1、“.....有效的人力资源管理来自通过诱发员工行为产生优势的实践相结合时，它是公司管理获得并保持竞争优势的重要来源和途径。人力资源的开发利用对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率......”。

2、“.....国内公司也持续不断地跨出国门，走向世界，人才竞争何其惨烈。人才竞争归根结底是人才制度的竞争，是人力资源开发和科学水平的竞争。因此，汽车销售服务公司也样，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须缩小与国际公司的差距，就必须有先进的人力资源管理理念，造就批有国际视野的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。先进而创新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系离不开我们对员工的绩效管理。要想公司取得最大利润提高自身在国内外的汽车销售行业的竞争力水平，公司就应该完善自身的员工绩效管理。绩效管理是种帮助员工完成其工作的管理手段。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工上级主管和公司都有明显的帮助......”。

3、“.....但它为处理好其中大部分管理问题提供了个工具。只要管理者投入定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效管理就可以使上级主管不必介入到所有具体事务中通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面减少员工之间因职责不明而产生的误解通过帮助员工找到和低效率的原因来减少和偏差。总的来说，绩效管理作为个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是个奖罚手段。它更重要的意义在于为公司提供了个信号，个促进工作改进和业绩提高的信号。国内外研究状况绩效研究者们分析了绩效评价的不足，拓展了绩效的内容，提出了绩效管理的概念。世纪年代早期，绩效管理逐渐成为被广大认可的人力资源管理职能。在世纪得到快速的发展。在绩效管理思想的发展过程中，研究者对绩效管理的认识也是呈现多样性的，但多数人倾向这种观点绩效管理是管理者为确保雇员的工作行为及工作业绩与组织战略保持致的管理过程和系统......”。

4、“.....强化了组织的整体战略。绩效管理通常包含两层含义是公司通过科学的程序和方式对员工在段时间内的工作行为工作业绩进行评定分析另外层是将员工绩效评价结果与实现确定的标准进行对比，找出差距，帮助员工改进绩效并确定下阶段的绩效目标。现实工作中，管理者经常不愿意去实施绩效评估，原因在于他们需要消耗大量时间和精力制定绩效标准，然后组织员工进行改进评估。我国绩效管理的现状分析如下我国对绩效管理的研究是在外国研究基础上出发的，当中国的研究也取得了不少的成果。付亚和，中国人民大学劳动人事学院教授，曾任中国人民大学劳动人事学院副院长人力资源开发与评价中心主任，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之。付教授及其研究小组研究得出绩效管理的考核指标体系的设计，尽管因评估的对象的不同有管理者和普通员工以及因企业性质规模文化传统，领导者个性等不同而不同，但绩效管理必须为个体的工作和行为结果分等级......”。

5、“.....判断等级的差异是评估必须给出的结果。支晓强教授在年写的如何选择绩效考核评估标准中提到绩效管理是种博弈理论，在选择绩效考核体系其实不是任何方决定的，它涉及到利益相关者和经营者双方的利益，选择什么指标什么标准考核的实际标报酬体系设计等问题，实际上都是双方博弈的结果。这也就是支教授研究的绩效管理博弈理论。万瑞嘉华研究中心从组织主管员工三个方面分析了绩效考核失败的原因，并指出企业要把绩效考核落到实处，应做到如下几点让绩效考核思想深入员工心中进行工作分析，制定出切实可行的考核标准让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介要形成有效的人力资源管理机制。国外绩效管理现状分析源自于哈佛大学教授与诺朗顿研究院更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指针的量化，绩效管理再也无其它的东西可言，似乎做了指针的量化，做了考核就是做了绩效管理。对于中东达的员工绩效管理中存在的问题......”。

6、“.....将员工绩效管理落到实处，对员工绩效管理定位要明确，员工绩效指针设置要科学及全面，员工考核周期的设置及考核关系的安排要合理，员工绩效管理与其前后的其它工作环节要衔接，真正做到从员工绩效管理进化到员工绩效管理。员工绩效管理虽是中东达绩效管理体系的部分，仍然要在员工绩效管理中体现体系的概念，注意处理好以下几个关系绩效管理与人力资源管理，绩效管理与考核办法，绩效管理与激励体系，制度化与经理人的责任，绩效管理与管理信息系统。总之，对中东达员工绩效管理而言，借鉴度反馈方法，增强各个员工对绩效管理的参与应该是中东达员工绩效管理改进方向。现代公司的绩效管理制度应该朝着规范化方向发展。绩效管理是人力资源管理的个核心内容，很多公司已经认识到考核的重要性，并且在绩效管理的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有公司的绩效管理工作仍然存在些误区。如何对员工的绩效进行考核，是公司管理者所面临的个重大问题。实施绩效管理时......”。

7、“.....能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计运作中的问题，有效地激发员工的参与意识对绩效管理中出现的各种问题应该予以正视分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效管理在激励员工提升公司核心竞争力的巨大作用。本文认为，解决绩效管理所存在的问题不能有问题才解决问题，应该对绩效管理体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效管理体系才是最重要的，我国很多公司还没有形成完整的绩效管理体系，需要我们去探索，去解决。再加上笔者经验还不够足理论研究尚未达到定的程度，所以我们要坚持没有最好只有更好，我们期待着更为优秀的考核体系的产生。参考文献赵川，韩晓琳，于春燕人力资源管理中国商务出版社，李华，任荣伟，将小鹏度绩效评估发的运用及有效性分析现代管理科学郑海航，吴冬梅人力资源管理理论实务案例北京经济管理出版社，石金涛，程金林......”。

8、“.....北京北京大学出版社甄源泰怎样设计业绩考核指标中外管理，黄家财论绩效评估和绩效管理绩效管理与绩效考核的区别，甄源泰怎样设计业绩考核指标中外管理叶龙，史振磊人力资源开发与管理北京清华大学出版社，北京交通大学出版社，刘兴我国公司绩效管理的现状和几个误区湖南长沙中南大学商学院，付亚和，许玉林绩效管理上海复旦大学出版社，致谢在毕业论文写作期间，我要感谢这几年以来在工商管理学位课程上教导过我的所有老师,以及在学习上帮助过我的所有同学。在此要特别感谢我的指导老师吴永新老师和张珏老师及人力资源所的所有老师，谢谢他们给予我的帮助和指导,这篇毕业论文才能得以顺利完成。在此特向导师致以崇高的敬意和深深的谢意,此外，在写毕业论文期间，还得到了本论文小组同学的关心和帮助，在此并向他们表示深深的感谢,同时也要感谢所有对此毕业论文提出建议的老师和同学......”。

9、“.....附录员工综合考评表姓名部门职位填表说明本表第部分及自评分由员工填写，其余部分由该部门负责人填写请填写人用签字笔清楚填报表中各项内容填写人应客观公正评价员工工作表现本表完成后由人力资源部统归档保管填表人对表中各项如疑问，请向人力资源部咨询考核结果分为五级优秀良好合格尚可较差。其中优秀分以上良好分合格分尚可分较差分以下员工自我评定自我评价对于过去年在公司的表现感到很满意还可以不满意对你与同事及上司间关系感到很满意还可以不满意对目前工作感到还能担当更困难的工作能力明显不足正适合本身能力能力稍感不足对目前的工作量感到太大适中太少对目前的工作环境感到很好好尚好差对目前的工作时间感到太长稍长刚好对目前的待遇感到很好合适稍少太少对所担任职务希望继续担任现职如有机会能变更至公司部门工作，期望担任职务对何种训练较感兴趣或对你现职有所帮助年度季度晋升其它有机会希望从事何种工作对部门负责人的建议对公司的建议包括管理制度等签字如内容多......”。