1、“.....二是大专以上高学历员工流动率大大高于低学历的普通员工。例如，杭州市家酒店年招聘了名大学生，到年初已流失名，流失率为，其中进酒店不到年流失的大学生有名，占流失人数的，个别酒店连续年新招聘的大学生几乎全部在第年内流失。三是熟练工种的线员工比如客房餐饮和前厅部门的员工流动率较高。四是以在饭店工作年后的流动居多。五是岁这年龄段员工流失率最高,而这年龄段员工占饭店员工总数比重为,影响也大。六是管理层员工多流向外企等高薪行业。七是员工的流动多集中在饭店财政年度末的月至月间。八是流动的员工多属主动辞职，或不续签合同，只有少数是因失职而除名。湘潭盘龙山庄大酒店员工主动流失概况及影响盘龙山庄大酒店概况湘潭盘龙山庄大酒店，位于湖南湘潭河东大道，始建于年月，是集客房餐饮会议商务娱乐于体的国内顶尖级的园林式酒店，中国最著名的酒店之。年月日正式对外营业。酒店占地面积余亩，特色建筑幢，建筑面积万多平方米......”。

2、“.....也是湘潭市唯家五星级大饭店，它于年月被评为五星级旅游饭店年月被评为中国名酒店年连续年被评为湖南省最佳旅游星级饭店年月被评为湖南省唯金叶级绿色旅游饭店年月被评为中国酒店业十佳著名品牌十大民族特色酒店年月被评为奥运首选绿色放心酒店年月被评为优秀品牌酒店。它在湘潭可谓是湘潭酒店业的领头羊，是湘潭酒店的品牌。机构与岗位设置湘潭盘龙山庄大酒店下属八大部门，分别是客务部餐饮部康乐部安消部财务部工程部行政部市拓部如图，岗位设计包括基层员工包括文员服务员行政干事等领班分部经理副经理部门经理常务副总总经理董事长。图企业组织结构图员工状况该酒店现有员工名，其中男性名，女性名。其他各部门各职位员工人数见图和图。酒店现员工的情况为学历方面以中专职高为主年龄方面则是中青年为酒店各部门的骨干力量。工龄绝大数都是年以上，也有部分资深老员工，与酒店起成长......”。

3、“.....使得其员工主动流失情况逐年得到控制。年的员工流失率为，年的员工流失率为，而年的员工流失率已经减少到见图。据笔者调查所知，该酒店流动最大的是试用期员工，往往批刚招进来二三十个，不出星期便走了只剩不到五位。这部分员工的过高流失同样会给酒店带来定影响。但因为这部分员工还不能算酒店正式员工，三个月的试用期只能属于个人与酒店双向选择的过程，故不在流失率计算范围之内。该酒店员工主动流失存在着自身的特点是学历高者流失大。如该酒店今年新招收的应届大学毕业生，在试用期内便走掉大半。二是中青年流失大......”。

4、“.....四是男性员工相较女性员工流失比率大。五是通常工龄越小，流失越大。六是来自城市员工流失大于来自农村员工。部门员工数人系列餐饮部客务部康乐部安消部财务部市拓部行政部工程部年年年年份比率基层员工领班分部经理副经理大部经理高层管理者各职位名称员工数人图近年员工流失率图员工主动流失给盘龙山庄带来的影响饭店中适当比例的员工流动是正常的，也是必然的。试想，条河如果只有入口而没有出口，必然水满为患。同样，个饭店如果只有招聘而没有解聘，必然人满为患。员工流动的积极意义在于第，适度的流失有利于饭店重新招聘新人，补充新鲜血液，新员工给饭店带来新的思想新的工作方法新的理念，使饭店更有活力第二，使饭店避免超稳定带来的死水微澜毫无生气的停滞局面第三，有利于更新饭店人力资源的数量和质量。所以，适度的流失率不仅有利于饭店的发展，更有利于个人自我价值的实现。西方有些企业搞三三制即三分之的员工必须保留，他们是企业生产的骨干......”。

5、“.....允许他们自由流动另三分之的员工必须流动出去。对于饭店中些学非所用，不安心工作或无法胜任岗位工作自己认为在其他企业更有发展前途的人，应该让他们流动出去。但是，过度的流失率对饭店是有害的。饭店培养个人需要定的财力物力和人力，员工高流失率则直接降低饭店人力资源优势，分散了核心资源，从而破坏了饭店核心竞争力的培育。员工流失率高是员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店发展缺乏稳定性的信号。清楚的认识到员工主动流失给盘龙山庄带来的影响，是解决问题的管理策略和方法里求发展。盘龙山庄的领导者的学历其实并不高，所以更需要自身修炼和提升。例如在人员招聘时，不应仅仅强调应聘者的能力水平，还要考虑他们贯表现出的职业稳定性，稳定踏实的工作态度对当今的饭店是很重要的种素质。对此管理者掌握些心理学的知识也是很有必要的。因此，如今的饭店管理越来越多地对管理者提出了要求......”。

6、“.....才会不舍得离开饭店。战略合作，立足于储备人辞职员工亦是饭店资源饭店业作为劳动密集型的产业，它的实现过程即员工提供服务的过程。因此，人员的频繁跳槽经常会使管理者手足无措，有时饭店坚持不放人，把彼此的关系闹得剑拔弩张，水火不容。其实，这种情况完全应该避免。员工的流失是每个企业都要面临的问题，重要的是诚恳地询问员工辞职的原因，如果是对企业内部制度，人际关系，福利待遇等方面的不满，管理者要引起足够的关注和反思。辞职的第二种原因是员工个人出于自己的职业发展规划的考虑，那么就真诚地祝福他们，强扭的瓜不甜，留人不留心往往会遏制员工的潜能和积极性，产生副作用，同时损坏企业形象。留下的是战友，出去的是朋友是所有成功开明的企业家的秘籍。无论如何，这些流失的员工对于企业来说是笔宝贵的财富，但离开并不代表就不能开发利用。保持与他们的联系，使其产生种对原饭店的感情情结......”。

7、“.....甚至是拥护者，商业伙伴，而且旦他们回来，将成为最忠心的员工。饭店应改善员工年龄结构目前全国各大饭店的员工趋于年轻化，认为饭店从业人员应注重年轻漂亮，这是饭店业给社会造成的个误区。而事实上这部分年轻员工是饭店流动的主流，作为各大饭店应放开眼界，从单的年龄结构走出来，招收中青年员工。如上海航空公司北京航空公司招收空嫂，就收到了很好的效果。饭店业可以此为鉴，从众多下岗工人中招收部分饭店员工，他们生活经历较丰富，稳定性也较好，经过定培训，他们往往更适合这些岗位。开展校企合作如今的饭店企业有相当多的非正式员工，其中来自院校的实习生以专业的知识技能正越来越多地占据各个行业的岗位。他们不但帮助饭店克服了季节性波动给人力资源配置带来的困难，还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低但是短暂的实习往往会使实习生在还未真正融入饭店时就又回到学校，从而增加了饭店质量的不稳定性......”。

8、“.....其中建立产学研结合的办学机制，旅游院校和饭店企业联合培养是较新型有效的模式。我国的东北财经大学和大连渤海集团共同创建拥有座四星级的渤海明珠大酒店作为实习酒店。每年月暑假又恰逢旅游旺季，学生可以有机会在酒店实习，在毕业前夕的个月的实习又可在酒店的管理部门进行，合适的学生便可与酒店签定长期合同。当然，这种以资金为纽带的紧密合作就目前来看还无法在我国普及，但学校与饭店密切联系仍切实可行。结束语随着时代的前进，饭店业的变化也日益完善趋新。饭店员工的主动流失现象，日益受到饭店企业管理者的关注，作为决策层应主动寻找流动率高的真正原因，并积极寻求解决办法，努力使员工的流动趋于合理化，让这种流动适应整个社会经济的发展，使自己的饭店经营管理在激烈竞争中始终保持领先地位。中国经济快速发展和多方位的开放扩大深化，饭店业也会有更大的发展空间和机遇，但是饭店的竞争也必将深化。饭店的经营管理如何做得更好......”。

9、“.....而关键在于必须首先稳定饭店员工，并且采取有效措施加强团队建设，找到更好的解决方案。总之，采取积极的应对措施发挥人才流动的积极作用缩小消极作用，才能使饭店面对跳槽充满生机和活力,在竞争中立于不败之地。参考文献王文君,陈志学,刘卫中国饭店经营与管理问题与对策北京中国旅游出版社,谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社,年阳巧雯论温州饭店业员工流失经济师年第期黄文波论饭店员工流动的控制天津商学院学报年月李宝莹企业员工流失分析北京市计划劳动管理干部学院学报年第期赵士德，胡善风，邓洪伟浅析旅游饭店员工流失原因及对策淮南师范学院学报年第期邹益民，陈业玮，缪江平饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究商业经济与管理年期王虹，程剑辉......”。