1、“.....三章我国与世界发达国家公路行业人力资源管理模式比较分析美国公路行业人力资源管理特点在人力资源配置上主要依赖外部劳动力市场在人力资源管理上实现最高度专业化和制度化在人力资源使用上采取多口进入和快速提拔在人力资源激励上以物质刺激为主日本公路行业人力资源管理模式的特点在人力资源配置上主要依靠内部培训在人力资源管理上具有情感式色彩在人力资源使用上采取有限入口和内部提拔在人力资源激励上以精神激励为主我国公路行业人力资源管理模式的特点传统的农业文明烙印分工粗放管理缺乏灵活性员工素质低模式的多元化西方先进国家人力管理模式特点对我国公路行业的几点启示第四章山东省公路行业人力资源管理现状分析山东省公路行业的人力资源管理的特点事业单位特性行业内竞争性较弱单位内部岗位竞争性较弱山东省公路行业现有人力资源管理实际工作中存在的问题在人员招聘上存在的主要问题在人员培训上存在的主要问题在考核激励上存在的主要问题在人员开发选拔和培养上存在的主要问题在管......”。

2、“.....第章绪论研究背景十五期间，山东省公路发展迅速，公路现代化水平大幅度提升。个以省会济南为枢纽，贯通各市连接周边省份的高速公路框架基本形成。年在全国率先实现省会与各市政府驻地高速贯通截止年月底，全省高速公路通车里程达到了公里，连续年居全国第位，高速公路已成为展现山东良好形象的重要标志。路网建设有了长足发展，结构进步优化，到年底......”。

3、“.....其中二级以上公路可达公里，居全国第。十五期间山东公路又确立了新的发展目标建成布局合理结构优化四通八达的公路网络全省公路总里程达到公里，其中高速公路公里，级公路公里，公路密度达每百平方公里公里到年，基本建成五纵连四横环绕山东的高等级公路网。但是从总体上看，当前现行公路管理体制将不能更好适应公路事业发展的需要，公路管理体制中存在着政企不分事企不分机构重叠职能交叉队伍庞大效率低下，缺乏活力和竞争机制等弊端。要顺利实现十五期间的发展目标，提高山东公路的现代化管理水平，公路管理体制已成为个亟待解决的问题。然而恰恰可能是人力资源管理的瓶颈制约了公路管理体制改革，阻碍山东公路快速发展。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人用好人是企业成败的重要因素。人是世界最可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可创造出来。这是毛泽东的句至理名言，人的价值只有在科学的管理体制和运行机制中才能真正发挥出来......”。

4、“.....如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每个企业所面临的重要课题。为此，加强公路行业人力资源管理，已经成为深化公路体制改革和运行机制改革，促进公路事业发展的项重要而紧迫的任务。本文的研究意义本论文希望通过对山东公路行业人力资源管理的研究，并结合公路管理体制改革以及公路管理工作实际，找出公路行业人力资源管理存在的问题及原因，探讨更好适合公路行业发展的人力资源管理办法，得出有益于公路行业人力资源管理方面的对策和启示，以达到充分调动员工的积极性提高行业的工作效率的目的，为全省公路行业人力资源管理改革提供点思路，也为全省公路管理体制改革提供些有益的思考，以增强公路行业的竞争力和公路企业的发展活力，促进公路行业的健康发展。研究方法与主要内容本文结合公路管理工作实际，联系当前全省公路行业人力资源管理现状，结合自身所从事公路人力资源管理的经验，体现按贡献分配的原则。在制定薪酬制度时......”。

5、“.....尤其是实力相当的竞争对手，以及虽属不同行业但与企业在同人才市场上争夺人才的企业的薪酬水平，然后是本企业的薪酬标准稍高些。经济性。企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，企业领导在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。创立完善新的薪酬体系。基本薪酬体系直接报酬设计。直接报酬主要有基本工资，奖励工资，成就工资，业绩奖赏等部分。直接报酬是员工能感受到的最为直接的工作报酬，也是影响员工工作积极性的最为直接的因素，所以公路企业的薪酬管理人员在本着公平原则的时候，合理的设计企业的直接报酬体系。间接报酬设计。间接报酬主要包括基本福利社会保险带薪休假，特殊福利住房补贴住房信贷住房公积金交通补贴通讯补贴等。按照我国劳动法规定......”。

6、“.....就目前实际情况来看，在员工福利的设计上基本都是按照国家劳动法规定的政策法规来执行的，并根据实际情况在政策允许的范围内相应地增加了些福利措施。企业的福利形式，必须以公平合理能平衡员工的心理要求和推动企业的发展为前提。高层管理人员年薪制股票期权制度与股权激励制度设计。年薪制。年薪制是指以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制最初是源于欧美管理界对如何发挥高层管理人员的积极性的种尝试，实行年薪制的主要对象也只是集中于些大型企业的高级主管。我国自引进年薪制度以来，国内高级管理层中发展得越来越迅猛。我国的些公路企业在高层管理人员中间也在实施年薪制。股票期权制。经营者股票期权则是股票期权运用于企业管理的个制度创新。所谓经营者股票期权，是指公司经股东大会同意，在与经营者签订合同时......”。

7、“.....实行股票期权制的优点主要有有利于建立开放式的股权结构，不断吸引和稳定人才有利于更好的激发经理人经营才能的发挥可以约束公路管理者的各种短视行为防止五十九岁腐败现象的发生。股权激励制度。通过使经理人在定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励可分为三种类型现股激励期股激励和期权激励。改进激励机制的对策研究激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求种既定目标的愿意程度。激励在鼓舞员工士气提高员工素质增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励正激励与负激励内激励与外激励几种类型。在激励过程中，只有遵循正确的原则，包括物质激励与精神激励相结合以精神激励为主的原则......”。

8、“.....这样才能使激励充分发挥其功能。激励机制的些弊端。重赏与轻罚。轻罚，搞的不疼不痒，顾忌朋友情面，照顾下属的感受。而重赏则把奖励的范围和级别任意的提高，些别有用心的人更是把奖励看成是捞个人政治资本笼络人心的手段。这样来，根本起不到表彰先进鞭答后进的作用。物质奖励与精神激励的不对称。现代社会讲求实际，在激励中物质奖励所占的比例越来越重，在人精神上的刺激与鼓励显得单薄。改进激励机制的对策。做到赏罚分明，赏罚并重。搞好量化，加强评估。衡量工作成效，要依据控制标准，对实际工作成果做出客观评价。要以是否有利于工作效率的生成和工作质量提高为标准，考虑可能产生的效益。要把年终考核与平时考核单项考核与综合考核重点考核与全面考核结合起来，进行统的卓有成效的评估和检查，以此提高管理工作的整体效益。管理者对管理工作要达到的标准，要制定出明确的目标，并尽可能的进行量化，以进行有效的评估，激发部属做好管理工作的积极性......”。

9、“.....在进行赏罚时，应该有套全面的详细的赏罚细则。从而，对每次赏罚的人的范围等级有个明确的标准，做到人人有数。细则应细到针对事有不同的对待方法，才有可操作性。正激励与负激励相结合以正激励为主。正激励是从正方向予以鼓励负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过奖优罚劣，奖勤罚懒，才能使先进受到奖励后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形人争先的竞争局面。如果良莽不分是非不明，势必造成干多干少个样干与不干个样的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成种激励合力，真正发挥出激励的作用。正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主以负激励为辅的原则。文化激励。使用培训方法，使激励产生延续性......”。