1、“.....所以没有万能的激励模式，即要满足员工的基本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。论知识经济时代知识型员工的管理第章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念彼得德鲁克认为知识型员工是指，方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方面的特征。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意分析判断综合和设计给产品带来附加价值。目前，我国管理界普遍认为知识型员工，般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。再企业组织中管理人员技术人员营销人员等都属于知识型员工范畴......”。

2、“.....是因为他们不仅要求份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足论知识经济时代知识型员工的管理和自身的发展。所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。工作的自主性知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。强调员工的自我引导。员工的流动性知识性员工的高流动性有两方面原因，方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择机会，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。另方面，知识型员工本身就具有很强的流动意愿，工作只是为了提供生活保障，事业才是他们追求的目标，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。这其实是对知识性员工激励模式探索的个重要原因。成就动机较高知识型员工般具有强烈的成就动机......”。

3、“.....而很大程度上是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。与普通员工相比，他们更注重自身事业的发展和自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得成就感。对他们而言，成就感甚至比金钱更为重要，因而喜欢不断地挑战自我，更热衷于具有挑战性的工作。论知识经济时代知识型员工的管理需求呈个性化多元化知识型员工的需求层次较高，并且内容也呈现个性化与多元化。由于知识型员工的教育程度工作性质工作方法和环境等与众不同，使得他们希望在工作上拥有更大的自主性工作弹性和决定权，工作环境选择上希望具有更多的创造性和挑战性，不仅有较高的物质需求，同时还有定的精神文化需求。重视知识型员土需求的个性化多元化是对知识型员工有效激励的关键。通过对知识型员工特点的分析，可以说是由于知识型员工自身工作特点带来的各种不同。首先，创造性是知识型员工劳动的最基本最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。其次，知识型员工不仅利用知识进行创造性劳动，产生了许多新理论新方法新知识。他们从事的是创造性的工作......”。

4、“.....充分发挥个人的能力，他们面对多变，不确定性的环境决定了其工作的非常规性，决定了知识型员工需要更多的自主性等等。最后，知识型员工的工作属于创造性工作，产生的成果本身就难以量化，他们的劳动过程是无形的，没有固定的工作流程，所以对其进行监控也比较困难。知识型员工激励因素分析在管理实践中，对员工实施有效的激励首先是从对员工关键激励因素的识别开始的，因而对知识性员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。对于员工的激励因素，耶鲁大学两位教论知识经济时代知识型员工的管理授提出高薪晋升机会丰富的工作任务团队合作等与员工工作相关的项激励因素。麦肯锡公司将员工的激励因素分为公司因素，工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。该公司的研究成果表明，员工对各项关键激励因素的认知重要程度排在前五位的是公司价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展。针对知识员工激励因素，国外知识管理专家玛汉坦姆仆，国内学者张望军郑超等进行了大量的实证研究......”。

5、“.....得到了知识员工四个最为重要的激励因素个体成长，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，已证实了这样个假设前提，知识员土对知识个体和事业的成长有着不断追求。工作自主，建立种工作环境，知识工作者能够在既定战略方向和自我考评指标框架下，完成被交给的各项任务。业务成多数知识型员工都认为，本单位缺乏科学的战略规划，没有形成共同愿景。加之目前的企业竞争水平和管理手段比较落后，公司不能给员工带来职业安全感，更说不上对论知识经济时代知识型员工的管理公司价值观的认同。因此就目前而言，企业发展愿景对知识型员工的激励作用有限。忽略知识型员工的特殊性没有考虑到知识型员工具体特征，管理上视同仁，没有注意知识型员工与般员工的区别。在绝大多数企业，甚至是高科技或者高知识型企业，具有知识型员工概念的管理者都是极少数。大部分的管理者还没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，仍然采用传统的管理方法管理他们。导致大批知识型员工得不到真正的激励，潜能不能有效发掘......”。

6、“.....薪酬福利满意度低薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。国内学者曾对上海知识型员工的工作满意度进行了深入地调查，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬。有研究发现尽管在我国，高科技企业员工的收入水平高于国内其他行业，但与个体成长土作自主业务成就等激励因素相比，员工对金钱财富的满意度最低。忽视知识员工的自身成长我国大部分企业不注重合理使用和科学管理现有人才，开发潜在人才，培养和造就未来人才。目前很多企业在人才开发上存在不同程度短视症。相比于欧美等发达国家，缺少对在职员工的再教育，阻碍了企业内部人才的发展。而员工在实现自我价值的论知识经济时代知识型员工的管理过程中需要从各方面提高自身素质，间接影响了公司的发展，加上产权制度的缺失使得知识员工对公司的主人公意识相当薄弱。我国企业知识型员工的激励模式的探究知识型员工的激励原则满足需求与引导需求相结合满足知识员工的需求是调动其工作积极性创造性的着力点。但对知识员工的激励不能仅仅注重满足知识员工正当合理的需求......”。

7、“.....如赋予他们具有挑战性的工作，认同企业的价值观。差异性与致性相结合对知识型员工实行差异化激励可能出现不公平现象，成为负激励因素。企业必须处理好激励制度的致性与方案差异化的矛盾。致性主要体现在企业，人力资源管理制度和政策的致性上，而差异化主要体现在针对不同类别员工需要采取不同的激励措施组合。知识型员工之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异。为了最大限度地调动每位知识型员工的积极性，必须制定针对每类知识型员工个体需要结构的激励方案。长期激励与短期激励相结合对知识型员工的激励，要注重长期激励与短期激励的有机结合。般而言，股权企业的价值观良好个人职业发展前景等能够起到长期激励的效果，而有竞争力的工资奖金等则能起到论知识经济时代知识型员工的管理短期激励的作用。企业可以综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励的有机结合。知识型员工激励模式的构建改善薪酬福利制度，对知识型员工更具激励力首先是用合理拉开档次的方法......”。

8、“.....使组织成员即相互合作，又相互竞争，防止磨洋工的出现。其次，确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，降低知识型员工的流动率。再次，对有特殊贡献者给予奖励，但必须制度公开化。最后，借鉴国外的员工持股计划，使关键员工努力工作，而且金手铐能起到挽留人才的作用，采取国际上通行的技术入股利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度致，使员工感觉到有创造力就有回报。分配关系理顺了，员工就会集中精力工作，发挥创造性和主动性。设计激励性的工作，发挥知识员工的创造性为了能引导员工产生对自我实现的需要，通过对有关的工作进行的适当的安排和变革，有效地处理人与工作的相互关系，完成组织目标。挑战性工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感，提高员工的工作效率。对知识员工的作设计可以灵活地采用实行弹性土作制，员工可自主安排工作时间和地点增强工作的挑战性，把克服难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式大胆授权，组织结构可采用矩阵式，自我组建工作团队......”。

9、“.....还能加强员工论知识经济时代知识型员工的管理之间的交流和增强组织的适应性。建立组织和员工之间的心灵契约核心就是使组织和员工之间相互关怀，建立两者之间的信任。根据期望理论，企业在为员工提供挑战性工作的同时，应当加强对知识型员工的培训和教育，提高其对完成目标的期望值。如果企业能为职工提供不断学习训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚，就在企业和知识型员工之间建立了很好的心理契约。此外，为员工建立科学的职业生涯理规划，为知识型员下创造个体成长和自我实现的空间，设计有效的激励机制维持心理契约的稳定等都可以有效防止心理契约的违背，求得双方各自的最大发展。培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力通过共同的价值观行为准则道德规范，形成以重视尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度......”。