1、“.....路论文研究的方法本论文贡献与课题第二章中国民营上市企业高管薪酬的特征以比较分析为主第节国有外资上市企业高管薪酬的特征第二节民营上市企业高管薪酬的特征第三节本章小结第三章中国民营上市企业高管薪酬设计的问题及其原因第节中国民营上市企业存在的问题中国民营上市企业高管薪酬设计存在的现状中国民营上市企业高管薪酬设计存在的问题第二节中国民营上市企业高管薪酬设计的原因分析高管自身问题企业内原因企业外原因第四章中国民营上市企业高管薪酬设计的对策第节国内外学者对高管薪酬设计的般对策第二节中国民营上市企业高管薪酬设计常见对策第三节本章小结第五章案例分析企业高管薪酬体系的问题与对策分析第节公司的背景介绍第二节企业的薪酬体系的现状及存在问题企业薪酬体系的现状企业薪酬体系存在的问题第三节公司薪酬体系的解决方案研究企业原薪酬体系的分析企业高管薪酬体系的解决方案本章小结第六章结论附录参考文献后记王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以企业高管薪酬为例第章绪论......”。

2、“.....中国民营企业如雨后春笋般的成长起来，并形成了股新势力。现在民营企业作为中国国民经济的主要组成部分，对国民经济的增长起着主要的推动作用，尤其是高级管理人员是推动民营企业业绩增长的主要领导者和决策者。随着竞争环境的日益激烈化，民营企业高管薪酬体系设计上曝露出越来越多的弊端，主要体现在劳资和激励机制上。从中国民营企业的发展历程和企业组织结构来看，企业的所有权掌握在个或少数几个投资者手中，并且中国民营企业股份不断分散化和社会化。因此，民营企业从总体上看，具有其市场化程度高经营灵活社会负担轻等优势，但在企业管理机制上没有实现政企分开，投资的比例决定在公司的权利，不利于公司的人员管理在薪酬体系设计上，由于对人力资本和物质资本概念区分模糊化，往往造成薪酬设计也比较随意化，缺乏激励机制在人力资源管理上对外来高管人员不信任，很难有长期的激励机制存在，高管的短期化行为也比较严重。在世纪高科技发展的今天......”。

3、“.....物价的上涨与购买力的不同步，导致员工把注意力转移到了劳资上来，尤其是企业内部的高级管理者，旦企业不能实现同工同酬，就会导致优秀人才的流失另方面企业的成败的关键就是在于人才，高级管理人员不仅是直接关系到民营企业的生存与发展，更是企业“核心资源”的核心。而民营企业直以来大都沿用的是传统的薪酬体系，既不利于吸纳定数额的股权作为激励。其具体的操作步骤如下中国公司法证券法股权激励管理办法王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以企业高管薪酬为例高管的评价得分价值评价得分贡献评价得分。通常是用价值评价模型如图表二十二和贡献评价模型来分析。价值评价模型从多维度，多要素对高管进行评价，保证对每位高管的价值评价客观准确，不同的公司可以根据实际情况进行调整。贡献价值模型主要从高管在企业的实际年限和贡献来考评的，它主要体现的是个人对企业价值的积累，如工作每满年按分计算......”。

4、“.....根据考核的结果及其相应加权系数，做出评价。贡献评价得分实际工作年限加权平均系数如表格七。此种评分标准主要是从综合的角度考评高管的贡献价值，即客观又准确。表格七价值评价模型的评价要素和标准评定要素权重评定标准职位重要性影响性质评估激励对象在种职责范围内所具有的影响范围和性质贡献水平评估激励对象在企业内的贡献水平，本部分将主要依据产值贡献做出评价工作未定平核算激励对象在企业内的工作年限职责难度创造性评估激励对象在确定，开发和改进新的概念，技术，流程，服务或产品时，面临是不确定性和难度，看是跟从，核查，修改，创造，还是重大突破复杂性评估激励对象所要处理事务的复杂程度，看是明确的，困难的，复合的，还是多维的。独立性工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。岗位价值沟通难度沟通方式评估激励对象对于组织内外，所担负的沟通职责及难度沟通范围评估激励对象的沟通范围和内容，是公司内外部共享的......”。

5、“.....看是部门的，跨部门还是跨公司应用宽广度评估激励对象的知识与技能，看在应用宽广度上是公司当地市场，国内市场，还是国际市场。价值评价模型是基于责任，权利和义务相结合的原则，对高管所承担的岗位职责及其任职资格进行的价值评价贡献评价模型是基于高管在企业的实际年限和每年的年度业绩考核的结果，进行贡献评价。王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以企业高管薪酬为例职业道德企业认同度评估激励对象对公司事业的认同感，集体感和归属感个人品格评估激励对象的责任意识，敬业精神，积极心态，不断进取，举贤让能，廉洁自律来源广州誉杰人力资源管理咨询中心表格八评价个人对历史的贡献示例来源高管人员的股权激励配股额评价得分可分配股权期权的总数每个高管的评价得分股权激励有期权激励和限制性股权两种，其各优势和劣势......”。

6、“.....其区别主要是如表格九表格九期权激励和限制性股权的区别期权激励限制性股权可以享受股权增值效应高管无持有风险，任何情况下不会遭受损失行权前不稀释控股权，企业业绩，行权后对于业绩和控股权都有稀释作用高管在行权前控制力和忠诚度比限制性股权低。可以享受股权增值效应高管在持有期间承担持有风险方案实施后会稀释企业业绩和控制权当股权价格低于认购价时，股权持有者会遭受损失。通过对比分析，在企业中限制性股票是对高管激励的最好选择。同时企业也明确公布高管的行权条件。年度考核结果加权系数优秀良好称职需要改进不称职王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以企业高管薪酬为例表格十股权行权条件行权条件考核结果考核得分方案方案奖励股权方案奖励购股现金可以按授让价格全部行权可以按授让价格以当期行权额度的行权另股权来源于预留限制性股权可以免费获赠当期行权额度......”。

7、“.....另股权来源于预留限制性股权可以按照授让价格的全部行权另资金全由公司以年终奖金形式补足良好可以按授让价格全部行权称职可以按授让价格对当期授让制度的行权需要改进不能行权不称职分以下不能行权来源高管人员的股权激励企业在实施股权激励计划要借鉴国外的经验，建立个专业的，独立性比较强的薪酬委员会进行专门的管理。另外由于股权激励计划是中长的过程，期间有很多不稳定因素，比如公司出现收购兼并，高管离退休，辞职等该如何行使股权激励，所以股权激励机制还要对这些不确定因素进行特殊说明，以便后期操作，也是完善高管薪酬设计长期激励的种方法。建立其他激励机制的建议王新利中国民营上市企业薪酬体系研究以企业高管薪酬为例企业通过采取具有激励性和成本效益的薪酬类别，适当的调整高管薪酬结构的比例，合理的高管退出机制，不仅使高管能得到物质利益的满足，也实现了自我价值的满足和尊严的满足，同时也没有了后顾之忧......”。

8、“.....帮助公司实现短期和长期的发展目标。产权激励和重视福利激励也是企业完善高管薪酬长期激励的体现。产权激励产权激励是对人力资本的首要激励，也是最具激励效应的途径。公司通过产权合约的形式将企业所有权出售给高管，作为种有效长期激励的形式。公司目前采用的高管长期激励机制是股票期权激励，股票期权也是企业常用的对高管长期激励计划，这是对产权激励制度的认同与重视。企业可根据公司的发展加大长期激励的比例，建议可将比例调至，同时借鉴美式股权激励模式，不可过度的股权激励，高管们会因追求短期利益最大化，忽视企业的长期利益。重视福利薪酬西方国家的“金色降落伞”是很好的福利薪酬，同时也是很好的企业高管的退出机制。企业需要大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓，合理安排企业经营者的退出机制。在中国特有的国情下，企业“金色降落伞”授予的范围可以相对放宽，不仅是创业者，也包含公司的业务骨干技术骨干等。企业可以让高管领到的是笔退休金，并且是按月发放......”。

9、“.....无论在国内还是国外虽然“金色降落伞”模式都饱受争议，但是其旨在保护被并购公司高管的利益，但是也会出现高管层得到的经济补偿可能达到个天文数字，这个在国内也曾经出现过，这种补偿反而刺激高管急于出售公司，甚至以很低价格出售，完全损害了股东利益。所以公司要取其精华，去除糟粕。企业要不断的吸取新鲜的血液，引进大批的年轻人才，逐步使高层管理人员的年龄趋于年轻化，毕竟年轻人具有更大的活力和创造力。所以合理的高管退出机制显得尤为重要，尤其是对于企业这样的高科技信息企业。本章小结案例中对于企业高管长期激励机制的设计，从理论的角度来讲是可行的，但是在实际运用中效果如何，是否真的能够达到预期的激励目标，高管对绩效考核的标准卢卡斯曾明确提出了人力资本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发展......”。