1、“.....中国的建筑施工企业面临着越来越激烈的国内外竞争。特别是自年后，根据世贸组织相关规定，中国建筑施工市场开始向国外公司开放，世界建筑施工巨头开始挤占中国市场，国外建筑施工企业拥有雄厚的资金先进的施工设备科学的管理模式流的人才队伍，所有这些，对中国建筑施工企业有很大的压力。国内建筑施工行业经历了从计划经济到市场经济的转型，大型建筑企业基本由国有经营，在管理体制和市场观念方面发展相对落后，很多企业还停留在原始的管理模式和初放的经营方式上。靠政策和区域垄断赚取利润。面对国外建筑施工企业的竞争，该如何应对。在后金融危机时代，中国的基础设施建设力度空前。年中国四万亿的投资计划，很大部分都放在基础设施建设方面，年全国新增公路通车里程达万公里，新增在建项目规模庞大。中国的公路桥梁建设行业也得到了空前的发展。面对新的机会，该如何把握在知识经济时代，企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争......”。

2、“.....绩效管理是人力资源管理工作的核心工作，它通过对组织个人的工作绩效的管理和评估，达到实现企业愿景目标提升组织整体工作绩效和工作方法以及确立合理利益分配评判标准的目的。因此，企业如何通过设计维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是绩效考核体系，来达到吸引人才留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，它也是现代企业人力资源管理工作的核心。本文以广西路桥总公司各子公司下的项目部为依托，针对该公司项目部绩效考核现状存在的种种问题，结合绩效考核相关理论知识，力图设计套简单易行，能真正提高员工绩效水平满足公司发展需要的绩效考核体系。以达到员工提升企业增效的目的。同时希望借此探索建筑施工企业特有的项目部组织形式下员工绩效考核体系的优化设计，为同行业绩效考核方案提供参考。硕士学位论文第章导论国内外研究综述国外研究概述绩效考核研究已有七八十年的历史，国内外管理学者心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效评估的技术和方法......”。

3、“.....但这些方法带有很大的主观性经验性，在全面客观与公平方面不能令人满意，同时，没有种十全十美的评价方法使用于所有的评价目的，因此，随着科学技术的进步，绩效考核技术方法总趋势是在向技术型定量化方向发展演化。从国外的研究状况来看，兰迪和法尔于年所撰写的绩效评定文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评估研究的重心转向了注重评定者认知加工过程评估精度以及对绩效本身结构的探讨。近年来的研究方向己从方法的研究转到了实践应用的领域，并非常重视考核过程对员工满意程度的影响。和对相同文化背景的不同国家的绩效管理主体作了研究。等对考核中的员工满意度的的影响因素作了实证分析。研究了在美国的些政府机构中采用的些新的考评方法，对采用量表法行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时，员工的目标接受程度和员工满意度作了对比分析。提出了个关于组织公平的数学模型......”。

4、“.....对过程趋向和结果取向的考核方式，以及集体趋向和个体取向的考核方式对员工满意和业绩改善程度的不同影响作了研究，对业绩管理过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了实证研究。等对员工的参与程度对考核中员工的满意度的影响作了研究。著名管理学教授罗伯特巴克沃对绩效管理的定义进行科学的概括，他认为绩效管理应关注计划而不是评价关注沟通而不是表格关注未来而不是过去。他认为绩效管理是个持续的交流沟通过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。他还提出管理者必须拥有现代绩效管理观念。因此，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。泰勒认为，应将绩效管理视为个对组织和员工管理相结合的工具，通过将员工或管理者的工作与整个团队的宗旨连在起......”。

5、“.....本文设计的绩效管理方案就是以这种观点为指导的，将绩效管理看成管理组织和员工绩效的综合体系。国内研究概述目前，我国的些研究者和企业的实践者日益重视企业的人力资源管理。但由于我国在人力资源管理方面的研究和应用明显落后于国外，因而，在参考了国外研究者的研究成果的基础上以综述文章居多，研究国有企业的文章居考核的经验，采用项目部专家经验法结合个别沟通的方式进行提炼来确定岗位人员最终的考核指标。关键绩效考核指标的确定以施工主管和安全员的关键绩效指标的设计为例进行说明。根据项目部的工作流程分析，施工是整个工作流程中的核心。施工主管的工作能否达到满意的效果关系到整个项目部的工作计划的完成。施工主管的考核重点是在考核期内工作任务的完成质量，包括工期质量创优目标材料消耗新技术应用业务活动组织分包单位管理工程回访保修。这些是从项目部内部流程考虑，同时再考虑从业主监理供应商等客户方面设定考核指标......”。

6、“.....施工主管关键绩效考核指标设计见表所示。表施工主管关键业绩考核指标考核项考核要素相关方角度相关方满意度提出问题处置率项目内部角度是否按计划施工分项验收通过情况发生质量事故次数和后果现场有无材料浪费及程度新技术应用分包单位管理有关会议召开及会议质量施工日志创优目标人员管理情况过程类考核指标设计过程类指标设置的基本原则过程类指标的设置基于员工岗位职责过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握过程类指标的设置便于制度的落实④过程类指标的设置有助于动态绩效管理......”。

7、“.....过程类考核日常工作考核为空白项绩效之初，上级与员工共同制定本期工作计划绩效期底，根据工作计划，评估完成情况及完成质量等。能力态度类指标的设计度绩效评估法用于对项目部员工周边绩效的考核，进行度绩效评估，关键在于评估反馈。通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。同时，通过这种评价方式，受测者可以客观正确地评价自我，了解自己在职业发展中所存在的优势与不足，可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会帮助管理者改进管理工作行为，提高管理效果，发现和解决硕士学位论文第章广西路桥总公司项目部绩效考核优化设计组织成员之间的矛盾和冲突。而企业或组织则通过评价加强管理者与组织员工的双向交流，提高组织成员的参与性，创造良好的组织氛围，激发组织成员的创新性和工作动机，帮助企业或组织进行团队建设，在客观分析和使用反馈信息的基础上，做出正确的评价与决策......”。

8、“.....工作能力分为人际交往影响力沟通能力基础与专业技能领导能力判断和决策能力计划和执行能力七项指标。表工作能力指标指标名称指标定义权重人际交往能力在工作过程中能够创造与维护良好的人际环境，与其他员工以及外部人员保持良好交往配合的能力影响力能够表述自己的观点和理由，比较容易说服他人，积极影响他人思维方式和发展方向沟通能力合理处理和协调工作关系，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力基础与专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力领导能力集结部署的整体力量，共同达成组织目标的能力判断和决策能力注重决策前的充分论证能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断高效地做出明确决定的能力计划和执行能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力工作态度指标。工作态度分为敏捷性系统性责任心风险精神团队精神纪律性主动性创造性坚韧性等九项指标。表工作态度指标指标名称指标定义权重敏捷性易于接受新事物......”。

9、“.....能够主动承担责任，能够承受工作压力风险精神勇于面对困难和阻力，有解决问题的信心和能力，具有开拓意识团队精神工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要，能够积极主动配合其他员工工作硕士学位论文第章广西路桥总公司项目部绩效考核优化设计考核指标的量化为了保证考核的准确性和公正性，促进员工绩效的改进，必须对工作能力所包括的人际交往影响力沟通能力基础与专业技能领导能力判断和决策能力计划和执行能力七项指标，以及工作态度所包括的敏捷性系统性责任心风险精神团队精神纪律性主动性创造性坚韧性等九项指标进行量化。本文采用绩效考核中常用的百分制量化，对各子指标进行细分，每项满分为分，根据员工的表现情况划分得分区间，分项打分，最后进行加权得分。如下表所示表沟通能力量化考核指标评分标准口头沟通含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧......”。