时，其观测变量为员工满意度团队承诺个体自主性工作标准和员工回报等五个因素等，以有效缩减衡量指标的数目。薪酬模式要素与组织气氛的相关分析从表可以看出，薪酬模式要素的报酬水平定位基于岗位评价与基于业绩与组织气氛的员工满意度团队承诺个体自主性工作标准和员工回报在水平上显著相关，说明组织气氛的各个维度正是由于薪酬模式要素特征促发的。为了进步探究彼此之间的联系，本章还将在回归分析模块中作进步的分析......”。