帮帮文库

返回

(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策 (毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策

格式:word 上传:2022-06-24 19:09:41

《(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策》修改意见稿

1、“.....并提出了许多有针对性的政策建议,深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。但是这些研究多数集中在定性研究上,定量研究显得相对薄弱,理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动,其核心在于对现实资源的有效整合。而现实资源包括物力财力及人力资源。人力资源是任何个组织必需的资源,而且也是最重要的资源。如何对人进行管理,提高其工作效率,对个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段,对人也有着不同的激励措施。从受雇人经济人到社会人管理人再到自我实现人,体现着管理出发点的不断变化。管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性,引导他们在企业经营中的行为......”

2、“.....比较著名的激励理论有美国心理学家马斯洛的需求层次理论弗鲁姆的期望值理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论美国心理学家亚当斯的公平理论美国心理学家斯金纳的强化理论等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工,从而提高其绩效和满意度,最终达到减少企业人才流失的目的。二经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失,特别是优秀人才的流失,对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面企业很难快速招聘到其急需的人员,尤其是高素质人员企业新招来的员工需要定的时间熟悉企业的环境和工作人才流动到竞争对手对自己是个直接的威胁。此外,更换个专业人员的代价可能是离去人员工资的倍,优秀人才的替换成本则更大。美国公司曾进行的次大型调研显示,如果员工流动率降低,营业额就可增加美元即使将员工流动引起的损失按最低数额估计,员工流动率降低,公司每年节省的费用即可超过利润总额......”

3、“.....分别为分离成本包括离职面谈成本各种手续成本等招聘成本包括广告成本付给中介机构的费用等选拔成本包括面试费用,对应试者的学历和资格的检查费用体检费等雇佣成本包括行政管理费用工作安排费用培训成本等生产损失成本包括离职前的生产损失成本离职后的空缺成本新手的失误和浪费带来的成本等。从上述理论我们可以看到,员工流失带来的成本不仅包括可见成本,如招聘成本和选拔成本,同时也还包括很多不可见成本,如生产损失成本等。由此可见,员工流失率过高会给企业造成巨大的损失,因而降低员工流失率非常重要且刻不容缓。三人力资源管理学对人才流失问题的研究人力资源管理学的研究对象是个组织企业机关学校等内部的个人特征和个人行为,目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用,实现本组织的既定目标。因此,招聘培训开发劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。企业要从根本上减少人才流失,就应注重这整体过程的各个环节。招聘招聘是企业留住人才的第道关口......”

4、“.....又能招得进留得住。因此,在招聘过程中应坚持能力与岗位匹配原则以及注重对个性品质的考察。人员配置根据人才的特点来分配合适的工作,实现人员与职务的协调匹配,做到适才适能,人尽其才。发展和培训要留住人才,必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来,追求企业与员工的互利发展。薪酬与工作环境对更高水平薪资待遇的追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。激励要注意关注职工个体的需要,投其所好才能事半功倍。绩效考核与制约机制要实现留住人才的目标,单靠激励是不够的,要激励与制约并举,公开公正合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。四国外学者论降低人才流失率对影响员工流失因素的研究关于影响员工流失的因素,许多学者从不同的角度进行了研究认为,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失,而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,其次是工作条件差而要求又高,最后是报酬低......”

5、“.....包括性别年龄家庭负担对工作的满意程度对工作的期望物质补偿业绩和提升机会工作中小企业人才流失问题分析及小,资本有限,大量投资人力资本可能是种挑战,但当今社会,企业的竞争就是人才的竞争,对人力资本的投资带来的经济效益可能远远胜于对其他方面的投资。完善薪酬制度最优的薪酬制度应是与企业当前发展战略相匹配的薪酬制度。塑料行业是正处于迅速成长期的行业,塑料制品技术在这几年飞跃发展,因此公司目前需要注重的是创新以及国内外新兴市场的开发,与之相适应的是员工共同分享风险与企业的成功。这就意味着企业需要采用的薪酬方案应当是提供水平相对较低的固定薪水,但同时实行奖金或股票等方式,使得员工能够得到长期的回报。这让人才有了荣辱与共的主人翁意识,企业的发展与个人的发展很好的结合了起来,企业的利益与员工的利益达到最优化,其激励作用显而易见,也只有这样的策略才能充分利用市场的机会,发挥员工的最大力量,实现企业发展的战略目标......”

6、“.....那么这种薪酬制度就是公平且有作用的,否则就是不公平,甚至具有极大的破坏性。公司目前并未形成套合理的薪酬体系,工资发放的保密形式也使员工对薪酬与绩效之间是否存在联系表示怀疑。岗位绩效薪酬制的核心是通过对各类岗位职位的劳动技能工作责任劳动强度劳动条件等基本劳动要素的测评,将劳动差别定量化,在正确区分劳动差别和对职工工资实际劳动贡献进行考核的基础上,更好地落实中小企业人才流失问题分析及对策按劳分配原则。因此,公司目前需要建立套客观公正合理的绩效考核体系,同时薪酬发放应透明化。岗位绩效薪酬制将工资总额与企业效益相结合,随企业利润的增加而增加,从而员工能真实及时感受到自己的切身利益与企业的效益紧密相连。完善福利制度建设良好的福利保障是留住人才的基本措施。员工的福利项目可以分为两类类是强制性福利,包括养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险和住房公积金另类是企业自行设计的福利项目,如旅游体检提供住房或住房支持计划等。完善福利制度建设对于吸引和保留员工非常重要......”

7、“.....公司应重点完善福利制度建设,包括执行国家强制性福利和建立具有公司特色的个性化福利。当前公司没能按照国家要求建立员工的住房公积金制度,同时个性化福利单调,福利过低。当前公司的福利制度完善应着重于针对当前员工普遍关心的住房问题加以解决,首先建立职工住房公积金制度,其次,根据企业的实际,给予员工定的住房支持。建立合理的绩效管理体系考核内容设计业绩考核能力考核行为考核和态度考核四个考核指标。所谓业绩主要指项目组所取得的各项工作成果,以及项目人员根据工作要求完成工作的质量和数量。能力包括三个方面,即基础能力业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力考核范围。行为考核主要是对人员在工作中表现出的相关行为进行考核和评价,衡量其行为是否符合项目规范和要求,是否有效。工作态度的考核主要包括工作积极性纪律性责任感以及自我开发愿望等较抽象的因素,评价这些因素,主要吸收来自该项目人员上下左右的意见和印象主观性考核。考核过程关键是秉承公平公开公正的原则......”

8、“.....考核结果反馈及时得将考核结果反馈给员工,使员工了解自己的业绩状况与考核结果,同时创造个公开,通畅的双向沟通环境,使考核者与被核对象,能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效的交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。设计完整的职业发展规划及加强职业培训职业发展规划应从企业在选聘员工时就开始,因为当应聘者在进入企业时就有了职业生涯的概念,便会令其对未来充满信心和希望,他会为自己的职业生涯而努力,把个人价值的实现和企业的发展紧密联系起来。因此公司应在人才选聘期间进行应该分析员工的个性特点职业意向,岗位性质,结合企业的发展方向和员工的个人意愿,对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略,并标明每中小企业人才流失问题分析与对策次发展前应接受的培训或应增加的经历和能力。研究表明,进行过职业生涯规划的企业,员工对企业的忠诚度比未进行规划的企业高倍。培训不仅是提高工作能力使员工更胜任工作岗位的过程,通过培训,还能使人才感受到企业对自己的重视程度,从而产生对企业的归属感......”

9、“.....并与员工共同努力,促使其职业发展规划的实现,这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。公司应加强不同岗位员工的培训,培训的内容要有针对性,同时也要与企业的发展战略相匹配。如对于销售人员,除了加强他们的专业知识外,还要就销售技巧客户心理谈判技能等进行培训对于技术人员,应重点加强磨具设计塑料生产知识的学习,而不仅仅只是在当前工作实践中,靠经验积累学习。从需求的角度看,人才对培训内容的渴望程度越高,培训效果越明显。因此培训时机的把握对最终培训效果起着关键的作用。如随着随着企业新产品的制造,对生产人员销售人员进行产品培训,此时便能达到最佳的效果。员工的职业培训与职业发展规划是紧密联系的。在日本,企业充分考虑到这方面的因素。他们采取的是多层次小幅度的职位设置。只要员工努力工作适时培训,就会有不断升迁的机会。虽然每次升迁的幅度都不大,只是前进了小步,但却使员工始终处于种满怀希望的状态。因此公司更应该注重培训与职业发展,对于人才,培训后考虑给予适当的升迁,激发人才的工作积极性......”

下一篇
温馨提示:手指轻点页面,可唤醒全屏阅读模式,左右滑动可以翻页。
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(1)
1 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(2)
2 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(3)
3 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(4)
4 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(5)
5 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(6)
6 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(7)
7 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(8)
8 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(9)
9 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(10)
10 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(11)
11 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(12)
12 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(13)
13 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(14)
14 页 / 共 28
(毕业论文)我国中小企业人才流失的现状和对策.doc预览图(15)
15 页 / 共 28
预览结束,还剩 13 页未读
阅读全文需用电脑访问
温馨提示 电脑下载 投诉举报

1、手机端页面文档仅支持阅读 15 页,超过 15 页的文档需使用电脑才能全文阅读。

2、下载的内容跟在线预览是一致的,下载后除PDF外均可任意编辑、修改。

3、所有文档均不包含其他附件,文中所提的附件、附录,在线看不到的下载也不会有。

  • Hi,我是你的文档小助手!
    你可以按格式查找相似内容哟
DOC PPT RAR 精品 全部
小贴士:
  • 🔯 当前文档为word文档,建议你点击DOC查看当前文档的相似文档。
  • ⭐ 查询的内容是以当前文档的标题进行精准匹配找到的结果,如果你对结果不满意,可以在顶部的搜索输入框输入关健词进行。
帮帮文库
换一批

搜索

客服

足迹

下载文档