1、“.....人力资源管理作为战略伙伴的个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金技术和其他资源那样来进行管理。例如，在个零售企业中，制定把零售店的数目扩大并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在个有人的企业，人力资源总监可能要用周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行......”。

2、“.....过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。扩展人力资本人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。利用内部员工的才能吸引人才扩展人力资本的个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给......”。

3、“.....对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用的部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯通过培训和开发能使员工获得在企业内部进步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。保证有效成本系统作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对些企业人力资源管理的调查表明......”。

4、“.....人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。减少企业所面临的法律问题在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。所以，从种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。另方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的行政化正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员的项调查发现，他们的时间花在了行政管理事务上，只有的时间用在企业的战略管理问题上。但是......”。

5、“.....而仅愿花的时间在行政上。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是个不能为企业做出成效的成本中心。民营企业加强人力资源管理的分析与对策民营企业加强人力资源管理的案例分析公司创业及发展历史公司于年正式成立，是家从事机械制造销售维修的民营企业，现有员工多人，前身为乡镇企业的压滤机机架加工车间。年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占股份，由其中个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。年是创业最艰难的时期，公司大部大做强和持续经营。但随着知识经济的到来，公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入......”。

6、“.....方面，在企业内部要建立起权责明晰相互监督彼此制约有效沟通高度协调的机制些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另方面，应制定系统的规章制度，明确每部门各层管理人员的目标权力与职责，促使各职能部门各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。提高民营企业家的素质民营企业主应走出个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平技术的人，由他们来负责企业的决策管理，勾画下幅蓝图。解放思想，转变观念民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想转变观念，真正认识到人是企业的第资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理......”。

7、“.....而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定个良好的基础。建立合理合法的雇佣合同制改革开放以来，企业雇佣的临时工合同工兼职人员咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制作为个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性战略性在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进定数量的人才在人才引进专业类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才在人才引进手段上要善于利用社会化网络化市场化的手段，要主动适应，积极走出去......”。

8、“.....企业应该让应聘人员获得比较客观详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样来，他们会对自己选择的职位感到更满意。走出薪酬管理的误区树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论薪酬设计薪酬政策薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商专家咨询个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘培训绩效考核薪酬支付等方面形成规范的规章制度。民营企业人力资源管理的重要性及影响人是生产力中最重要的因素江泽民同志三个代表重要思想......”。

9、“.....是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出，人才资源是第资源。这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识信息技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔。卡耐基就曾说假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我年后还是钢铁大王。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。企业强调以人为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有年......”。