1、“.....才会被激励去做这件事来达到此目标。可用公式表示为动力激励力量效价期望值动力即激励力量指个人受激励的程度效价指个人对成果的价值评估或偏好及达到目标时对满足个人需要的价值期望值指通过种行为能达到预期成果的概率。费鲁姆的期望理论避免了马斯洛和赫兹伯格激励方法中种简单化的缺陷，从公式可以看出，种激励因素的期望很大，而且对于人的效价又高，这种激励的潜在作用就很大。若期望值与效价二者之间个归零，则激励作用也将不复存在。费鲁姆认为，根据人的期望特点，要有效地激励员工，必须处理好以下关系第努力与成绩的关系第二成绩与奖励的关系第三激励与满足个人需要的关系亚当斯的公平激励理论年美国心理学家亚当斯提出可以用公平理论来解释公平感对员工行为的影响......”。

2、“.....设备质量符合国家标准和设计要求，材料设备的合格率达到采购材料，设备质量基本符合国家标准和设计要求，材料设备的合格率达到以上材料设备的合格率达到以上材料，设备的合格率以下，因材料设备质量问题给公司造成重大损失库存管理库存物资占用资金比目标低以上库存物资占用资金比目标低以上库存物资占用资金比目标低之间库存物资占用资金高于目标采购资金管理超额完成采购资金节约计划以上超额完成采购资金节约计划基本完成采购资金节约计划不能完成采购资金节约计划总分对企业精神激励机制再设计企业单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法就是将物质激励与精神激励有机结合......”。

3、“.....提倡奉献精神，以满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。权力与地位激励企业虽然是实行核算照章纳税自主经营的有限责任公司，但中国民营企业的家族式管理同样也存在于企业内部。通过调查企业总经理的采访记录，企业总经理的决策经常受到股东的干扰，企业中家族成员享有特权，难于管理等现象时常发生。所以企业应该完善其公司治理结构，明确界定出资人经营者和生产者之间的权利和义务关系公司股东会按公司法与公司章程规定拥有公司的经营方针和投资计划的决定权公司预决算方案及分配方案的批准权资产处置权等，而具体生产经营管理方面，经营者享有决定权，不受家族成员千扰。因此，企业对经营者可实施以权利与地位激励为核心的精神激励机制，通过进步扩大经营者的经营自主权，提高总经理在企业中的实际地位，以此来满足经营者自我实现的主导需求，激励经营者开拓创新，充分发挥其自身价值。加强事业激励事业心是经营者工作的重要动力......”。

4、“.....满足其自我实现的需要。对企业经营者可开展包括工作目标工作过程和工作完成激励等方面的事业激励，以充分调动其积极性与责任感。首先，企业股东可与经营者起提出具有定挑战性的工作目标，对其进行工作目标激励其次，企业在经营者实现目标过程中对经营者予以足够的经营决策权，让经营者充分体会到工作的挑战性与重要性，以促使经营者更加努力地开展工作，实行对经营者的工作过程激励再次，及时肯定经营者的工作成绩，通过企业内部宣传或者报刊网络等媒体宣传经营者的开拓创新精神所取得的业绩成就等，在企业内部乃至社会形成个关爱经营者尊重经营者的良好氛围，使经营者从中获得较高的二〇三年三月二十五日星期容，它是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务......”。

5、“.....因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。㈡文献综述国外激励相关理论激励是调动员工积极性创造性的必要方法，更应成为管理者的种有目的的领导行为。在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。要想设计和实施个适合本企业的激励系统，首先应当悉知激励理论。马斯洛需要层次激励理论美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要即生理需要安全和保障需要归属和社会需要尊重和地位需要自我实现和满足需要。马斯洛指出所有人的行为背后都受着需要的驱使......”。

6、“.....第二旦人们在最低层次上得到满足，他们将在个较高层次上追求满足。第三如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。赫兹柏格的双因素激励理论二〇三年三月二十五日星期年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对名工程师和会计师进行调查后发现了满意不满意并不是传统观点认为的仅是个单独连续体的两端，而是存在着两类明显不同的因素，即两个不同的连续统体满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。例如低收入通常被描述不满，而高收入却不定被归结为满意的原因，其模型如图所示。图双因素模型图赫兹伯格把不满意到没有不满意的这类因素称之为保健因素......”。

7、“.....而把满意和没有满意这个连续体之间的这类因素称之为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，包括成就工作本身责任感和进步等。双因素理论告诉管理者激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度，因此只有设法满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。麦格雷戈的激励理论和丫激励理论麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响理论认为员工生情獭惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥控制强制的方法来激励员工理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。奥德弗的激励理论美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗分别是指代表生存，代表关系......”。

8、“.....理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点第认同马斯洛激励行为应遵循定等级层次第二在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用第三员工的上层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。即产生气馁性回归。奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。费鲁姆的期望激励理论美国心理学家费鲁姆期望激励理论的观点是成就感与自豪感，从而使经营者的自我实现需求得到充分满足。开展多重职业通道，为员工规划职业发展前景通过上文企业对员工离职原因的调查可知，发展空间小是导致专业型人力资源离职的个重要原因。从企业的实际调查中我们了解到，由于金字塔形的组织结构使得上层领导职位数量非常有限，由此造成企业相当部分专业人员长期得不到应有的提升，导致对工作的热情下降，近两年来专业型人力资本的高流失率已经突出地反映了这问题......”。

9、“.....并对其在职业生涯发展的不同阶段及时给予指导和帮助。同时，通过设计多重职业发展通道满足专业型人力资本的成长需求，以此充分调动专业人员的积极性。具体设计构想如下企业可以根据管理人员技术人员销售人员的特征分别开展双重或多重职业通道见图。对管理和销售人员来说，开展管理发展通道销售发展通道的双重职业发展通道对技术人员来说，可以开展管理发展通道技术发展通道销售发展通道的多重职业发展通道。图企业专业型人力资源多重职业发展通道例如，企业对技术人员可做如下的职业发展规划企业为科研技术人员提供三条发展道路是专业技术发展道路，可以使之在技术领域继续发展二是管理生涯道路，选择这条道路可以到达高级管理岗位三是销售生涯道路，选择这条道路可以在销售领域不断发展。对于这三条不同道路相同级别的人员给予相同的地位和待遇......”。