1、“.....史沿革分行人力资源构成分行人力资源特点分行现有激励管理方案描述薪酬激励方案职务晋升激励方案教育培训激励方案绩效考核管理制度奖惩监督管理制度分行员工激励管理现状调查问卷内容调查对象选择调查数据整理目录分析与讨论分行现有激励方案实施中存在的问题薪酬福利激励不到位职务晋升激励不合理教育培训激励不完善绩效考核激励不健全奖惩监督激励不明显分行现有激励管理方案实施中存在问题的原因分析激励基础先天不足激励手段不够丰富激励目标不够明确激励执行相对乏力第章中国人民银行武汉分行员工激励管理优化方案设计激励管理优化方案设计原则与思路设计原则设计思路薪酬激励优化方案设计职位工资基本工资绩效奖金培训与职业发展激励优化方案体系完善双阶梯人才流动与晋升制度优化的培训与开发制度荣誉激励优化方案体系员工保障激励优化方案设计贡献积分计划员工退出保障计划第章中国人民银行武汉分行员工激励优化方案实施的保障措施高层支持保障措施组织制度保障措施组织文化保障措施沟通渠......”。

2、“.....对于外界来说直是个相对神秘的存在。它属于国家行政机关，作为国家的银行政府的银行银行的银行，直承担着制定和执行货币政策维护金融稳定提供金融服务等职能。人民银行和银监会分立后，人民银行增加了反洗钱和管理信贷征信业两项职能，强化了人民银行作为我国的中央银行在实施金融宏观调控保持币值稳定促进经济可持续增长和防范化解系统性金融风险中的重要作用。当前，我国经济金融快速发展，我国银行业尤其是电子银行方面得到了快速发展。如何尽快适应当前经济金融发展形势如何更好的发挥人民银行宏观调控宏观管理窗口指导调查研究综合反馈和金融服务的职能这些问题的解决对中国人民银行工作人员的素质提出了较高的要求，提升人民银行综合竞争力成为当务之急，高效的人力资源管理是根本保障。但是......”。

3、“.....每年新进员工增多和人才流失尤其是新进人员流失的情况逐渐凸显。中国人民银行除总行外都属于行员，虽然工资标准参照事业单位发放，但是编制既不属于公务员也不属于事业单位，名为国家行政机关实际处于个较为尴尬的地位，对行员而言，不可能实现公务员和事业单位之间的人员流动，且各地工资标准不，使得不少新员工进来后与心理期望差距较远，同时，国家机关的固有弊病，造成了各地央行新进人员事多钱少出头渺茫的感觉，员工纷纷离职，另谋高就。中国人民银行武汉分行作为中国银行的区域性分行，人力资源管理沿袭了中国人民银行的制度体系。中国人民银行武汉分行特殊的职能地位造就了职业待遇上的相对优势,员工工资待遇比较稳定,职业形象比较优越,使员工长期以来保持了较好的职业归属感。但是，长期以来形成的自上而下封闭式的机关管理模式,中国人民银行武汉分行现行的激励管理管理存在物质激励手段单精神激励流于形式,竞争激励不够凸显,激励方法僵化等问题......”。

4、“.....员工工作中存在干多干少个样干好干坏个样干与不干个样等情况,员工的积极性创造性不能被激发,人力资源的优势不能得到充分发挥。要改变这些状况,就要转变中国人民银行武汉分行多年形成的人事管理观念,第章引言改进长期使用的激励管理管理方法望也可分为成就动机主动性服务意识敬业精神等多个子维度。第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施每个要素和子维度又分成不同的层级，不同等级的资质要求对应不同级别的职位。中国人民银行武汉分行按照职系采取不同的考核方式，管理类基本按照固定的职位定价区间确定薪资，关注团队整体绩效，业绩考核与团队考核全面挂钩，由计划财务部门执行考核个人资质测评由人力资源部门组织度评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层市场类根据绩效直接对应不同的薪资等层，采取上不封顶下不保底的原则，关注个人绩效考核，业绩考核按照业务管理部门制定的指标与标准进行考核......”。

5、“.....考核频率为每半年次，每半年调整其薪资等层专业技术类与支持保障类关注岗位指标的实现，业绩考核按照岗位指标进行，其业绩考核与个人资质测评均由其直线经理评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层。个人业绩评价结果经被考核人间接上级确认后，在不同序列内进行排序，采取强制分布，根据其所在薪等薪层对应的薪资，按照强制分布分别对应上浮直至下浮兑现绩效奖金。培训与职业发展激励优化方案体系中国人民银行武汉分行有大量知识型员工，他们更注重个体的成长与发展，因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会，使他们具备种终身就业的能力。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作荣辱与共的伙伴关系。只有这样才能吸引并留住优秀人才。完善双阶梯人才流动与晋升制度职务晋升激励作为非物质激励的重要内容......”。

6、“.....但目前我国中央银行员工职务晋升渠道仍偏重于行政职务，专业技术职务的地位和作用没有得到应有的重视，员工个人职业生涯设计和中央银行人才成长机制相脱节，职务晋升的激励作用没有得到合理发挥。打破干部晋级晋升的制度刚性目前来看，人民银行武汉分行的员工晋升，中层干部以下职位还主要是以工作年限等硬性指标为主，不考虑员工能力素质和工作业绩等差异，实行的是刀切的晋升政策。比如省会城市中心支行及其分支机构，科员晋升副主任科员第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施需要三年，副主任科员晋升主任科员需要三年，主任科员竞聘副处级领导职务至少要有三年以上工作经验。总体来看，虽然这些规定具有定的合理性，可避免中层干部选拔的随意性，但这种刀切的政策也忽视了员工的个体差异，没能体现出能力和业绩贡献，不利于对员工的激励。为此，必须打破干部晋升提拔太过刚性的制度规定，在任职时间规定上适当灵活些......”。

7、“.....区分出儿个档次，对处于不同档次的员工实行不同任职时间的晋级晋升规定。加大竞争上岗力度，实现竞争上岗的规范化和制度化是要将竞聘工作与业绩考核业务能力等结合起来，只有定期业绩考核优秀者工作能力强的员工才能获取晋升资格，而后再通过竞争性考试选拔确定晋升对象，以真正体现与绩效挂钩的原则，同时避免有的员工次性意外竞聘成功。二是要对竞聘者实施分类竞聘，在基本标准致的基础上，增加具体岗位的分类考核标准，选拔出具体岗位上的最优者。三是要破除逐级晋升原则的限制，要不拘格，大力选拔培养优秀年轻干部，坚决抛弃各种陈旧观念和偏见，采取小步快跑，加快培养的方式，为优秀员工脱颖而出创造条件。建立领导干部任期期限制度领导干部任期制，就是规定领导干部的最高任职期限，任期届满就要退位，打破现实中存在的只要不犯就直干下去的现象。实行任期制，要建立配套制度，严格规定任职责任约束监督考察考核等内容......”。

8、“.....在任职期间明显不胜任或是有重大工作失误的不应等到届满才解职，应该随时解职。形成了这样种充满活力和竞争的用人机制，就不用担心德才兼备者因没有相应的职位而无法充分发挥才能。当然，要避免出现组织内的成员越来越多，规模越来越大的局面，这就需要在干部能上能下上有所突破，不能只上不下，要通过配套制度建设，营造良好的干部晋升氛围。完善职级制度，为优秀干部提供更多机会所谓职级制度，就是除职务外，根据每个人的贡献能力水平设定级别，通过严格考核定期晋级。中国人民银行武汉分行机关中的领导职数毕竟有限，有能力的人不可能都有机会当领导。但长期以来，机关中体现人的价值和水平的途径似乎只有当官，就会产生官本位千军万马过独木桥等现象，在很大程度上扭曲了机关干部的人格。要使更多的员工能有晋升的机会，完善职级制度势在必行。通过职级制度，使干部的能力水平贡献能更多地通过级别体现出来，使更多的人找到努力的方向......”。

9、“.....正处于职业生涯的建立期，他第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施们勤奋好学，渴望上进，尤其注重知识积累和业务素质的提高。针对这些特点，既要对他们进行专业技能培训，又要进行央行文化和价值观念的教育。同时也要对那些有定工作经验有定职务的员工进行职业生涯的调整和完善。是要让所有员工都了解中国人民银行武汉分行的发展战略，明确组织目标，从而使员工能及时调整个人的工作目标，使自己在单位发展过程中获得自身成功。二是要为员工提供具有挑战性的工作。因为多数央行的员工知识层次高，创造能力强，工作上的成就感才能使他们有较高的工作满意度，激发他们的潜力。因此，要为这些员工提供具有挑战性的工作，满足员工不断突破自我的需求。三是要分层次分岗位建立培训教育机制，将培训计划与员工职业生涯设计结合起来，形成育人用人条线，使员工认识到单位能为其提供更多成长发展的机会......”。