1、“.....作为国企的基石员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。二〇二年八月六日星期国有企业人力资源培训概述人力资源培训的含义现代人力资源培训是指员工通过补习进修考察等方式进行有计划的培养和训练，使其在知识技能态度上不断提高，适应新技术革命必将带来的知识结构技术结构，管理结构和干部结构等方面的深刻变化，更大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现企业的要求就必须对员工实施终身培训。人力资源开发与管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展达成组织目标的成员进行的系列的能力的开发和管理活动。具体来说就是指通过对人事的开发和管理，使人与人之间的关系融洽人和事的配合顺畅，以充分发挥人的能实现组织确定的目标......”。

2、“.....二人力资源培训的特点人力资源的生物性人首先是种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的活资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有些生理性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。人力资源的实现性实现性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期少年期青年期中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的培训必须尊重人力资源的实现性特点，做到适时开发及时利用讲究实效，最大限度的保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间......”。

3、“.....它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力的再次生产的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿自我更新持续发展，这就是要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者的知识和技能的老化是无形磨损。因此需要对人力资源进行培训。人力资源的社会性人处在定的社会之中，人力资源的形成配置利用开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，方面可以创造财富另方面通过知识经验的积累更新，提升自身的价值......”。

4、“.....三人力资源培训的意义提升企业市场竞争力市场竞争日趋激烈，我们许多民营企业，由于起步较晚，技术起点较低等诸多的原因，最终比较的缺乏市场的竞争能力，而导致企业失去了很多的效益，企业对新进人员进行人力资源培训，培训他们对企业的敬业精神，再次为企业创造市场的竞争力。让企业能够不断的发展扩大。二〇二年八月六日星期培训是管理的前提条件经营状况出现问题时，我们经常在经营上找问题，其实我们更应该从自身素质中寻找存在的问题。员工必须经过培训，具备定的观念文化和知识技能等。企业中的员工，他们有思想有感情有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作并能积极主动的把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须对员工进行思想教育，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，不断改进工作......”。

5、“.....培训也是管理的过程当我们在集中的学习培训中，全面了解熟悉掌握与本职工作有关的标准准则和程序以后，我们才可以快速的进入工作状态，尽可能早的为企业创造价值，尽可能早的为企业带来更好的效益。培训也是管理的手段通过人力资源培训的学习，提高学习自主性和自身的素质，这就大大的激发了员工的积极性和创造性，增加了员工的工作干劲儿，工作热情也会很明显的提高。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向凝聚和激励功能，对员工进行培训可以增进企业员工的团结和有爱，使企业获取巨额利润，从而达到了员工和企业的体化多元化，更进步提高了员工的工作效绩。二国有企业人力资源培训存在的问题对员工培训重视度不够尽管这些年来大家直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来......”。

6、“.....让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高级的岗位。在企业内部要形成种培训提高再培训再提高的良性循环。二〇二年八月六日星期六完善国有企业培训体制要对员工培训进行科学分析培训需求就是员工的工作能力绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分组织需求分析岗位需求分析员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥......”。

7、“.....不能脱离企业的战略发展方向。企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。培训计划和其他管理生产计划样，必须注重时空上的结合。短期培训中长期培训之间应互补，岗前培训在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观科学和合理。采取科学有效的培训技术和方法培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类第类方法是请进来式，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为送出去式，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力企业规模等因素限制......”。

8、“.....但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。运用现代化的培训技术和手段比如世界著名的公司创立了个叫培训空间的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动二〇二年八月六日星期机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。对员工培训结果进行科学评估和总结员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准学员对整个培训过程的意见或看法知识标准即员工通过培训学习获得的知识技术技能态度等行为标准即员工在培训后的行为变化④成果即培训对企业产生的影响......”。

9、“.....发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有控制小组法事前事后测试法成本收益分析法目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。激励含义和激励机制的实施激励含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。这定包含以下几层含义激励是种心理过程。马克思在德意志意识形态书中指出人性即人的需要。需要是人的共性，没有需要就不利其为人。因此，需要是人类行为的原动力。人有需要而又未被满足，就会产生心理紧张状态，于是就会刺激个人的内在驱动力......”。