1、“.....还特意聘 请了外部专家或职业经理人来参与决策，但在实际运作中由于所有者 行为依然受传统的决策意识影响，我行我素，事实上不允许规范的内 部治理结构发挥应有作用。如家著名的企业集团在参加座谈时， 方面介绍自己建立了相当规范的企业内部治理结构，主要重大经营决 策都是经过较为规范科学的项目评审之后作出的，另方面又把其 在相关项目遭到包括外部专家在内的决策委员会否定的情况下，坚持 按个人意愿决策的作法，作为正确决策的业绩来宣传，其用意及目的 实在令人费解。其企业组织架构形同虚臵并未发挥应有的功能性作 用也就足以为奇了。 三利益上不能同心 由于事实上企业没有真正脱离产权单和家族经营的阶段，没 有真正建立现代企业的治理结构，常常使有才能的员工不能长期安心于企业，而有价值员工的离去必然给企业的发展带来无可弥补的损 失......”。

2、“.....给该企业集团的经营发展带来很大的负面效应，座谈时，企业 最高领导者只认为出现这类问题的原因在于没有有效的经理市场，只 责备员工缺乏相应的力不从心 在上述情况下，经营者要求员工全心全意地为企业经营分忧解 难是不现实的，因此常会出现作为企业主要经营负责人的所有者经常 整天为经营事务忙得团团转，而企业员工没有主动为他分忧的意识， 甚至经常考虑的是在时机适当的时候另择高就的现象。次，位宣 称企业正在进入二次创业阶段的老板曾苦恼地诉说他,为了企业的再 次创业已经忙得心力交瘁，但是总是不能从员工那里得到他所希望的 有效配合，因而也总不能达到预期的效果。而与其下属的名员工交 谈，员工则反映老板的思维很活跃，但变化比较快，实际做的与说的 常常有很大的出入，缺乏系统性和贯性跟在老板后面干工作很被 动，不知道他到底要怎样做做什么。由于经营达不到老板的要求而 受到较严厉的斥责，些骨干员工正在暗地寻求新的发展机会......”。

3、“.....经营者依然习惯以个人行为左右企业的日常事务，而不是以管理和有效的组织行为去规范企业的经营运作与长远发展，是这个企业 发展的实质性。在这种情况下，企业内部缺乏必要的信息传递与沟通， 经营者与般员工之间缺乏必要的交流与理解，上下级之间高层领 导与企业员工之间形成工作上脱节个人事业发展与企业发展要求背 离的现象就不奇怪了。根据实际调查，这问题在国内相当部分私 营企业内存在，值得引起企业经营者的关注。 三解决以上问题的对策 大众认为，如要切实解决以上问题，使企业重新充满经营活力， 应该着手从以下几个方面进行些尝试，或许能够得到些意想不到 的收获。 从科学决策长期发展的观念出发构建企业经营管理模式，扩 大经营视野 建议企业从发展战略方面考虑制订规划，明确企业在近期与远期 的目标和欲实现目标整体所需的资源，特别是人力资源。确定合理分 配与使用资源的方案，逐步实现企业要达到的阶段目标......”。

4、“..... 对有条件的中大型民营企业，提倡向外部聘请有关专家，对其 重大经营决策按科学合理的程序进行评估，定期审视企业经营活动， 评价决策效果。这样做既可以扩大经营视野和提升管理理念，又可以相对降低管理成本并尽量规避决策失误的风险，有利于逐步改变完全 依赖创业者个人独断或家族内家长决策的作法，避免由于个人和家庭 成员的素质局限导致的经营决策失误给企业造成重大损失，逐渐形成 依靠外部可利用的资源和企业内部整体力量推动企业长期健康发展 的良好机制。 二逐步引进外部人才，扩大管理视野 要主动引进定数量的外部管理人员，特别是有实践经验的 高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位的职责，改变主要以家 庭成员或家族成员的经营管理者队伍构成。引进外部真正的高级人 才，有利于在企业内部创造群策群力的氛围，向经营者展示更大的思 维空间和更多的可行性方案......”。

5、“.....需要企业经营者以主动的姿态和开明的观念去进 行这项工作，此项工作的延误必然导致企业发展的迟缓。 三建立并完善激励制约机制 注意在企业内部建立定的利益激励与权利制约机制。特别是 要舍得在企业领导人物的选择和聘用方面加大物质上的投入，切实留 住那些被实践证明是有能力和水平的人而不是单纯看其学历水平或 留洋的背景，保证其收入随企业经营绩效的持续稳定提高而提高 并通过机制的制衡与监督，及时淘汰东郭先生和擅长于纸上谈 兵的赵括式人物，激发企业骨干员工的工作能力与潜力。 四在经营者与员工之间形成相互理解的氛围 企业内部还应注意建立信息传递与双向沟通的渠道，使员工之间 员工与高级管理者之间。高级管理者与所有者之间形成相互交流沟 通的习惯，并尝试建立理解和互助的氛围。如企业的所有者或高层管 理者可尝试将企业经营中碰到的困难和问题有选择地提交给内部员 工......”。

6、“.....并注意吸纳他们的忠告，集思广益。这样做既有利于员工了解决 策内情熟悉内部工作步骤的衔接尽快解决实际问题，又有利于员 工在与外部客户接触时自觉主动地维护企业形象，尽量为争取客户的 信任和完成企业经营绩效指标创造有利的时机和条件。这样，企业员 工生产和创造的热情都被极大地发挥出来，企业的凝聚力必然会大幅 度提高。 五经营者自身的改革意识 民私营企业的改革，核心人物也就是老板本身。创新在走向成 功的同时也代表着可能正在更快的走向泯灭。老板本人是否具有魄力 和对改革后果的心理承受能力以及面对改革时清醒的思考，非常关 键。如果本人不具备决策执行能力，那必须完全借助他人力量来完 成，对他人的信任也是人的基本品格之，包括对改革执行者的管理， 这些都将是企业改革能否成功的关键因素。民营企业的发展问题与对策 摘要根据近期对部分私营企业进行的多次访谈和些了解，发现随 着企业规模的扩大......”。

7、“.....而且正在逐渐失去原有的经营活力，私营企业的内部 应该引起经营者们的注意了。 需要注意的主要内部问题 国内私营企业目前主要面临的内部问题是由于相当部分企 业依然遵循最初创业时期的产权结构与经营决策方式，导致企业存在 经营视野狭窄的问题，企业在总体上缺乏合理决策能力和有效管理制 度的问题日益突出单纯依赖创业者的个人作用，没有及时地形成必 要的利益群体和经营管理团队，使得企业家个人及家族成员与包括多 数管理者在内的员工群体在企业发展和利益分配方面认识脱节的现 象日益明显有些私营企业曾经聘请了高学历的人士进入高层管 理，但由于未能达到预期的目的而很快又将其解聘，这固然有来自外 部的员工和管理者的些问题，但究其内部原因，也需要企业经营者 们从自身上反省些问题。 所有者对企业未来的经营目标缺少理性把握......”。

8、“.....通常需要企业根据所处的市场环境行业条件与自身发展的战略需要及综合能力评价而确定。国内民 营企业多数习惯于依靠数据和行业经验来做相对较强的判断，而缺少 理性的分析和判断。前者是是以量化作依据。缺少在此基础上制定的 企业发展战略，因此难以进行合理的经营目标确定。故而无法招聘并 择优录用外来管理者。 二对家族成员之外的经营管理人选缺乏真正的认同 对待自己家族内成员，或是由于相处日久，或是由于家族内长 者的训导，经营者往往能够对之进行从经营能力到道德水平的大致判 断。且能够接受由于其能力方面的问题导致经营失误而给企业造成的 损失。而对来自家族外部的人员则有种本能的戒备和求全的心态。 从心理上既担心能力较差的人选不能胜任工作，又担心能力较强的人 选不好驾驭在选择和考核方面更缺乏相应的对策。由于从经营者利 益角度观察多......”。

9、“.....缺少企业向规范的企 业内部治理结构发展的紧迫感，实际工作中既不肯完全放开其手脚， 又不能给予其应有的待遇，还要求其必须对经营失败后承担本不应由 当事人承担的责任。这种权责不对应的作法，使有能力的经理人员对 企业的邀请只能望而却步。 三经营者自身素质欠缺无法对来自外部的管理人员进行有效监 督与激励 所有者能否按照整体经营目标对经理人员进行考核和奖惩是决定企业内部治理结构能否有效发挥作用的关键行为。当前民私营 企业经营者多数来自个体经营队伍或专业技术人员队伍，虽然具有 定的行业经验，但企业经营管理素质相对欠缺，因而无法做到对来自 外部的高级管理人员进行有效的监督与合理评价。事实上，相当多的 民营企业经营者已开始认识到这点，为此各种类型的经营管理培训 在全国范围内大中小型民营企业大势兴起，为市场的发展和各企 业员工的综合素质提升了台阶......”。